石立雙

[摘要]自我國(guó)步入經(jīng)濟(jì)社會(huì)以來，為了激發(fā)員工的積極性，提高員工工作效率，國(guó)有企業(yè)設(shè)立了薪酬管理以及相關(guān)制度。隨著經(jīng)濟(jì)發(fā)展與社會(huì)進(jìn)步，我國(guó)國(guó)有企業(yè)薪酬管理的一些相關(guān)問題也逐漸暴露出來。文章以薪酬設(shè)計(jì)與績(jī)效考核為主要切入點(diǎn)，針對(duì)性地指出相關(guān)問題與思考對(duì)策，希望能為我國(guó)國(guó)有企業(yè)薪酬管理制度的完善做出貢獻(xiàn)。

[關(guān)鍵詞]國(guó)有企業(yè)；薪酬管理；績(jī)效

[DOI]1013939/jcnkizgsc201901108

薪酬管理制度作為國(guó)有企業(yè)一種激勵(lì)員工的考核制度，使其在我國(guó)“以人為本”的國(guó)有企業(yè)管理概念中占據(jù)了極其重要的地位。隨著物價(jià)飛漲與我國(guó)群眾物質(zhì)生活的滿足，單純以加薪為主薪酬管理制度已經(jīng)遠(yuǎn)遠(yuǎn)滿足不了企業(yè)員工實(shí)際所需。為了使薪酬管理真正有效地起到激勵(lì)員工的作用，從而保證國(guó)有企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益，文章從薪酬管理本身的制度設(shè)計(jì)與考核模式進(jìn)行探討。

1國(guó)有企業(yè)薪酬管理的作用

（1）有效降低企業(yè)管理成本。國(guó)有企業(yè)薪酬管理制度在會(huì)計(jì)上屬于企業(yè)的財(cái)務(wù)管理一欄，這也意味著國(guó)有企業(yè)的薪酬管理制度往往代表了企業(yè)本身的主營(yíng)業(yè)務(wù)收入情況。通過簡(jiǎn)單的會(huì)計(jì)算式與我國(guó)國(guó)有企業(yè)以往的經(jīng)營(yíng)經(jīng)驗(yàn)可以得到兩點(diǎn)結(jié)論：薪酬管理制度是通過少量的管理成本帶來更多的主營(yíng)業(yè)務(wù)收入；薪酬管理制度能挖掘內(nèi)部潛力從而創(chuàng)造更多減少管理成本的途徑。

由于薪酬的成本管理歸屬于企業(yè)的成本管理子分類，因此在進(jìn)行薪酬管理制度時(shí)，國(guó)有企業(yè)首先要進(jìn)行成本開支方面的考慮。通過合理的薪酬管理，不僅可以有效降低管理成本，還可以避免企業(yè)由于員工個(gè)人或工作因素的風(fēng)險(xiǎn)狀況下進(jìn)行的營(yíng)業(yè)外支出，例如我國(guó)國(guó)有企業(yè)的薪酬成本管理中由單位繳納的員工工傷與生育保險(xiǎn)。同時(shí)，合理的薪酬管理制度能為企業(yè)創(chuàng)造更多減少管理成本的途徑，例如員工在工作中消耗的水電能源與辦公材料以及在工作中額外的時(shí)間成本投入等。[1]

（2）有效激發(fā)員工的積極性?，F(xiàn)今國(guó)有企業(yè)的薪酬管理制度一直以來遵循著我國(guó)按勞分配的公平性原則。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的時(shí)代下，為了減少企業(yè)骨干人員流失造成的人力資源成本增加，我國(guó)國(guó)有企業(yè)的薪酬管理制度是由營(yíng)業(yè)收入決定員工的福利待遇。員工為了獲得更好的待遇，積極工作以期提高工作的效率，從而為企業(yè)創(chuàng)造更多的經(jīng)濟(jì)效益。

薪酬管理從物質(zhì)生活方面激勵(lì)了員工的積極性，從而使員工主動(dòng)為企業(yè)創(chuàng)造更多效益。在如今的社會(huì)主流認(rèn)知中，大部分員工參加工作是為了獲得更多的薪酬以滿足自身的物質(zhì)需求。合理的薪酬管理能激發(fā)員工工作的積極性，使得員工以提升工作效率為首位，從而滿足員工自身的物質(zhì)需求，進(jìn)一步為企業(yè)創(chuàng)造更多的經(jīng)濟(jì)效益。

