楊藝萌　劉勝文

摘 要：隨著經(jīng)濟全球化的進程不斷加速，企業(yè)間的競爭愈演愈烈。從本質上來說，企業(yè)之間的競爭就是人力資源的競爭，如何更高效的獲取人才資源成為各大企業(yè)人力資源管理部門共同努力的目標。 招聘外包使得企業(yè)在招聘業(yè)務方面更加專業(yè)化，人才資源管理成本降低，促進企業(yè)發(fā)展獲得更大經(jīng)濟效益，但由此產(chǎn)生的招聘外包決策失誤、人員流動量增大、企業(yè)信任危機等一系列問題也引人深思。本文根據(jù)招聘外包的發(fā)展現(xiàn)狀展開分析，挖掘招聘外包發(fā)展過程中頻繁出現(xiàn)的一些問題， 從企業(yè)視角進行詳細分析，并就如何規(guī)避這些風險提出決策。

關鍵詞：中小企業(yè) 招聘外包 人力資源管理

中圖分類號：F272 文獻標識碼：A 文章編號：1003-9082（2019）01-00-02

前言

外包是指企業(yè)把組織內(nèi)部一些不涉及盈利成分的部分業(yè)務流程甚至全部業(yè)務連同相關資源一起，以一種合作的形式委托給外部的服務公司處理，按照提前約定好的價格和時間以更專業(yè)有效率的方式完成企業(yè)所需的業(yè)務內(nèi)容。這樣也減輕了企業(yè)部分管理壓力，提高企業(yè)的市場競爭力。[1]事實上，在人力資源管理領域中，招聘業(yè)務已成為外包行業(yè)里最受歡迎的項目之一。據(jù)不完全統(tǒng)計，92%參與調查的企業(yè)正在使用招聘外包服務，其中，33.33%企業(yè)的使用時間超過5年。在全流程上，49.40%的企業(yè)考慮采用這種一站式的外包服務方式，將招聘活動的全過程委托給第三方專業(yè)機構進行管理和實施，實現(xiàn)批量人才的快速、有效補給。由此可以看出，招聘外包服務是中小企業(yè)在處理招聘業(yè)務時的最佳途徑，而招聘外包公司在中小企業(yè)里也占有著不可或缺的位置。在我們穩(wěn)步發(fā)展提升企業(yè)實力準備開拓市場的同時，外包業(yè)務使得企業(yè)對人員管理方面重視度下降、加大企業(yè)機密外泄還有增加企業(yè)管理成本等風險。對此，我們對現(xiàn)有的這些問題進行詳細分析并針對性的提出應對策略。

一、中小企業(yè)招聘外包問題及原因分析

1.外包公司質量參差不齊，企業(yè)外包經(jīng)驗不足

由于我國外包服務行業(yè)剛剛發(fā)展起來，進入行業(yè)門檻較低，導致市場上的外包公司質量參差不齊，公司內(nèi)部的從業(yè)人員專業(yè)技術程度無法確認，從而使招聘業(yè)務的質量沒有保障。[2]在我們尋找招聘外包公司時，會因外包經(jīng)驗不足、無法準確判斷對方專業(yè)能力而誤選到不適合的外包公司，導致招聘進的人員并不適合企業(yè)招聘崗位、企業(yè)內(nèi)部基層員工流動量增加、連帶著企業(yè)信譽受到損害。

2.雙方在企業(yè)文化與用人標準方面溝通不到位

企業(yè)在與外包人員溝通的過程中，企業(yè)人員與外包人員信息交流最明顯的問題就是企業(yè)文化難以融合，比如發(fā)展理念、公司制度，行為規(guī)范以及價值觀等這些方面。除此之外，雙方針對用人標準，像對崗位職責、員工專業(yè)素養(yǎng)、專業(yè)技能掌握程度、身體素質等方面的要求沒有進行及時詳細的溝通，使得外包人員在招聘時無法確定招聘進的人才資源質量，致使新員工無法適應企業(yè)，加重人員流失，給企業(yè)運營帶來負擔。

