馮 蛟，羅文豪，徐 奇，吳永林

1 寧夏大學 經(jīng)濟管理學院，銀川 750021 2 北方工業(yè)大學 經(jīng)濟管理學院，北京 100144

引言

在互聯(lián)網(wǎng)經(jīng)濟驅(qū)動和“大眾創(chuàng)業(yè)、萬眾創(chuàng)新”的時代背景下，創(chuàng)新已經(jīng)成為企業(yè)發(fā)展和轉(zhuǎn)型升級的重要動力，員工創(chuàng)新也已成為組織創(chuàng)新、生存、發(fā)展和構(gòu)筑競爭優(yōu)勢的關(guān)鍵基礎(chǔ)[1]。因此，如何激勵員工的創(chuàng)新行為成為企業(yè)實踐者和管理研究者共同關(guān)注的重要議題。已有研究對于員工創(chuàng)新的激勵因素進行了多角度的考察，大致可以分為個體因素和情景因素兩大類[2]。其中，個體因素多聚焦于員工的人格、價值觀、能力和動機等方面，情景因素則關(guān)注企業(yè)和團隊內(nèi)部的結(jié)構(gòu)、氛圍、領(lǐng)導力和管理政策等方面。在針對情景因素的探討中，領(lǐng)導者愈發(fā)成為社會情景中一個重要的影響因素[3]。

針對領(lǐng)導風格與創(chuàng)新之間的關(guān)系，國內(nèi)外學者發(fā)現(xiàn)變革型領(lǐng)導[4]、授權(quán)型領(lǐng)導[5]、謙卑型領(lǐng)導[6]、領(lǐng)導權(quán)力分享[7]和包容型領(lǐng)導[8]等都可以對員工創(chuàng)造力和創(chuàng)新行為產(chǎn)生積極影響。何種領(lǐng)導風格才能更好地促進員工的創(chuàng)新行為、這些領(lǐng)導特征或者風格是如何作用于員工的創(chuàng)新行為成為許多學者重點關(guān)注的課題。郭一蓉等[9]研究發(fā)現(xiàn)，學者們對于領(lǐng)導力與創(chuàng)新行為之間的關(guān)系發(fā)展出了多種不同的研究視角和理論選擇。例如，有效的領(lǐng)導風格可以激發(fā)員工的創(chuàng)新動機、與員工形成默契的關(guān)系、在團隊中營造一種創(chuàng)新的氛圍以及促進員工之間的知識交流等，從而促進員工的創(chuàng)新行為。

本研究試圖從關(guān)系類型角度出發(fā)，探究領(lǐng)導者與員工的關(guān)系及其對員工創(chuàng)新行為的影響，明確領(lǐng)導者與員工之間的關(guān)系存在哪些不同類型，探討不同的關(guān)系類型對員工創(chuàng)新的差異性影響，引入內(nèi)部動機作為中介變量，考察其是否在不同關(guān)系類型與創(chuàng)新行為之間起中介作用。

1 相關(guān)研究評述

在當前探討領(lǐng)導者與員工互動關(guān)系的國內(nèi)外研究中，領(lǐng)導成員交換占據(jù)相當一部分比重，主導人們從關(guān)系視角對于領(lǐng)導現(xiàn)象的認識[10]。經(jīng)過數(shù)十年的發(fā)展和積累，領(lǐng)導成員交換的相關(guān)研究逐漸走向成熟，學者們對于領(lǐng)導成員交換的形成因素、組織產(chǎn)出、影響機制和過程等進行了深入探討和研究。

1.1 領(lǐng)導成員交換的理論發(fā)展

領(lǐng)導成員交換起源于BLAU[11]在1964年提出的社會交換理論，他認為社會交換是個體之間的關(guān)系與群體之間的關(guān)系、權(quán)力分化與伙伴群體關(guān)系、社區(qū)成員之間間接的聯(lián)系與親密依戀關(guān)系等的基礎(chǔ)。基于此，GRAEN et al.[12]在1975年首次提出垂直對偶聯(lián)結(jié)模型理論。相對于傳統(tǒng)的領(lǐng)導理論，領(lǐng)導成員交換更為明確地指出要關(guān)注領(lǐng)導者與下屬之間的二元對子關(guān)系。雖然領(lǐng)導成員交換的理論成果在40多年時間內(nèi)歷經(jīng)多次的演變和發(fā)展，但對于這一對子關(guān)系的關(guān)注依然延續(xù)至今。