2國(guó)有企業(yè)薪酬管理的問題

（1）薪酬設(shè)計(jì)不合理。由于我國(guó)的歷史遺留原因，導(dǎo)致我國(guó)經(jīng)濟(jì)市場(chǎng)長(zhǎng)期以來處于計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的刻板氛圍，因此國(guó)有企業(yè)少有敢于嘗試打破陳規(guī)的薪酬設(shè)計(jì)的勇氣。在以往經(jīng)濟(jì)發(fā)展的過渡時(shí)期，我國(guó)薪酬管理以公平性為核心原則的設(shè)計(jì)滿足了當(dāng)時(shí)員工的物質(zhì)需求；隨著經(jīng)濟(jì)發(fā)展，我國(guó)群眾眼界得到擴(kuò)展，社會(huì)活動(dòng)得到增加，過去的薪酬管理制度已經(jīng)不適應(yīng)當(dāng)下國(guó)有企業(yè)發(fā)展的道路。

由于我國(guó)人口資源眾多與高素質(zhì)教育的普及，我國(guó)企業(yè)為了擴(kuò)大市場(chǎng)規(guī)模采取追加投入人力資源成本的手段，因此在這種情況下，我國(guó)人力資源利用不合理帶來的崗位劃分的不明確直接暴露了現(xiàn)今企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)的不合理。長(zhǎng)期以來，我國(guó)提倡多勞多得以保障薪酬制度的公平性原則，但是由于現(xiàn)今隨著科學(xué)技術(shù)的發(fā)展，我國(guó)企業(yè)的生產(chǎn)力得到逐步提高，使得企業(yè)在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的催化下完成技術(shù)變革與性質(zhì)轉(zhuǎn)型；員工也逐漸從繁重的工作中解放出來，而員工的工作從簡(jiǎn)單的勞動(dòng)生產(chǎn)力逐步偏向行政管理等社會(huì)活動(dòng)。

（2）績(jī)效考核不完整。國(guó)有企業(yè)的薪酬管理制度主要以員工業(yè)績(jī)進(jìn)行考核評(píng)估，因此缺乏一系列的績(jī)效考核與監(jiān)督核查等管理體系，使得薪酬管理存在不足之處。同時(shí)，我國(guó)國(guó)有企業(yè)的績(jī)效考核辦法由上級(jí)行政機(jī)關(guān)進(jìn)行指示下達(dá)，層層遞進(jìn)傳到各個(gè)企業(yè)的基層人員手中。因此我國(guó)的績(jī)效考核工作難免與其他不同領(lǐng)域的企業(yè)雷同，在不同領(lǐng)域的企業(yè)中采用相同的績(jī)效考核制度，使得我國(guó)績(jī)效考核制度較為僵硬且缺乏參考對(duì)照體系。

以我國(guó)《某市的糧食系統(tǒng)國(guó)有企業(yè)績(jī)效考核辦法》為例，在總則中提出建立約束機(jī)制，然而在第二章的考核安排中卻由科室與購(gòu)銷公司進(jìn)行考核評(píng)審。在全篇文書中，考核工作步驟中主要以文書與報(bào)告的形式進(jìn)行考核，在缺乏對(duì)賬工作、庫(kù)存清點(diǎn)工作以及監(jiān)督核查工作的情況下，國(guó)有企業(yè)極容易出現(xiàn)為了滿足上級(jí)行政機(jī)構(gòu)下達(dá)的工作任務(wù)指令而進(jìn)行回購(gòu)造假的情況。[2]

3解決我國(guó)薪酬管理的對(duì)策

（1）實(shí)現(xiàn)合理的薪酬設(shè)計(jì)。為了實(shí)現(xiàn)合理的薪酬設(shè)計(jì)，國(guó)有企業(yè)可以根據(jù)員工個(gè)人情況與崗位分配進(jìn)行內(nèi)部公平性與外部競(jìng)爭(zhēng)性并重的薪酬差異待遇機(jī)制。這樣既可以通過保持內(nèi)部公平性，保持員工物質(zhì)生活的滿足，從而激勵(lì)員工積極進(jìn)取，使得員工加深對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度；又可以通過一定的差別待遇，刺激團(tuán)隊(duì)部門的外部競(jìng)爭(zhēng)性，從而鞭策員工的上進(jìn)心，使得員工心理上主動(dòng)提高工作的效率。

