袁昊辰

摘要：一般而言，企業(yè)人力資源管理的核心本質(zhì)是提高員工積極性，保證員工的工作效率。在人力資源管理過程中，績效管理是一項(xiàng)重要內(nèi)容，也是現(xiàn)階段實(shí)現(xiàn)公司各項(xiàng)戰(zhàn)略目標(biāo)的最有效工具，因此，應(yīng)該加強(qiáng)績效管理工作，提高企業(yè)的生產(chǎn)力。文章結(jié)合自己經(jīng)驗(yàn)，對企業(yè)的績效管理及績效管理工作的有效性進(jìn)行了分析。

關(guān)鍵詞：績效管理；人力資源管理；生產(chǎn)力；發(fā)展

績效，是企業(yè)生產(chǎn)發(fā)展中對實(shí)踐活動進(jìn)行評價(jià)的有效尺度標(biāo)準(zhǔn)，企業(yè)進(jìn)行績效管理是能夠?qū)T工在一定時(shí)期內(nèi)的工作進(jìn)行考察，并針對員工的表現(xiàn)采取相應(yīng)的獎懲措施，這就能夠建立起有效的激勵和約束機(jī)制，績效管理，能夠幫助企業(yè)經(jīng)營者該站經(jīng)營管理局面，提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。

一、企業(yè)績效管理工作的相關(guān)論述

企業(yè)在生產(chǎn)與發(fā)展中，會有一定的產(chǎn)出行為，而企業(yè)的產(chǎn)出與行為的綜合就是績效。績效管理能夠?qū)ζ髽I(yè)內(nèi)部各個部門和員工進(jìn)行有效的控制，進(jìn)而使其與企業(yè)生產(chǎn)發(fā)展產(chǎn)生密切的聯(lián)系。一般情況下，企業(yè)內(nèi)部進(jìn)行績效考核，主要是人力資源部門對部門、員工或所屬單位與個體的投入產(chǎn)出狀況進(jìn)比較，進(jìn)而對員工或者部門的價(jià)值進(jìn)行評估，從中選擇最適合企業(yè)發(fā)展的工作人員，這就能夠在長期內(nèi)提高企業(yè)的核心競爭力?？冃Ч芾砉ぷ鳎軌蚣訌?qiáng)對企業(yè)員工行為的管理，進(jìn)而讓每一個員工都能夠發(fā)揮出自己的內(nèi)在潛力。

由此可見，人力資源部門在進(jìn)行績效管理的過程中，應(yīng)該充分考量企業(yè)員工的利益，將員工的利益與企業(yè)發(fā)展之間相結(jié)合，促進(jìn)企業(yè)內(nèi)部與員工的共同發(fā)展。所以，在開展績效管理時(shí)，應(yīng)該讓廣大員工充分參與其中，提高績效管理工作的有效性，進(jìn)而促進(jìn)企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。

二、企業(yè)績效管理工作現(xiàn)狀

（一）績效管理工作具有極強(qiáng)的主觀性

績效管理工作在企業(yè)發(fā)展中意義重大。一般情況下，績效管理工作，主要由人力資源部門復(fù)雜，人力資源部門會針對企業(yè)員工的不同表現(xiàn)，給予相應(yīng)的考核。不過，進(jìn)行考核的主體也是人，這就導(dǎo)致績效考核工作存在嚴(yán)重的主觀性色彩。很多企業(yè)的人力資源部門在對員工進(jìn)行績效考核時(shí)，會結(jié)合員工平常與自己的關(guān)系，和員工的其他表現(xiàn)，進(jìn)行主觀的判斷。大多數(shù)企業(yè)內(nèi)部的人力資源績效考核系統(tǒng)，都是先由人力績效管理部門將員工的資料導(dǎo)出，在經(jīng)過辦公軟件的處理，最終得到一個考核結(jié)果，所以，部門領(lǐng)導(dǎo)最終拿到的結(jié)果是經(jīng)過人力資源部門人員篩選之后的，這樣的考核過程本身就是存在嚴(yán)重的漏洞的，不利于提高員工工作積極性，也就不能發(fā)揮出人力資源績效管理工作的應(yīng)有作用。