根據(jù)領(lǐng)導成員交換的基本主張，由于領(lǐng)導者的時間和資源有限，無法將資源平均分配給每個下屬，因此在工作中要區(qū)分不同的下屬，并與他們進行不同形式的交換。與領(lǐng)導建立高質(zhì)量交換關(guān)系的下屬，歸屬于所謂的“圈內(nèi)”，他們是領(lǐng)導“可靠的助手”，承擔了超越工作說明書的工作職責，相應(yīng)地也得到更多的資源或回報，如領(lǐng)導的高度信任和尊重、更多的晉升機會、更自主靈活的工作等。與此相反，與領(lǐng)導僅有低質(zhì)量交換關(guān)系的下屬則屬于“圈外”的員工，他們只是“雇來的人手”，領(lǐng)導只要求他們完成基本工作，相應(yīng)地也僅與其保持正式、例行的交換關(guān)系[12]。

隨著領(lǐng)導成員交換進入中國管理研究者的視野，中國學者對領(lǐng)導成員交換的研究主要集中于3類。一是總結(jié)領(lǐng)導成員交換的發(fā)展歷程和現(xiàn)階段的研究成果；二是探究領(lǐng)導成員交換的前因變量和結(jié)果變量，前因變量包括領(lǐng)導風格和組織支持感等，結(jié)果變量有員工創(chuàng)新行為、組織公民行為和員工績效等，這一類多以實證研究為主；三是探究領(lǐng)導成員交換量表在中國的實用性，并在此基礎(chǔ)上對領(lǐng)導成員交換量表進行適當?shù)男薷模赃_到符合中國文化背景的目的。在以領(lǐng)導成員交換描述中國情景中的上下級關(guān)系時，領(lǐng)導成員交換的貼切性問題得到關(guān)注。郭曉薇[13]研究中國人的上下級關(guān)系時認為，中國人對等級、身份和地位看得很重，雖然上下級之間存在契約關(guān)系，但是其實質(zhì)仍然是身份關(guān)系，而領(lǐng)導成員交換描述的上下級關(guān)系主要表現(xiàn)為基于平等交換的契約關(guān)系，領(lǐng)導成員交換強調(diào)的社會交換并非中國組織中上下級互動行為的唯一動因。西方上下級關(guān)系遵循公平法則，而中國情景下上下級關(guān)系的交換原則是人情法則[14]。因此，以領(lǐng)導成員交換描述中國情景下的上下級關(guān)系存在一定的不足，有必要構(gòu)建出符合中國本土的上下級關(guān)系概念和理論。

為了更好地詮釋在中國文化背景下領(lǐng)導者與員工的關(guān)系，近些年來有學者提出上下級關(guān)系概念[15]。CHEN et al.[16]認為，在中國文化中，上下級之間的關(guān)系將非血緣關(guān)系擴展為擬家庭化的親人關(guān)系，包含3個維度，即情感依附、私人生活卷入程度和下屬對上司的服從性。

1.2 領(lǐng)導成員交換研究中對于關(guān)系類型的認識

針對領(lǐng)導風格與員工創(chuàng)新二者關(guān)系的研究發(fā)現(xiàn)，領(lǐng)導者與員工之間良好的互動關(guān)系能夠激勵員工更多地參與到創(chuàng)新活動中[17]。具體來說，當領(lǐng)導者更加信任、支持并鼓勵員工時，員工對于從事創(chuàng)新活動有著更強的效能感，并且基于社會交換觀中的互惠原則，更可能表現(xiàn)出更高水平的創(chuàng)新行為。在中國企業(yè)情景下，“關(guān)系”無疑是理解中國員工行為規(guī)律的一個關(guān)鍵視角[14]。正因如此，從領(lǐng)導者-員工互動關(guān)系視角出發(fā)研究員工創(chuàng)新行為的促進因素，在中國情景下的工作場所中具有非常直接的相關(guān)性。

然而，已有的關(guān)系視角幾乎高度集中于領(lǐng)導成員交換對于員工創(chuàng)造力和創(chuàng)新行為的影響，并較為一致地發(fā)現(xiàn)高質(zhì)量的領(lǐng)導成員交換關(guān)系與員工創(chuàng)新行為之間存在正向聯(lián)系。從已有研究看，學者們普遍發(fā)現(xiàn)領(lǐng)導成員交換關(guān)系或者能夠成為影響員工創(chuàng)造力和創(chuàng)新行為的直接前因[18]，或者通過領(lǐng)導成員交換關(guān)系可以中介諸如仁慈領(lǐng)導、授權(quán)領(lǐng)導等其他領(lǐng)導風格對創(chuàng)造力和創(chuàng)新的影響[19]。

