劉溪靜

[提要] 從女性在董事會(huì)中的比例和任職情況兩個(gè)方面來看，大多數(shù)國(guó)家女性參與董事會(huì)的程度都比較低。本文旨在綜述有關(guān)女性參與董事會(huì)的文獻(xiàn)，從理論研究和實(shí)證分析兩個(gè)方面大量回顧女性在公司發(fā)展過程中作用的文獻(xiàn)，試圖找出董事會(huì)性別多元化和公司治理之間的關(guān)系。

關(guān)鍵詞：女性;董事會(huì);公司治理;性別差異

中圖分類號(hào)：F27 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

收錄日期：2018年12月9日

一、引言

企業(yè)正受到越來越多元化環(huán)境的影響，這種環(huán)境會(huì)對(duì)企業(yè)的行為和結(jié)果產(chǎn)生重大影響。適應(yīng)公司多元化的需求以及公司內(nèi)部管理的影響已然成為一個(gè)重要的討論課題和研究方向。其中的關(guān)鍵是多元化的影響，特別是性別多元化對(duì)公司高級(jí)管理層和董事會(huì)的影響，以及這些如何與企業(yè)的盈利能力和競(jìng)爭(zhēng)力相關(guān)。

然而，女性在公司中的比例一直很低，特別是在管理崗位，更具體地說是在管理崗位和董事會(huì)。因此，近年來，世界各國(guó)努力建立有效管理的標(biāo)準(zhǔn)和做法，以便在管理崗位和董事會(huì)實(shí)現(xiàn)男女平等。事實(shí)上，一些國(guó)家已經(jīng)強(qiáng)制規(guī)定企業(yè)要有一定數(shù)量的女性擔(dān)任董事會(huì)成員。

社會(huì)對(duì)女性平等，以及對(duì)各國(guó)為減少不平等而制定的規(guī)章的關(guān)注，應(yīng)當(dāng)考慮企業(yè)高級(jí)管理層的性別多元化與其業(yè)績(jī)之間的關(guān)系。即董事會(huì)中性別的多元化是否會(huì)帶來更高的企業(yè)效益。有大量的文獻(xiàn)分析了這種關(guān)系和用來控制這種關(guān)系的規(guī)則。過去十年來，人們對(duì)女性在公司董事會(huì)中作用的興趣增加了，特別是在一些公司治理方面的文獻(xiàn)中。主要焦點(diǎn)在于，女性參與董事會(huì)是否能通過角色表現(xiàn)、任務(wù)執(zhí)行以及最終的公司績(jī)效，更好地發(fā)揮作用。正如Keatinge所說，董事會(huì)中性別差異越大，“可以導(dǎo)致員工隊(duì)伍更加多樣化，公司治理實(shí)踐更加完善，利益相關(guān)者關(guān)系得到改善，反過來，這將帶來更好的財(cái)務(wù)業(yè)績(jī)”。

二、董事會(huì)性別差異對(duì)公司治理影響的理論研究

（一）員工多元化對(duì)公司治理的影響。經(jīng)濟(jì)的日益全球化帶來了文化和社會(huì)的巨大變化，其中之一就是多元化。多元化被理解為在特定空間內(nèi)的共存，它是通過結(jié)合各種文化、經(jīng)濟(jì)、社會(huì)和政治而產(chǎn)生的地理區(qū)域內(nèi)的不同層次，可以在任何地方、國(guó)家或全球反映出來。多元化可以根據(jù)不同的角度用不同的方式來定義。例如，不同的作者談到了種族、性別的多元化或年齡、民族血統(tǒng)、宗教、性取向、價(jià)值觀和信仰的多元化。多樣化現(xiàn)在也影響著企業(yè)，因?yàn)槠髽I(yè)越來越多地吸收來自不同群體的員工和管理人員，它們有不同的年齡、種族、性別等。公司實(shí)施多元化管理的動(dòng)力來自兩個(gè)：一是道德上承諾不分出身，為員工提供平等的機(jī)會(huì)，避免工作中的歧視;二是多元化對(duì)企業(yè)的影響。事實(shí)上，與多元化相關(guān)的變量可以影響工作的態(tài)度、行為以及和其他員工一起工作的能力。Robinson和Dechant（1997）等人認(rèn)為，避免偏見的主要原因，不論是性別偏見、種族偏見或任何其他偏見，是節(jié)省成本和利用內(nèi)部人才吸引、留住外部人才。