3.招聘權力下放的同時沒有做好監(jiān)督工作

在與招聘外包公司合作時就意味著把招聘的決定權交到了外包人員的手里，企業(yè)內(nèi)部高層會有少許的不放心，企業(yè)內(nèi)部用人部門的員工們也會人心惶惶。這時如果沒有做好前期工作，未與外包公司招聘人員協(xié)商好工作內(nèi)容，外包人員在工作中出現(xiàn)企業(yè)文化不了解、人才選擇標準無法把握得當?shù)汝P鍵性的失誤，沒有招聘企業(yè)人員及時的協(xié)助監(jiān)督、掌握招聘現(xiàn)場狀況，那最后的招聘結果就會另招聘企業(yè)和用人部門大失所望。且在招聘流程中無法避免外包人員有意或無意透露企業(yè)機密信息，沒有做好監(jiān)督工作會讓招聘企業(yè)受到無法估量的損失。[3]這些商業(yè)秘密極其可能在業(yè)務進行過程中被外包人員有意或無意的泄露給企業(yè)的競爭對手，使競爭對手及時調整自己的人力資源管理策略。

二、解決方案

1.加大外包投入，選好外包公司

1.1 提升企業(yè)招聘外包意識

企業(yè)管理者要不斷學習與時俱進，拋下對人力資源管理的固有觀念，逐漸認識到招聘業(yè)務對組織管理和企業(yè)經(jīng)營的影響。并以此為基礎，對企業(yè)文化戰(zhàn)略進行適當調整，促使企業(yè)競爭力的提高，推動企業(yè)發(fā)展。

1.2成立一個專項調研小組

這個專項調研小組大致分為兩部分，一部分是用人部門的人員，另一部分是由財務部、辦公室等在調查中不可缺少的固定人員。小組人員擁有扎實的專業(yè)技術及崗位所需技能，對所要合作的外包服務公司的行業(yè)評價、企業(yè)客戶認可度等方面進行詳細全面的調查研究，綜合各方面信息判斷外包公司是否可以信任并委托業(yè)務。

1.3對外包公司進行全方位調查

企業(yè)在選擇外包公司時可以從以下幾個方面進行考量。一方面，小組人員可以通過比較和問詢等方式尋求適合的外包公司，并從外包公司的業(yè)界聲譽、經(jīng)營時長、運營狀況、工作業(yè)績、客戶滿意度和認可度、財務狀況及溝通協(xié)調專業(yè)能力分析等多方面考察，最大程度的規(guī)避外包風險。另一方面，也要考慮外包服務的價格。因為招聘外包以后，企業(yè)必然要承擔外包成本，如果成本過大，甚至讓企業(yè)內(nèi)部承擔困難，那還不如不要外包。因此，中小企業(yè)在選擇招聘外包服務公司的時候必須要多方考慮、均衡抉擇。

2.加強信息交流，減少溝通差異

2.1明確招聘用人標準

事先準備一份招聘用人說明書，主要聽取組織內(nèi)部高層管理和各部門主管、員工的建議，明確用人標準，列出詳細條件?？蓞⒖家韵聨c：各部門對需求人員的自身專業(yè)素養(yǎng)、技能掌握、崗位職責、身體條件、心理健康、抗壓力等方面的細致條件。

2.2全面對接企業(yè)文化

企業(yè)要積極聯(lián)系外包人員，讓其在進行招聘工作前充分了解企業(yè)情況，再全面了解招聘企業(yè)的企業(yè)文化（包括文化觀念、價值觀念、企業(yè)精神、道德規(guī)范、行為準則、歷史傳統(tǒng)、企業(yè)制度、文化環(huán)境、企業(yè)產(chǎn)品等），并就本企業(yè)與外包服務公司的企業(yè)文化進行積極交流，以便減弱企業(yè)文化差異帶來的消極影響，為成功招到與企業(yè)文化相適配的人才奠定扎實基礎。[4]

2.3選擇優(yōu)質外包公司長期合作

為了減少雙方差異，最好在合作過的招聘外包服務公司里選擇一家最適合最默契的，與之進行長期穩(wěn)定的合作，這樣不僅與外包服務人員提高了熟悉度、提高了招聘工作的穩(wěn)定性，還減少了因招聘外包服務帶來的風險以及招聘過程中因企業(yè)文化差異帶來的消極影響，大大提高了招聘工作的效率與質量。

3. 做好監(jiān)督工作，把握關鍵環(huán)節(jié)