如前所述，領(lǐng)導成員交換最初來源于垂直對偶聯(lián)結(jié)模型，更多地關(guān)注于不同主體之間交換關(guān)系的質(zhì)量高低，并以質(zhì)量的高低為標準劃分“圈內(nèi)人”和“圈外人”，從而采取不同的互動規(guī)則[20]。然而，領(lǐng)導成員交換這一概念在理論上有著顯著的局限性[21]，突出體現(xiàn)在領(lǐng)導成員交換事實上關(guān)注的只是領(lǐng)導者與員工之間交換關(guān)系的質(zhì)量高低(即關(guān)系水平如何)，而并沒有真正地探討二者之間關(guān)系的內(nèi)容(即是什么類型的關(guān)系)。從現(xiàn)實中的管理實踐看，領(lǐng)導者與員工之間的關(guān)系既可能是相互合作、共同創(chuàng)業(yè)的關(guān)系，也可能是利益驅(qū)動的經(jīng)濟交換關(guān)系，還可能是情感依附和效忠的關(guān)系。并且，無論上述哪一種關(guān)系，都有可能在領(lǐng)導成員交換質(zhì)量上呈現(xiàn)出高或低的不同情形。這就意味著，如果僅從領(lǐng)導成員交換質(zhì)量的高低考察領(lǐng)導者與員工關(guān)系對于創(chuàng)新的影響，而忽視關(guān)系的具體類型，也許是不充分的。在最新的一項研究中，SEO et al.[22]發(fā)現(xiàn)在不同的團隊中，領(lǐng)導成員交換的5種不同類型可能對員工的團隊組織承諾和集體離職造成不同的影響。

在此基礎(chǔ)上，本研究試圖從關(guān)系類型而非關(guān)系質(zhì)量角度出發(fā)探究領(lǐng)導者與員工之間的關(guān)系。具體而言，領(lǐng)導成員交換只是衡量了領(lǐng)導者與員工關(guān)系的質(zhì)量，而忽略了領(lǐng)導者與員工關(guān)系的具體內(nèi)容和類型。即使是關(guān)系質(zhì)量處于同一水平上，領(lǐng)導者與員工的關(guān)系類型也可能存在一定差異甚至是截然不同。事實上，領(lǐng)導成員交換除了關(guān)系質(zhì)量高低這一個方面之外，也依舊存在結(jié)構(gòu)和內(nèi)容上的差異，且二者與質(zhì)量高低之間應(yīng)當存在一定的獨立性，需要分別予以具體的考察。

1.3 中國文化中的關(guān)系類型

在中國這樣一個典型的關(guān)系型社會中，“關(guān)系”無處不在，從關(guān)系類型而非質(zhì)量著手探究領(lǐng)導者與員工關(guān)系類型對員工創(chuàng)新的影響非常重要且具有理論意義和現(xiàn)實意義。在已有研究中，針對中國文化背景下的關(guān)系，學者們開展了一系列的探討。HWANG[23]認為，依據(jù)情感性和工具性成分的高低不同，可以將中國社會中的關(guān)系分為3種類型，即情感表現(xiàn)關(guān)系、工具關(guān)系和混合關(guān)系；YANG[24]在分析中國社會中的互動關(guān)系時認為，可以根據(jù)中國人之間的親密度和距離感將中國人之間的關(guān)系分為親人、熟人和陌生人；CHEN et al.[25]對中國關(guān)系進行寬泛的分類，認為中國關(guān)系可以分為家庭關(guān)系-非家庭關(guān)系、情感關(guān)系-工具關(guān)系、個人/非正式關(guān)系-非個人/契約關(guān)系、混合關(guān)系。

上述分類體系雖然在表達上有所差異，但在內(nèi)容上均有相似之處，即家人、個人、非正式關(guān)系更多的是涉及情感成分，非家人、非個人、契約關(guān)系更多涉及的是工具性質(zhì)，而朋友、同事則處于情感與工具之間。需要注意的是，上述這些分類更多屬于一般意義上的社會人際關(guān)系范疇，而并沒有聚焦于組織情景下的領(lǐng)導者-員工關(guān)系。不過，雖然上述這些類型并不能直接應(yīng)用在理解領(lǐng)導者與員工的關(guān)系之中，但它們依舊能夠推動對于領(lǐng)導者與員工關(guān)系類型的探討。就領(lǐng)導者與員工的關(guān)系類型而言，目前還沒有學者探究領(lǐng)導者與員工的關(guān)系具體有哪些類型。綜合管理實踐和上文在中國文化背景下對于一般關(guān)系的探討，領(lǐng)導者與員工的關(guān)系既可能是相互合作的關(guān)系、長輩與晚輩關(guān)系，也可能是利益驅(qū)動的經(jīng)濟利益關(guān)系，還可能是效忠與服從的關(guān)系。這些不同類型的關(guān)系對員工的創(chuàng)新行為是否存在差異性的影響，這是值得探討的問題。

基于前述分析，本研究通過兩項研究揭示中國情景下領(lǐng)導者-員工關(guān)系類型的內(nèi)涵，并進一步考察不同關(guān)系類型對于員工創(chuàng)新行為的影響機制。具體而言，研究1嚴格遵循HINKIN[26]提出的量表開發(fā)程序，首先通過定性分析產(chǎn)生用于測量的條目庫，然后通過收集初步數(shù)據(jù)并借助探索性因子分析篩選題項，明確量表的結(jié)構(gòu)維度，最后在研究2中通過驗證性因子分析以及信度和效度分析等對新開發(fā)的量表進一步予以檢驗。研究2還實證檢驗不同類型領(lǐng)導者-員工關(guān)系對于員工創(chuàng)新行為的差異性影響，以及內(nèi)部動機的中介作用。