（二）績效管理工作的形式化嚴(yán)重

很多企業(yè)不能引進(jìn)真正利于企業(yè)發(fā)展的人才，究其原因，主要是因?yàn)榭冃Ч芾砉ぷ鞯男问交^于嚴(yán)重，如果不能擺脫僵化的績效管理模式，企業(yè)的發(fā)展就會存在嚴(yán)重的問題。大多數(shù)企業(yè)都是在月末，季末甚至是年底才會進(jìn)行績效考核。這樣長的周期，會對員工的工作積極性造成影響，很多員工會在月末或者年底才努力工作，或者是在年末與人力資源部門相關(guān)人員“搞好關(guān)系”，這樣的考核實(shí)際意義不大。在績效考核的過程中，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)只能依據(jù)有限的資料對員工進(jìn)行嘉獎或是懲罰，而這些資料是人力資源部門篩選之后的，這樣的績效管理工作，具有嚴(yán)重的形式化，并不能發(fā)揮出績效管理的真正價(jià)值，也不利于企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。當(dāng)前，很多企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)在進(jìn)行績效管理和考核時(shí)，比較注重員工的業(yè)績，但其實(shí)員工的工作態(tài)度和工作質(zhì)量也應(yīng)該列入績效管理之內(nèi)，只有這樣才能從根本上幫助員工轉(zhuǎn)變工作態(tài)度，提高員工工作質(zhì)量。

三、績效管理的有效性分析

績效管理工作在當(dāng)代是有著鮮明的時(shí)代特點(diǎn)的。當(dāng)今社會，人才的競爭是企業(yè)發(fā)展中最主要的競爭因素?？冃Ч芾砉ぷ?，能夠有效開發(fā)人力資源，進(jìn)而調(diào)動員工的工作積極性，并最大限度的發(fā)掘人的潛力，進(jìn)而有效提高員工的工作能力。企業(yè)的績效管理工作，能夠幫助企業(yè)對員工的工作效率、工作質(zhì)量以及工作態(tài)度進(jìn)行評價(jià)與考核，進(jìn)而反映出企業(yè)員工的發(fā)展與評價(jià)體系之間的管理，有效提高員工的工作積極性，并能夠促進(jìn)企業(yè)的良好發(fā)展。企業(yè)績效管理的有效性，能夠?qū)⑵髽I(yè)經(jīng)營發(fā)展中的客觀條件的劣勢進(jìn)行有效消除，使得績效管理工作真正為企業(yè)的生產(chǎn)管理服務(wù)，促進(jìn)企業(yè)的生產(chǎn)發(fā)展工作的有效進(jìn)行。實(shí)際上，企業(yè)的績效管理有效性已經(jīng)成為一種特性，這種特性能夠在其發(fā)展中，有效反應(yīng)員工的努力程度，并對員工的行為進(jìn)行評價(jià)和引導(dǎo)，也為企業(yè)的發(fā)展指明了方向。

績效管理有效性，能夠在管理的過程中，逐漸消除員工與企業(yè)環(huán)境之間的相互影響，這就使得企業(yè)對員工的行為評價(jià)變得更加公平，也能夠幫助員工找到自己身上的不足，并分析自己工作效率低的原因，有利于促進(jìn)企業(yè)員工的不斷成長與進(jìn)步。同時(shí)，績效管理有效性，能夠?qū)⒐芾淼挠行援?dāng)做績效管理工作的主要內(nèi)容，圍繞這一內(nèi)容展開有效的評價(jià)，并實(shí)施相應(yīng)的績效管理措施，把一切能夠提高員工績效的方法都用在企業(yè)管理工作當(dāng)中，進(jìn)而幫助企業(yè)建立一種有特色的的績效管理模式。

四、加強(qiáng)績效管理有效性的措施

（一）確立績效管理有效性目標(biāo)