然而，研究顯示，多樣化程度越高的團(tuán)隊(duì)不一定更致力于企業(yè)，他們沒有體驗(yàn)到更高層次的滿意度或更好的結(jié)果。這些學(xué)者還指出，如果不仔細(xì)考慮多元化，就會(huì)出現(xiàn)一些問題，特別是與群體有關(guān)的問題，如溝通、沖突和凝聚力，以及高離職率和高曠工率。因此，Burgess和Tharenou（2002）等人認(rèn)為，企業(yè)擁有多元化組織的主要優(yōu)勢(shì)在于，同一化的企業(yè)更傾向用相同的方式解決問題，結(jié)果導(dǎo)致重復(fù)錯(cuò)誤，而這恰恰是多元化企業(yè)可以避免的。這是一個(gè)在公司治理領(lǐng)域日益重要的問題，因此促進(jìn)公司多元性和公司高級(jí)管理層多元化更加的重要。

（二）董事會(huì)性別多元化對(duì)公司治理的影響。由于許多國(guó)家引入了指導(dǎo)方針，并假定女性在管理機(jī)構(gòu)中對(duì)公司業(yè)績(jī)有積極影響，因此最近在公司治理領(lǐng)域的許多研究都對(duì)這一問題產(chǎn)生了越來越大的興趣。同樣，在社會(huì)責(zé)任領(lǐng)域，越來越多的研究出于若干原因支持將女性納入公司各級(jí)管理層。Van der Walt和Ingley指出，贊成董事會(huì)多元化的論點(diǎn)有兩種：倫理學(xué)和經(jīng)濟(jì)學(xué)。倫理論據(jù)認(rèn)為董事會(huì)的多元化本身就是可取的，并強(qiáng)調(diào)以性別、種族或其他特征排斥某些精英群體是不公平的（Singh，2001）。經(jīng)濟(jì)論據(jù)源于這樣一個(gè)事實(shí)，即未能選擇最有才華的候選人將對(duì)公司的財(cái)務(wù)業(yè)績(jī)產(chǎn)生負(fù)面影響（Burke，2000）。因此，董事會(huì)的構(gòu)成影響其履行職能的方式，這在一定程度上反映了公司的業(yè)績(jī)（Kiel & Nicholson，2003）。

此外，董事會(huì)中性別多元性也從不同的角度被證明是合理的。例如，多元性是公司社會(huì)責(zé)任的一個(gè)指標(biāo)（Klasen，2006）;在決策中產(chǎn)生更大的創(chuàng)造力（Erhardt，2003）;并為公司辯論提供其他觀點(diǎn)，提出新的關(guān)注點(diǎn)和提供新的敏感度，這些敏感度體現(xiàn)在董事會(huì)的討論上（Burke，1997）。從董事會(huì)的作用來看，確實(shí)需要多元化，因?yàn)槎嘣黾恿艘庖姷亩嘣–atalyst，1995），這就為董事會(huì)提供了多種戰(zhàn)略建議（Bilimoria，2000），并影響組織的決策和領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。此外，同時(shí)考慮女性和男性，潛在候選人的數(shù)量也會(huì)增加，（Pfeffer & Salancik，1978），因此存在更大的多元化的潛力，這常常會(huì)帶來新的想法和不同的觀點(diǎn)（Fondas & Sassalos，2000）。盡管有這些支持董事會(huì)中性別多元化的論點(diǎn)，但女性在其職業(yè)生涯中遇到的挫折確實(shí)比男性多。勞動(dòng)力市場(chǎng)中的性別不平等導(dǎo)致公司的管理崗位上女性人數(shù)較少，在考慮到嚴(yán)格的職業(yè)等級(jí)制度時(shí)，這個(gè)問題更加突出。事實(shí)上，各種研究表明，在經(jīng)營(yíng)和發(fā)展一家公司方面，女性所占比例低于男性（Fleck，2011）。正是由于這個(gè)原因，國(guó)家采取了許多措施來增加女性在公司董事會(huì)中的比例。世界各國(guó)政府都不同程度地采取行動(dòng)，通過建立配額制度來促進(jìn)社會(huì)所有部門的兩性平等。