2 研究1：領(lǐng)導者-員工關(guān)系類型的量表開發(fā)

2.1 開放式問卷及生成條目庫

為了探索工作情景中領(lǐng)導者與員工之間的關(guān)系可能呈現(xiàn)出哪些不同的類型，2018年4月本研究團隊設(shè)計進行一項開放式問卷調(diào)查。該調(diào)查首先指出領(lǐng)導者與員工之間的關(guān)系在現(xiàn)實工作中尤為重要，并表明實際工作中不同的員工與領(lǐng)導者形成的關(guān)系具有一定的差異性。在此基礎(chǔ)上，被試需要結(jié)合自己的實際工作，描述在工作中自己與領(lǐng)導者之間的關(guān)系具有哪些特征。由于該問卷探討的內(nèi)容具有很強的一般性，研究團隊基于隨機和便利的原則邀請社交網(wǎng)絡(luò)中的在職員工積極參與。該開放式問卷通過在線發(fā)放的形式，共得到85位來自于不同行業(yè)和企業(yè)員工的答卷，其中包含95條初始條目。

借鑒FARH et al.[27]在中國情景下開發(fā)新變量的內(nèi)涵和結(jié)構(gòu)時的做法，對量表條目的形成過程進行理論飽和度檢驗。具體而言，將本次調(diào)查中受訪者的答案按照回答順序逐一編號錄入到計算機文檔，在逐條閱讀到第41名受訪者的描述后，對于領(lǐng)導者-員工關(guān)系狀態(tài)的描述基本不再有新的內(nèi)容，這表明此次條目收集通過了理論飽和的檢驗。進一步地，對初始條目中意思明顯含糊不清的予以剔除，如“關(guān)系不錯，能有效溝通”“我與我領(lǐng)導的關(guān)系比較和諧”等，并將包含多個意思的語句拆分為多條意思單一明確的條目，最終得到72個有效條目。采用3人重復編碼的方法對收集到的文本數(shù)據(jù)進行分類編碼，主要步驟如下。

步驟1，研究人員對所有初始條目的文本數(shù)據(jù)進行1級編碼，從條目中轉(zhuǎn)換提取出主要關(guān)鍵詞。例如，有人回答道“相互信任，領(lǐng)導把我當成他的左膀右臂”，其對應(yīng)的一級編碼為相互信任；“基本上是相互尊重，共同探討一些技術(shù)上的問題，不會太過拘泥于上下級之間服從和被服從的關(guān)系”，可以提取出相互尊重和等級關(guān)系不明顯兩個關(guān)鍵詞。

步驟2，請兩位管理學領(lǐng)域的專家和一位企業(yè)管理方向的研究生共同組成編碼小組，合作完成2級編碼。在對所有條目進行1級編碼的基礎(chǔ)上，編碼小組在專家的指導下將1級編碼中意思相同或相近的關(guān)鍵詞整合為一類，抽取形成若干個主要的類別。經(jīng)過這一步驟，將有效的72個文本條目歸納為3種領(lǐng)導者-員工關(guān)系類型。根據(jù)條目的內(nèi)涵進行歸納，分別命名為信任支持型、理性契約型、被動執(zhí)行型。在這3種類型之外，其他一些少數(shù)未能分入以上3種類型的條目以及一些意思不明確的條目歸入其他類別，例如，“同鄉(xiāng)關(guān)照”的2級編碼為其他。

步驟3，在完成2級編碼后，將得到的4種類別作為源選項，請另外兩位企業(yè)管理方向的研究生再次獨立對所有條目編碼。兩位研究生獨立將72個條目分別錄入到步驟2形成的4個分類中，比較在步驟2中小組編碼的結(jié)果與兩位研究生獨立編碼結(jié)果，以檢驗編碼分類的結(jié)果是否可信。3個編碼主體結(jié)果一致性程度見表1。

表1 獨立編碼一致性分析Table 1 Analysis on the Consistency of Independent Coding

對于編碼未能達成一致的條目予以刪除，僅保留63條編碼分類完全一致的條目。其中，信任支持型包括33條，占52.381%；理性契約型包括16條，占25.397%；被動執(zhí)行型包括12條，占19.048%；其他選項僅有2條，占3.174%。在量表開發(fā)和檢驗中，將采用信任支持型、理性契約型和被動執(zhí)行型作為領(lǐng)導者-員工關(guān)系類型進行研究。

