潘曉瑩

摘 要：現(xiàn)階段。我國企業(yè)發(fā)展迅速，人才尤其是創(chuàng)新人才是企業(yè)的第一資源，是推動企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展的首要資源。習(xí)近平新時代中國特色社會主義思想對深化企業(yè)人才管理改革機制改革、加快形成企業(yè)創(chuàng)新人才優(yōu)勢、為當(dāng)前企業(yè)的進一步發(fā)展樹立正確的人才觀，為企業(yè)培養(yǎng)人才隊伍提供了科學(xué)有效的指導(dǎo)。新時代呼喚企業(yè)創(chuàng)新人才的培養(yǎng)與使用。

關(guān)鍵詞：新時代;企業(yè);創(chuàng)新人才;管理

人才是支撐企業(yè)發(fā)展的重要動力，也是企業(yè)發(fā)展的重要資源。企業(yè)在發(fā)展過程中應(yīng)該注意人才的管理與培養(yǎng)，而多數(shù)企業(yè)對于人才的管理缺乏重視，導(dǎo)致人才流失嚴(yán)重。下面就企業(yè)發(fā)展與人才管理的問題進行探析。

1 人才培養(yǎng)對企業(yè)發(fā)展和管理的重要性

企業(yè)發(fā)展中生產(chǎn)水平及經(jīng)濟效益的提高，與企業(yè)對基層人才的培養(yǎng)、培訓(xùn)以及加速企業(yè)中人才的成長有很大的關(guān)系。企業(yè)發(fā)展對人才的需要表現(xiàn)在多方面、多層次，員工可在自身負(fù)責(zé)的崗位上發(fā)揮自己的專長。而企業(yè)發(fā)展管理中對人才的培訓(xùn)是人力資源開發(fā)中的重要措施，企業(yè)將人才的培訓(xùn)作為一項重要投資，而不是看作無關(guān)緊要的資產(chǎn)投資，這是企業(yè)認(rèn)識到人才培養(yǎng)、培育以及留住人才并促進發(fā)展的一個關(guān)鍵方面。企業(yè)通過人才培養(yǎng)是積累其發(fā)展中人才資本的重要途徑，對人才為企業(yè)所帶來的經(jīng)濟效益起決定作用，人才培養(yǎng)與企業(yè)的生存和發(fā)展密切相關(guān)。企業(yè)可持續(xù)性發(fā)展目標(biāo)的變化，受到來自企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略方向的調(diào)整、企業(yè)管理方式、企業(yè)服務(wù)對象對產(chǎn)品和服務(wù)的更高要求等方面因素的影響，需要企業(yè)合理利用人才去完成更多、更復(fù)雜的工作達(dá)成理想效果。企業(yè)通過人才培養(yǎng)等途徑，轉(zhuǎn)變企業(yè)中員工的工作態(tài)度，工作技能的提升，以及工作中專業(yè)知識結(jié)構(gòu)的完善，激發(fā)員工在工作中的創(chuàng)造力與潛能，實現(xiàn)人力資本的增值。更為重要的是企業(yè)對人才的重視還能促進企業(yè)文化的發(fā)展和變化，形成自身獨特的文化氛圍，使人才在追求自身發(fā)展中能保持積極心態(tài)，從而為企業(yè)更好的適應(yīng)市場經(jīng)濟發(fā)展帶來動力。

2 現(xiàn)代企業(yè)人才管理中存在的問題

2.1 招聘要求高，招人難

許多企業(yè)對于人才的要求較高，沒有根據(jù)企業(yè)實際需要進行人才招聘管理，比如在招聘中不是根據(jù)企業(yè)對于專業(yè)技能的要求，而是強調(diào)學(xué)歷的配比，比如要求應(yīng)聘人員最低學(xué)歷為本科。而在企業(yè)實際對人才的使用過程中出現(xiàn)了專業(yè)不對口，心理預(yù)期不對等，招聘的人才不能勝任崗位工作的要求，造成人才資源的浪費。

2.2 企業(yè)創(chuàng)新人才管理機制有待完善

新時代是知識經(jīng)濟的時代，企業(yè)對人才的要求日新月異，創(chuàng)新人才成為提高企業(yè)核心競爭力的關(guān)鍵因素。目前盡管很多企業(yè)在人才激勵方面也采取很多獎勵政策，但真正重視程度還有待加強與推進，特別是在創(chuàng)新人才管理的科學(xué)化、規(guī)范化和制度化方面有待進一步改革。

2.3 激勵機制缺乏，缺少人性化管理，不能留住人才

現(xiàn)階段，由于市場經(jīng)濟對企業(yè)發(fā)展的影響較大，部分人才也注重自身的經(jīng)濟利益，對企業(yè)的薪酬要求寄予很高的期望，認(rèn)為這是個人價值的重要體現(xiàn)。然而，部分企業(yè)在人才管理方面沒有很好的運用激勵機制，調(diào)動人才工作的積極性，部分人才在晉升、加薪方面比較失望，特別是一部分國有企業(yè)薪酬制度比較僵化，相對與民營企業(yè)而言薪酬相對較低，一部分人才往往選擇跳槽方式表達(dá)個人的不滿。另一方面，現(xiàn)代企業(yè)管理過于突出強調(diào)管理制度的重要性，在管理過程中缺少人性化，企業(yè)中的人際關(guān)系較為淡散，從而不能留住人心，也就留不住人才。