為了有效加強(qiáng)企業(yè)績效管理工作的有效性，確立一個完善的績效管理目標(biāo)是非常關(guān)鍵的。一般而言，建立績效目標(biāo)是企業(yè)進(jìn)行績效管理的重要起點(diǎn)，只有確立一個有效的績效管理目標(biāo)，才能夠切實(shí)開展績效管理工作。一方面，人力資源部門可以根據(jù)公司戰(zhàn)略，和相關(guān)的管理內(nèi)容，確定企業(yè)的關(guān)鍵績效指標(biāo)。關(guān)鍵性績效管理目標(biāo)的確定，是企業(yè)開展績效管理工作的關(guān)鍵一環(huán)。在這個過程中，人力資源部門需要針對公司內(nèi)部各個部門的運(yùn)用情況以及員工的KPI進(jìn)行分析，進(jìn)行對其作出客觀的評價(jià)，這樣就能夠使企業(yè)的各項(xiàng)戰(zhàn)略得到層層分解，并將戰(zhàn)略進(jìn)行合理的實(shí)施。另一方面，也需要真正做到績效管理目標(biāo)體系建立的有效性，提高目標(biāo)管理體系的有效性，最重要的就是讓員工參與其中，進(jìn)而使公司各個部門的員工都能夠參與到目標(biāo)體系的構(gòu)建過程中，這就有效增強(qiáng)了員工的責(zé)任感，讓員工明白企業(yè)的發(fā)展是與他們的努力密不可分的，這對員工實(shí)現(xiàn)了有效的激勵作用，員工一定會位置努力奮斗，并作出不懈的努力。

（二）加強(qiáng)對績效管理的監(jiān)控

在提高企業(yè)績效管理績效管理有效性的過程中，加強(qiáng)對企業(yè)內(nèi)部的績效輔導(dǎo)和績效監(jiān)控是非常重要的，這項(xiàng)工作能夠讓績效考核者對員工的情況進(jìn)行綜合考量，并在績效目標(biāo)完成之前給予相應(yīng)的輔導(dǎo)，保證員工績效目標(biāo)的有效完成。在這個過程中，企業(yè)員工能夠認(rèn)識到自身的不足，并在反饋中不斷提升自己，這不僅讓員工更好的認(rèn)識了自己，也幫助員工提升了個人能力，使其個人價(jià)值也有了顯著的增強(qiáng)。與此同時(shí)，企業(yè)人力資源部門在制定了相應(yīng)的績效管理目標(biāo)之后，會受到外部環(huán)境的影響，使績效考察目標(biāo)在執(zhí)行的過程中遇到一定的問題。所以，加強(qiáng)對績效管理工作的監(jiān)控，能夠及時(shí)發(fā)現(xiàn)績效管理過程中遇到的問題，并能夠針對問題提出相應(yīng)的隋策，給予企業(yè)管理這更重要的信息資源的支撐。企業(yè)管理這在對績效管理進(jìn)行監(jiān)控之后，就會提高角色的有效性，避免錯誤決策的出現(xiàn)，保證企業(yè)的有效發(fā)展。

（三）加強(qiáng)對員工的績效考核

在提高績效管理有效性的過程中，實(shí)施績效考核也是一個非常重要的環(huán)節(jié)。績效考核能夠?qū)緝?nèi)部團(tuán)隊(duì)和個人的能力進(jìn)行考察，并作出相應(yīng)的決定。在考核的過程中，需要先確定一個業(yè)績目標(biāo)，并制定相應(yīng)的戰(zhàn)略計(jì)劃，根據(jù)員工對公司的貢獻(xiàn)來判斷企業(yè)員工的價(jià)值。在進(jìn)行績效考核的過程中，選擇正確的方法也是很重要的，一般情況下，是進(jìn)行德能勤績考核和目標(biāo)管理考核法以及KPI 考核法等。在實(shí)際應(yīng)用的過程中，應(yīng)該結(jié)合員工的表現(xiàn)和價(jià)值進(jìn)行選擇，進(jìn)而有效完成績效考核工作，有效增強(qiáng)績效管理工作的有效性。與此同時(shí)，還應(yīng)該對員工進(jìn)行績效激勵，利用升職加薪等手法，對業(yè)績有效的員工進(jìn)行獎勵，進(jìn)而起到一定的激勵作用。在這個過程中，績效激勵與發(fā)放獎金不同，績效激勵主要是根據(jù)員工的績效評估結(jié)果，實(shí)施有效的激勵政策，這些激勵政策不僅有物質(zhì)性的也有精神性的。

五、結(jié)語

總之，績效管理工作是企業(yè)人力資源管理工作的重點(diǎn)，為了增強(qiáng)管理有效性，需要采取必要措施來進(jìn)行績效管理，進(jìn)而提高員工工作積極性，促進(jìn)企業(yè)的有效發(fā)展。

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（作者單位：中日友好環(huán)境保護(hù)中心人事處）