基于3種不同類型關(guān)系對應(yīng)的主要條目，可以對不同關(guān)系類型的內(nèi)涵進行一個初步的描述。其中，信任支持型關(guān)系是指領(lǐng)導者與員工之間表現(xiàn)出互相信任和支持，領(lǐng)導者愿意提供更多的機會讓員工的能力得到發(fā)揮，而員工也愿意認真完成工作，回報領(lǐng)導者的信任。理性契約型關(guān)系是指領(lǐng)導者與員工之間的關(guān)系是建立在契約和理性利益基礎(chǔ)之上的，在日常的工作中，領(lǐng)導者更多地以強調(diào)員工的成果與獎勵之間的對應(yīng)關(guān)系激勵員工努力工作，員工則希望明確自己在工作中的付出與回報之間是否對等匹配。被動執(zhí)行型關(guān)系是指在工作中員工多數(shù)時間是機械被動地執(zhí)行領(lǐng)導下達的命令，而并不關(guān)心完成任務(wù)的目的和意義，在完成任務(wù)的過程中也不與領(lǐng)導者發(fā)展額外的交流互動，只是將自己的工作當成崗位職責中不得不完成的事情?？梢钥闯?，上述3種關(guān)系類型在現(xiàn)實管理實踐中有較強的典型性，信任支持型關(guān)系在效果上最為積極，理性契約型關(guān)系強調(diào)員工工作更多地受到外部獎勵的驅(qū)動，而被動執(zhí)行型關(guān)系表現(xiàn)出明顯的被動特征。

2.2 領(lǐng)導者-員工關(guān)系類型量表開發(fā)

根據(jù)上一步驟中篩選得到的63個條目，本研究團隊進一步根據(jù)出現(xiàn)的頻率和內(nèi)容的代表性，挑選出19個意義明確、表述清楚的條目并加以適當?shù)奈谋拘薷?，以此作為領(lǐng)導者-員工關(guān)系類型問卷的初始題項。采用Likert 5 點評分法，評價員工與領(lǐng)導者之間的關(guān)系，1為非常不同意，5為非常同意。2018年6月，研究團隊在問卷星網(wǎng)站設(shè)計和編輯電子問卷，由團隊成員通過個人的人脈和社會網(wǎng)絡(luò)，在線定向地向位于北京、上海、四川和湖南等地的員工發(fā)放問卷鏈接。同時研究團隊采用滾雪球抽樣方法，邀請有效填寫問卷并積極配合的員工向他們的同事轉(zhuǎn)發(fā)研究問卷。最終，研究團隊收集到有效問卷203份(即樣本1)。在樣本1中，男性74人，占36.453%；女性129人，占64.547%。年齡方面，20 歲～29 歲的有48人，占23.645%；30 歲～39 歲的有97人，占47.783%；40 歲～49 歲的有52人，占25.616%；50 歲～59 歲的有5人，占2.463%；60 歲及以上的有1人，占0.493%。這表明被試以中青年員工為主。被試主要來自于生物制藥、儀器儀表與工業(yè)自動化、機械重工、電子信息、汽車、航天航空等行業(yè)，以知識型和技術(shù)員工為主。其中來自于生物制藥行業(yè)的有61 人，占30.049%；來自于儀器儀表與工業(yè)自動化行業(yè)的有54 人，占26.601%；來自于機械重工行業(yè)的有26 人，占12.808%；來自于電子信息行業(yè)的有19 人，占9.359%；來自于汽車行業(yè)的有11 人，占5.419%；來自于航天航空行業(yè)的有8人，占3.941%；來自于其他行業(yè)的有24 人，占11.823%。關(guān)于員工的工作年限，1年以內(nèi)的有13 人，占6.404%；1年～5 年的有74人，占36.453%；6 年～10 年的有111人，占54.680%；10年以上的有5人，占2.463%。上述人口統(tǒng)計學特征表明，本研究樣本具有較好的代表性，適合用于量表題項的優(yōu)化和開發(fā)。

按照探索性因子分析的步驟，首先檢驗樣本是否符合因子分析的條件。在本研究中，樣本的KMO值為0.853，Bartlett 球形度檢驗的近似卡方值為1 137.034，自由度為66，顯著性水平小于0.001，表明本研究樣本適合進行探索性因子分析。采用主成分分析方法，將19個題項進行Kaiser 標準化的正交旋轉(zhuǎn)。遵循探索性因子分析流程，剔除7個因子載荷較低和存在嚴重交叉載荷現(xiàn)象的題項，共析出3個初始特征根大于1的因子，特征根值分別為4.893、2.246 和1.075，共包括12個測量題項，累計解釋68.452% 的方差變異，探索性因子分析的具體結(jié)果見表2。

表2 領(lǐng)導者-員工關(guān)系類型探索性因子分析結(jié)果Table 2 Results for Exploratory Factor Analysis on Types of Leader-employee Relationship