3 新時代企業(yè)創(chuàng)新人才管理策略

3.1 樹立企業(yè)創(chuàng)新人才的大數(shù)據(jù)平臺管理思維

用大數(shù)據(jù)人才管理方法把企業(yè)創(chuàng)新人才工作創(chuàng)新能力、領(lǐng)導(dǎo)力、團隊協(xié)作力等指標(biāo)作為績效管理考核指標(biāo)，并與創(chuàng)新人才的職位晉升、薪酬收入、股權(quán)激勵等與人才切身發(fā)展匹配掛鉤。一方面讓企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人掌握企業(yè)內(nèi)部創(chuàng)新人才的工作業(yè)績、培養(yǎng)、成長等情況，另一方面在助推企業(yè)加強對創(chuàng)新人才的內(nèi)部選拔和培養(yǎng)力度等方面得到事半功倍的效果。

3.2 企業(yè)內(nèi)部加強培訓(xùn)，提升員工現(xiàn)有素質(zhì)

最近各類我國的企業(yè)，無法與像微軟那樣提供優(yōu)厚的條件吸引到更多的人才比較，無論從名氣、資金實力各個方面，但我們可立足自身，加強內(nèi)部培訓(xùn)，全員培訓(xùn)體系被建立，使不斷學(xué)習(xí)的機會被全體員工擁有，把員工個人的學(xué)習(xí)變成整體組織的學(xué)習(xí)。對企業(yè)技術(shù)開發(fā)人員、管理人員可利用高校的人才培養(yǎng)優(yōu)勢以開班研修班的形式進行培訓(xùn)，是他們的知識結(jié)構(gòu)得到更新，使敏銳的觀察力、判斷力和學(xué)習(xí)能力被他們具備，使他們的技術(shù)創(chuàng)新能力和創(chuàng)新管理能力提升。真正做到人盡其才，才盡其用。

3.3 完善獎勵機制增加員工滿意度

企業(yè)的發(fā)展需要員工的參與和努力，所以在企業(yè)人才管制中，重視激發(fā)職工的工作積極性，發(fā)現(xiàn)職工的潛在能量特別關(guān)鍵。所以在企業(yè)管理中，不僅要重視員工的行為約束，同時更要重視員工的行為鼓勵。在物質(zhì)鼓勵方面，主要表現(xiàn)在薪酬方面，在薪酬制度構(gòu)建中，企業(yè)要權(quán)責(zé)一致的原則以及責(zé)任、報酬公平合理的原則。這就要求企業(yè)的相應(yīng)部門，可以重視員工的工作實力，工作作風(fēng)以及工作成績做出審核，并利用年薪機制或者崗位薪資機制來體現(xiàn)出能者多勞的薪酬配比看法，然后推動員工為企業(yè)進展做出更多的貢獻。

3.4 加強企業(yè)文化建設(shè)

企業(yè)文化的建設(shè)，可通過企業(yè)內(nèi)部營造一定的文化氛圍，搭建一個為員工學(xué)習(xí)和發(fā)展的平臺，激發(fā)出員工的歸屬感和創(chuàng)造能力。實現(xiàn)人才和企業(yè)發(fā)展的共同成長。企業(yè)的文化建設(shè)不是一蹴而就的，而是需要長期的積累培養(yǎng)與滲透的，企業(yè)文化的建設(shè)可以使企業(yè)內(nèi)部更加和諧團結(jié)， 企業(yè)有明確的發(fā)展思想核心，對于人才的吸引力更強。加強企業(yè)文化建設(shè)可以在日常中增加企業(yè)文化培訓(xùn)，將企業(yè)文化與團建活動相結(jié)合，同時將符合企業(yè)文化核心的人才納入企業(yè)發(fā)展規(guī)劃中。如此可使企業(yè)工作氛圍更加和諧，企業(yè)文化深入人心，也使人才的發(fā)展與企業(yè)的發(fā)展相結(jié)合，對于企業(yè)日后發(fā)展百利而無一害。

3.5 采用恰當(dāng)?shù)挠萌藱C制，促進人才的優(yōu)化配置

現(xiàn)代企業(yè)做好人才管理，對人才進行優(yōu)化配置，從而提高人才的利用效率，讓人才在企業(yè)中發(fā)揮最佳作用。一方面，由于現(xiàn)代企業(yè)都要實現(xiàn)一定的經(jīng)濟目標(biāo)，企業(yè)運營過程中追求經(jīng)濟利益最大化，因此，在崗位設(shè)置上都有著嚴(yán)格的要求，即所謂“一個蘿卜一個坑”，企業(yè)不養(yǎng)“閑人”，這就要求在人員崗位配置上進行優(yōu)化，將人才用在合適的崗位上。不同的人才就如同不同的螺絲一樣，在不同的環(huán)境發(fā)揮的作用有很大差別，如果不能將人才放在合適的位置，不僅效率不能提高，有時甚至?xí)绊懫髽I(yè)運營。這就需要加強企業(yè)對人才的使用管理力度。一方面，在企業(yè)內(nèi)部推行競爭上崗，企業(yè)可制訂相應(yīng)的崗位要求，讓各類人才自由競聘，自由組合，從而促進企業(yè)人才間的合理搭配;另一方面，企業(yè)可以組織有效的考核，給予人才一定的任用期限和管理權(quán)限，實行一定的任期目標(biāo)管理，讓人才充分發(fā)揮自身潛能，從而促進人才的全面發(fā)展，為企業(yè)創(chuàng)造更大價值。

4 結(jié)語

終上所述，人才的利用程度及效率被企業(yè)創(chuàng)新能力的高低在很大程度上被體現(xiàn)。企業(yè)只有做到適才適能，人盡其才，才盡其用，創(chuàng)新的活力才會源源不斷永遠(yuǎn)在一個被充滿的狀態(tài)。而做到上述中所說的，人才管理機制的創(chuàng)新可見是多么重要，對與企業(yè)國家良好的發(fā)展，目標(biāo)能否達(dá)成具有十分重要的意義。

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