3.1簽訂保密協(xié)議

企業(yè)與外包公司的合作中，不可避免地要提供有關企業(yè)的經(jīng)營狀況、組織結構、薪酬體系、戰(zhàn)略規(guī)劃等內(nèi)部信息。為了保障企業(yè)的機密信息不外漏，就必須在招聘前與其簽訂保密條款，以規(guī)范雙方的行為，對外包公司在收集信息、使用信息和招聘的過程中的行為做出嚴格規(guī)范，嚴格限制企業(yè)機密信息的用途和使用范圍，以最大限度地保護企業(yè)的商業(yè)機密，與外包公司簽訂保密條款，并協(xié)同制定外包監(jiān)管制度，保證雙方權益不受損害，確保企業(yè)信息安全性和保密性。

3.2招聘過程嚴格監(jiān)控

由于人力資源招聘活動與許多部門都息息相關，在公司與外包商簽訂的合同中不可能全部提到，這就增加了外包公司出現(xiàn)違規(guī)行為的可能性。對此，一方面要安排招聘企業(yè)人員對外包人員進行招聘項目的全部操作流程做到嚴格監(jiān)控，保障權力下放后的使用規(guī)范，并且盡可能的在完成招聘業(yè)務的每個流程、環(huán)節(jié)時更加細致化處理。[5]另一方面可以在一些招聘流程中把企業(yè)主管員工安排進去是適當關鍵流程的決策提升老員工對招聘人員的認可度、企業(yè)的滿意度，同時起到一定的監(jiān)督作用。更重要的是，減少了潛在招聘外包風險。更具體的說，在招聘中不同的招聘目標企業(yè)的應對態(tài)度、方式也可以稍加不同。在招聘基層員工時放寬政策，不必嚴加控制監(jiān)管到每一細微環(huán)節(jié)、步驟，而對招聘核心人員時就決不可松懈偷懶，嚴格監(jiān)督每一關鍵流程并適當提出合理的建議與外包人員一起進行招聘工作。這不僅體現(xiàn)企業(yè)對不同層面人才資源的素質技能要求及管理程度，更是由于這些核心人才會直接影響到企業(yè)未來發(fā)展競爭優(yōu)勢。不同級別的員工接觸的企業(yè)內(nèi)部人員等級、獲得的企業(yè)內(nèi)部消息、接觸的商業(yè)情報機密程度也會有所不同。針對招聘崗位可視情況加大成本投入，以確保招聘高層及核心人才時的安全度和穩(wěn)定度，同時也是為了保護企業(yè)機密不外泄。

3.3制定考評方案

招聘后對人才資源測評和對此次招聘業(yè)務進行考評是十分必要的。[6]確定新員工符合用人標準再給外包公司相應報酬，不符則繼續(xù)招聘業(yè)務。待招聘外包結束后，要對此次招聘外包活動效果進行評估。一方面可以以此次招聘外包業(yè)務作為以后選擇外把公司的參考依據(jù)，降低公司因失誤選擇造成的損失。另一方面，可以進行合理考評進行查缺補漏，在下次招聘時提高工作效率和工作質量。

總結

招聘外包作為一種新興產(chǎn)業(yè)具有傳統(tǒng)招聘形式不可替代的優(yōu)勢。它既節(jié)約了人力資源部分管理成本又提高了效率，雖然外包行業(yè)的成熟度與市場的發(fā)展變化讓企業(yè)多了一絲風險。但組織對人力資源管理不斷提高的關注度及重視度，以及運用科學合理的手段有效規(guī)避風險，逐步提高核心競爭力，讓企業(yè)得以在激烈的市場競爭中處于不敗之地 。

參考文獻

[1]方慧.招聘外包研究述評[J].商場現(xiàn)代化，2009（05）：311-313.

[2]蘇曉麗.關于中小企業(yè)人才招聘外包的探討[J].內(nèi)蒙古科技與經(jīng)濟，2013（08）：33-34.

[3]沈威，秦賓，石秀祥，周玉琴.以招聘外包解決中小企業(yè)招聘難題的可行性研究[J].企業(yè)導報，2016（09）：140-141.

[4]王寧.企業(yè)招聘外包風險及規(guī)避策略[J].決策探索（下半月），2011（05）：35.

[5]洪波.員工招聘外包問題研究[J].中小企業(yè)管理與科技（上旬刊），2012（01）：9.

[6]韓志新.招聘外包：一種新興的招聘形式[J].經(jīng)濟與社會發(fā)展，2010，8（07）：11-13.