注：樣本量為203，下同。

表3 樣本1中領(lǐng)導者-員工關(guān)系類型的均值、標準差、相關(guān)系數(shù)和信度分析Table 3 Means, Standard Deviations, Correlation Coefficients, and Reliability of Types of Leader-employee Relationship in Sample 1

注：**為p<0.010，*為p<0.050，下同；括號內(nèi)數(shù)據(jù)為內(nèi)部一致性系數(shù)。

由表2可知，經(jīng)過探索性因子分析，研究1初步得到一個3因子共12個題項的領(lǐng)導者-員工關(guān)系類型量表。與前文條目分類保持一致，這3個因子分別命名為信任支持型、理性契約型和被動執(zhí)行型。從表2可以看到，每一個題項均可以較為明確地落在相應(yīng)的因子上，且所有題項的因子載荷都在0.600以上，表明本研究形成的3因子量表具有較為清晰的結(jié)構(gòu)。

2.3 量表的信度檢驗

本研究采用內(nèi)部一致性系數(shù)Cronbach′sα作為信度分析的檢驗標準。表3給出樣本1中領(lǐng)導者-員工關(guān)系類型的平均值、標準差、信度系數(shù)和兩兩相關(guān)系數(shù)。由表3可知，3個因子的Cronbach′sα系數(shù)均大于0.800，達到管理學研究對于量表信度的要求，表明該量表在信度上基本符合要求。

3 領(lǐng)導者-員工關(guān)系類型對員工創(chuàng)新行為的影響

3.1 領(lǐng)導者-員工關(guān)系類型與員工創(chuàng)新行為

根據(jù)研究1中對于領(lǐng)導者-員工關(guān)系類型的探索和發(fā)展，下文探討不同的領(lǐng)導者-員工關(guān)系類型是否對員工創(chuàng)新行為產(chǎn)生差異性的影響。

(1) 當領(lǐng)導者與員工之間發(fā)展出信任支持型關(guān)系時，領(lǐng)導者更可能對員工進行授權(quán)，賦予他們自主行動和參與決策的權(quán)力，從而強化個體的工作動機和創(chuàng)新行為[28]。同時，領(lǐng)導者與員工之間彼此信任，可以幫助員工創(chuàng)造一個更為安全的心理環(huán)境，激發(fā)他們投身創(chuàng)新活動的意愿[29]。此外，在研究研發(fā)人員的創(chuàng)新活動時，學者們也發(fā)現(xiàn)來自于主管和領(lǐng)導者的支持是促進創(chuàng)新的一個關(guān)鍵性因素[30]。由于在這種互動關(guān)系中，領(lǐng)導者會鼓勵并支持員工的個人發(fā)展，基于互惠原則，員工也試圖以更高質(zhì)量的工作產(chǎn)出回報領(lǐng)導者的信任和支持。已有研究表明，當領(lǐng)導者與員工的交換關(guān)系質(zhì)量處于較高水平時，員工更愿意從事具有挑戰(zhàn)性的工作，更容易激發(fā)員工的創(chuàng)造力[29]。鑒于信任也被認為是領(lǐng)導成員交換的一個重要維度，本研究提出的信任支持型關(guān)系相應(yīng)地代表了一種更為深度和更高質(zhì)量的領(lǐng)導成員交換關(guān)系。綜合上述分析，本研究推斷信任支持型關(guān)系能夠正向促進和激發(fā)員工的創(chuàng)新行為。

(2) 當領(lǐng)導者與員工的關(guān)系為理性契約型時，領(lǐng)導者與員工之間關(guān)系互動的基礎(chǔ)是組織中的獎懲體系。換言之，當組織和領(lǐng)導者獎勵創(chuàng)新行為或者懲罰不創(chuàng)新的活動時，員工便會受到激勵進行創(chuàng)新。在此關(guān)系類型驅(qū)動下的領(lǐng)導者行為，具有較為典型的交易型領(lǐng)導色彩，即通過設(shè)定特定的獎懲舉措誘導和激勵員工表現(xiàn)出適合的行為，這與交易型領(lǐng)導中的權(quán)變獎勵高度相似。一項基于110篇中英文文獻的元分析[31]發(fā)現(xiàn)，盡管變革型領(lǐng)導對創(chuàng)新的作用大于交易型領(lǐng)導，但交易型領(lǐng)導與員工創(chuàng)新行為在總體上依然存在正向關(guān)系，并且變革型領(lǐng)導與交易型領(lǐng)導在中國管理情景下也具有明顯的正向關(guān)系。事實上，近年來西方的研究也發(fā)現(xiàn)，交易型領(lǐng)導同樣可能激勵員工做出對組織有利的行動，如發(fā)展出一些關(guān)注組織的新想法[32]。心理學和管理學的一些研究也發(fā)現(xiàn)，設(shè)置獎勵特別是權(quán)變的獎勵并非總是對創(chuàng)新產(chǎn)生負面的作用，在一定情況下外在獎勵也可以激發(fā)和強化員工的內(nèi)部動機，從而增加員工的創(chuàng)新行為[33-34]。具體而言，在理性契約關(guān)系中，領(lǐng)導者明確界定目標成果、獎勵和需求滿足之間的關(guān)系，讓員工清晰地感知到來自領(lǐng)導者和組織的獎勵，以此激發(fā)員工的創(chuàng)新投入，這與激勵的期望理論一致。因此，也可以假設(shè)理性契約型關(guān)系與員工創(chuàng)新行為之間存在正向關(guān)系。