三、董事會(huì)性別差異對(duì)公司治理影響實(shí)證分析

（一）積極的影響。對(duì)董事會(huì)的性別多元化首先進(jìn)行研究的Burke（1997），他指出，那些有女性在董事會(huì)工作的公司具有顯著的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。就英國(guó)而言，在公司治理和市場(chǎng)資本化方面具有最佳做法的公司是那些董事會(huì)中女性所占比例較高的公司，這使人們認(rèn)為性別差異是良好公司治理的一部分，能長(zhǎng)期地提高公司的價(jià)值（Singh & Vinnicombe，2004））。

在西班牙，De Luis Carnicer（2007）通過分析2，000家大公司，發(fā)現(xiàn)女性在董事會(huì)中的比例與收入和現(xiàn)金流的增值比率之間存在正相關(guān)關(guān)系。Adler和Carter在他們的著作中指出，女性擔(dān)任高級(jí)管理職位與公司價(jià)值（通過盈利能力或財(cái)務(wù)業(yè)績(jī)等指標(biāo)衡量）之間存在正相關(guān)關(guān)系。這些研究表明，將性別差異納入董事會(huì)的公司為董事會(huì)增添了新的價(jià)值觀和觀點(diǎn)，使其變得更好。

（二）消極的影響。與上述觀點(diǎn)相反，一些作者指出女性參與董事會(huì)與公司性能之間存在負(fù)相關(guān)關(guān)系。Shrader（1997）在200家世界500強(qiáng)企業(yè)的樣本中測(cè)試了女性在董事會(huì)中的比例與公司的經(jīng)濟(jì)和財(cái)務(wù)績(jī)效之間的關(guān)系。在英國(guó)，Ryan和Haslam通過分析富時(shí)100指數(shù)中公司的股價(jià)，發(fā)現(xiàn)女性參與董事會(huì)與公司股價(jià)之間存在負(fù)相關(guān)關(guān)系。同時(shí)，也有研究分析男性和女性對(duì)風(fēng)險(xiǎn)的態(tài)度，了解潛在差異的經(jīng)濟(jì)影響。Jianakoplos和Bernasek（1998）指出，女性更傾向于規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)，這會(huì)對(duì)公司表現(xiàn)產(chǎn)生負(fù)面影響。沃森和羅賓遜（2003）的結(jié)論是，男性創(chuàng)造的企業(yè)利潤(rùn)高，是因?yàn)槟行栽敢獬袚?dān)更大的風(fēng)險(xiǎn)。Lee和James（2007）在報(bào)告中稱，市場(chǎng)對(duì)女性擔(dān)任董事會(huì)成員的反應(yīng)比男性更消極。Ryan和Haslam（2005），分析了在富時(shí)100指數(shù)中上市的公司，發(fā)現(xiàn)董事會(huì)中女性比例與股價(jià)波動(dòng)之間存在輕微的負(fù)相關(guān)關(guān)系。同樣，Du Rietz和Henrekson（2000）發(fā)現(xiàn)女性在管理崗位上的存在與企業(yè)發(fā)展之間存在著負(fù)面的關(guān)系，并從盈利能力和風(fēng)險(xiǎn)角度對(duì)此進(jìn)行了解釋。最后，Ujunwa（2012）對(duì)尼日利亞122家上市公司的樣本進(jìn)行了研究，得出董事會(huì)中的性別差異與公司績(jī)效負(fù)相關(guān)。