薪酬管理制度的設(shè)計(jì)離不開市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)環(huán)境的催化，因此在國(guó)有企業(yè)進(jìn)行薪酬體系的核心理念與政策設(shè)計(jì)時(shí)，應(yīng)該根據(jù)上級(jí)機(jī)關(guān)政策與當(dāng)前市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)環(huán)境進(jìn)行合理的構(gòu)架。同時(shí)，國(guó)有企業(yè)還應(yīng)該采取與同行業(yè)民營(yíng)企業(yè)進(jìn)行員工薪酬對(duì)比，通過對(duì)比判斷國(guó)有企業(yè)的薪酬制度是否滿足員工以追求物質(zhì)生活為首位的工作理念，從而根據(jù)國(guó)有企業(yè)員工的需求金字塔進(jìn)行有方向的薪酬管理制度強(qiáng)化。

由于企業(yè)受到我國(guó)合理公平的主流觀念影響，因此在薪酬管理制度上，國(guó)有企業(yè)大部分具備內(nèi)在公平性，即論員工工作效率與崗位進(jìn)行獎(jiǎng)賞。員工受到主流觀念的影響，因而能積極提高自身在企業(yè)內(nèi)部的競(jìng)爭(zhēng)力以獲得更多的薪酬獎(jiǎng)勵(lì)。同時(shí)，物質(zhì)生活的滿足使得員工不再以追求經(jīng)濟(jì)上的獎(jiǎng)勵(lì)為絕對(duì)，合理的薪酬管理不僅要滿足員工的物質(zhì)需求還能滿足員工的心理認(rèn)同需求，從而在員工的主觀意識(shí)上進(jìn)行激勵(lì)，使得員工由衷地認(rèn)可企業(yè)經(jīng)營(yíng)理念與工作職能，從而維護(hù)員工對(duì)國(guó)有企業(yè)的忠誠(chéng)度，避免人才流失造成的企業(yè)經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)。[3]

因此，國(guó)有企業(yè)在進(jìn)行薪酬體系的設(shè)計(jì)時(shí)，需要著重考慮員工貢獻(xiàn)、內(nèi)部公平性與外部競(jìng)爭(zhēng)性，從而通過薪酬體系的強(qiáng)化將其轉(zhuǎn)化為國(guó)有企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的動(dòng)力、國(guó)有企業(yè)在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)環(huán)境中的競(jìng)爭(zhēng)力以及促進(jìn)可持續(xù)發(fā)展的人力資源管理能力。

（2）建立完善的考核制度。通過現(xiàn)代互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)，上級(jí)機(jī)關(guān)可以構(gòu)建國(guó)有企業(yè)的薪酬管理體系內(nèi)網(wǎng)，實(shí)現(xiàn)動(dòng)態(tài)性記錄與實(shí)時(shí)追蹤數(shù)據(jù)庫(kù)，從而對(duì)國(guó)有企業(yè)進(jìn)行有效的績(jī)效考核監(jiān)督。同時(shí)為了國(guó)有企業(yè)不影響到考核工作，考核工作應(yīng)該對(duì)國(guó)有企業(yè)的會(huì)計(jì)賬單明細(xì)與原始憑證進(jìn)行某個(gè)時(shí)期內(nèi)的抽樣調(diào)查或?qū)嵭袔?kù)存核對(duì)，從而有效地避免國(guó)有企業(yè)為了盲目追求任務(wù)目標(biāo)完成而進(jìn)行業(yè)績(jī)?cè)旒倩刭?gòu)現(xiàn)象。[4]

4結(jié)語

雖然我國(guó)國(guó)有企業(yè)在薪酬管理方面存在明顯的不足，但國(guó)有企業(yè)可以針對(duì)性地根據(jù)自身不足之處，執(zhí)行相對(duì)合理的薪酬設(shè)計(jì)與考核制度方面的相關(guān)對(duì)策，能有效解決當(dāng)前薪酬管理的問題。合理的薪酬管理制度能有效地激發(fā)員工積極性，提高員工工作效率，從而為企業(yè)創(chuàng)造更多的經(jīng)濟(jì)效益。

參考文獻(xiàn)：

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