(3) 當領(lǐng)導者與員工的關(guān)系類型為被動執(zhí)行型時，員工在工作中缺乏積極主動性，也很難被領(lǐng)導者激發(fā)和調(diào)動起來。CARSTEN et al.[35]的研究表明，這樣的員工往往消極被動，安于現(xiàn)狀，只是滿足于機械地服從領(lǐng)導者安排的任務(wù)。處在這種關(guān)系類型中的員工，往往對自己從事的工作缺乏主動性思考，僅僅是等待領(lǐng)導者給出非常明確的工作指令[36]。甚至，他們對于領(lǐng)導者的激勵無動于衷，并不期望在工作中實現(xiàn)更高的目標，挑戰(zhàn)現(xiàn)狀。相應(yīng)地，領(lǐng)導者對于這種員工最有效的方式便是采納指令式的領(lǐng)導，給予明確的工作安排，同時也不對他們有過高的工作期望[37]。當領(lǐng)導者與員工之間是被動執(zhí)行關(guān)系時，員工的創(chuàng)新動機很難得到激發(fā)，很少表現(xiàn)出創(chuàng)新行為。因此，可以假設(shè)領(lǐng)導者與員工的被動執(zhí)行關(guān)系類型越強，員工創(chuàng)新行為的程度越低。綜上所述，本研究提出假設(shè)。

H1信任支持型關(guān)系與員工創(chuàng)新行為正向相關(guān)。

H2理性契約型關(guān)系與員工創(chuàng)新行為正向相關(guān)。

H3被動執(zhí)行型關(guān)系與員工創(chuàng)新行為負向相關(guān)。

3.2 內(nèi)部動機的中介作用

在探索不同領(lǐng)導者-員工關(guān)系類型對于員工創(chuàng)新行為的影響基礎(chǔ)上，本研究進一步明確不同關(guān)系類型通過何種機制影響員工創(chuàng)新行為。正如前文所說，領(lǐng)導力與創(chuàng)新之間的關(guān)系已經(jīng)涌現(xiàn)出多種理論視角[9]，而本研究聚焦于內(nèi)部動機這一種視角，以求更為清晰地呈現(xiàn)出領(lǐng)導者-員工關(guān)系類型對員工創(chuàng)新的差異性影響機制。

根據(jù)AMABILE[38]提出的創(chuàng)造力成分理論，專業(yè)知識背景、創(chuàng)造性技能和內(nèi)部動機共同作用構(gòu)成創(chuàng)造力。依據(jù)創(chuàng)造力成分理論，員工工作的動力主要源自于工作本身，受到內(nèi)部動機激勵的員工會在工作中感受到快樂、興趣、對好奇心的滿足、自我表現(xiàn)和個人的挑戰(zhàn)與成長[39]。在這一理論基礎(chǔ)上，已有研究也表明內(nèi)部動機對員工創(chuàng)造力和創(chuàng)新行為的形成產(chǎn)生重要作用[40]。趙斌等[41]認為，內(nèi)部動機主要是由享受過程的愉悅引發(fā)的，而享受過程的愉悅作為一項積極的心理資源，是推動員工主動創(chuàng)新的持久動力；張建衛(wèi)等[42]的研究表明，團隊內(nèi)部動機對團隊創(chuàng)造力具有正向促進作用，在團隊創(chuàng)新氛圍與團隊科學創(chuàng)造力之間起部分中介作用。在關(guān)于內(nèi)部動機、外部動機和創(chuàng)新創(chuàng)造力的早期研究中，學者們普遍認為只有內(nèi)部動機才能積極地促進創(chuàng)造力。然而，隨著研究的推進，一些研究表明，內(nèi)部動機和外部動機均可以促進員工創(chuàng)新，二者之間還存在一定的交互作用，只是內(nèi)部動機的作用效果通常強于外部動機[43]。因此，結(jié)合已有的研究，內(nèi)部動機常常被視作領(lǐng)導力因素與創(chuàng)新行為之間的一個重要中介機制。