（三）中立的影響。除了積極和消極的影響，也有許多研究發(fā)現(xiàn)這種關(guān)系的中性影響。Kochan于2003年在研究世界500強(qiáng)上市公司不同業(yè)務(wù)單位的平均工人回報(bào)率后，發(fā)現(xiàn)管理機(jī)構(gòu)的多元化與績(jī)效之間呈中性關(guān)系。然而，應(yīng)當(dāng)指出，這項(xiàng)研究考慮到了種族多元化和性別多元化。Ohlott（1994年）在著作中稱，他發(fā)現(xiàn)公司盈利能力與女性在公司管理層中的存在沒有關(guān)系。Farrell和Hersch（2005）也得出了類似的結(jié)論，他們推測(cè)，一旦女性足夠有資格成為董事，她們就選擇為業(yè)績(jī)更好的公司工作，或者可能為更廣泛地以多元化為目標(biāo)的公司工作。Rose（2007）分析了在丹麥證券交易所上市的最大公司（不包括銀行和保險(xiǎn)公司）的抽樣結(jié)果，并指出業(yè)績(jī)與女性在董事會(huì)中的存在之間沒有顯著聯(lián)系。

四、結(jié)論

通過文獻(xiàn)回顧，我們得出結(jié)論，由于公司經(jīng)營(yíng)環(huán)境的變化，以及文化、社會(huì)和立法的變化，現(xiàn)在特別關(guān)注公司各級(jí)，尤其是高層管理機(jī)構(gòu)的多元化研究。在文獻(xiàn)中已經(jīng)提出許多論點(diǎn)贊成企業(yè)管理機(jī)構(gòu)中的性別多元化。所有這些論點(diǎn)，雖然不是結(jié)論性的，但都由一些經(jīng)驗(yàn)性的證據(jù)所支持，這些證據(jù)表明當(dāng)公司中擔(dān)任高級(jí)職位的女性較多時(shí)，公司績(jī)效較高。同時(shí)，世界各國(guó)主動(dòng)地采取了許多行動(dòng)來促進(jìn)女性參與公司領(lǐng)導(dǎo)。盡管存在一些明顯的缺點(diǎn)，但強(qiáng)制實(shí)行配額被視為給予女性參與董事會(huì)的機(jī)會(huì)并在關(guān)鍵角色中展示其能力和價(jià)值的關(guān)鍵措施。然而，盡管有來自各國(guó)政府的立法和建議，但數(shù)據(jù)表明在許多國(guó)家，女性在董事會(huì)中的人數(shù)仍然遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于所希望的平等水平。

本文回顧了用于分析對(duì)公司的積極影響的主要理論觀點(diǎn)，以及從將女性納入董事會(huì)中得出的結(jié)論，但是仍然沒有結(jié)論性的證據(jù)證明這種聯(lián)系。事實(shí)上，現(xiàn)存的研究提供了相互矛盾的結(jié)論，這些結(jié)論使得有必要使用一種多理論的方法來支持這些論點(diǎn)，并為進(jìn)一步闡明已經(jīng)產(chǎn)生的各種結(jié)果提供必要的支持。而且，正如我們提議的新研究路線所反映的，我們認(rèn)為有必要繼續(xù)發(fā)展這些理論觀點(diǎn)，以克服文獻(xiàn)中所揭示的一些缺陷。

主要參考文獻(xiàn)：

[1]Robinson，G.and Dechant，K.Building a business case for diversity[J].The Academy of Management Perspectives，1997.Vol.11.No.3.

[2]Burgess，Z.and Tharenou，P.Women board directors：characteristics of the few[J].Journal of Business Ethics，2002.Vol.37.No.1.

[3]Van der Walt，N.and Ingley，C.Board dynamics and the influence of professionalbackground，gender and ethnic diversity of directors[J].Corporate Governance：An International Review，2003.Vol.11.No.3.

[4]Burke，R.Company size，board size，and the numbers of women corporate directors[J].in Burke，R.and Mattis，M.（Eds），Women on Corporate Boards of Directors：International Challenges and Opportunities，Kluwer，Dordrecht，2000.

[5]Burke，R.Women on corporate boards of directors：a needed resource[J].Journal of Business Ethics，1997.Vol.16.No.9.

[6]Singh，V.and Vinnicombe，S.Why so few women directors in top UK boardrooms Evidence and theoretical explanations[J].Corporate Governance，2004.Vol.12.No.4.