自我決定理論認為，當員工所處的外部工作環(huán)境能夠更好地滿足勝任、關(guān)系和自主需求這3種基本心理需要時，他們的內(nèi)部工作動機被強化，從而表現(xiàn)出更好的績效和更為創(chuàng)新的行為[44]。本研究考察的領(lǐng)導者-員工關(guān)系類型顯然屬于員工所面臨的重要工作環(huán)境。當領(lǐng)導者與員工處于信任支持的關(guān)系時，領(lǐng)導者充分信任員工，愿意賦予員工更多的自主權(quán)，相信員工的能力，重視員工提出的觀點，這會提升員工對于自主需求的滿足。領(lǐng)導者除了授權(quán)信任之外，還充分支持員工的工作，特別是當員工遇到困難時，領(lǐng)導者予以各種形式的支持，幫助員工克服工作中遇到的難題。這不僅提高了員工的能力，更增強了他們在面對困難時的自信心，從而勝任的需求得到滿足。當員工感受到領(lǐng)導者的信任、支持以及如長輩般的指導后，會激發(fā)員工對領(lǐng)導者、工作團隊和群體以及所在組織的強烈認同感和歸屬感，自身的關(guān)系需求也得到較好的滿足。綜合來看，本研究認為內(nèi)部動機能夠中介信任支持型關(guān)系對于員工創(chuàng)新行為的正向影響關(guān)系。因此，本研究提出假設(shè)。

H4內(nèi)部動機在信任支持型關(guān)系與員工創(chuàng)新行為之間具有中介作用。

當領(lǐng)導者與員工的關(guān)系為理性契約型時，領(lǐng)導者主要通過強調(diào)工作結(jié)果對員工個人利益的得失來調(diào)動員工的創(chuàng)新積極性。從工作動機的角度分析，這種權(quán)變式的外部獎勵對于工作動機的影響要復雜得多。已有研究認為這種權(quán)變式的績效獎勵激發(fā)外部動機，但對于外部動機是否以及如何影響創(chuàng)造力卻并無一致結(jié)論。更進一步地，也有研究指出外部獎勵同樣可以提升內(nèi)部動機[45]。同樣是基于自我決定理論，當領(lǐng)導者對員工的工作創(chuàng)新進行明確獎勵時，員工可以選擇是否去努力追求這種獎勵，員工的勝任和自主需求也能夠得到很好的滿足。結(jié)合前文對于H2的邏輯推導可以發(fā)現(xiàn)，在考察理性契約型關(guān)系與員工創(chuàng)新行為之間的關(guān)系時，僅考慮內(nèi)部動機的作用是不充分且無法得出一致結(jié)論的，即理性契約型關(guān)系究竟是正向促進還是負向降低內(nèi)部動機并不確定?；诖耍狙芯坎⒉徽J為內(nèi)部動機能夠中介理性契約型關(guān)系與員工創(chuàng)新行為之間的關(guān)系。

當領(lǐng)導與員工之間的關(guān)系屬于被動執(zhí)行型關(guān)系類型時，領(lǐng)導者并不重視員工的發(fā)展，而員工也由于感受到與領(lǐng)導者之間存在較大的心理距離，很少與領(lǐng)導者探討工作中的問題，僅僅是按部就班地、機械式地完成領(lǐng)導交辦的任務(wù)。在這種關(guān)系類型下，員工很難從工作中感受到自身的價值提升和能力勝任，也并不去主動尋求工作中的自主性，更談不上與領(lǐng)導者和組織之間有較強的關(guān)系歸屬，從而他們的內(nèi)部動機相應(yīng)地不斷降低。因此，本研究認為被動執(zhí)行型關(guān)系對內(nèi)部動機有負向影響，并且內(nèi)部動機能夠中介被動執(zhí)行型關(guān)系對于員工創(chuàng)新行為的負向作用。因此，本研究提出假設(shè)。

H5內(nèi)部動機在被動執(zhí)行型關(guān)系與員工創(chuàng)新行為之間具有中介作用。

綜上，本研究假設(shè)模型見圖1。

圖1 研究模型Figure 1 Research Model

4 研究 2：領(lǐng)導者-員工關(guān)系類型對員工創(chuàng)新行為影響的實證檢驗

研究2對研究1開發(fā)的領(lǐng)導者-員工關(guān)系類型量表進行進一步的信度和效度檢驗，對研究假設(shè)模型進行實證檢驗，以期更為清楚地揭示出不同類型的領(lǐng)導者-員工關(guān)系對員工創(chuàng)新行為的影響。

4.1 程序和樣本

研究2采用在線問卷調(diào)查的方式發(fā)放問卷并進行數(shù)據(jù)收集，于2018年7月～8月開展調(diào)查，由研究者聯(lián)合數(shù)據(jù)收集公司在其網(wǎng)絡(luò)平臺上向?qū)嵜缘钠髽I(yè)員工郵箱發(fā)送電子問卷鏈接。由于本研究涉及的變量均為員工的心理感受和行為傾向反應(yīng)，故數(shù)據(jù)均來源于員工，存在同源誤差的問題。為了盡可能控制同源誤差對于數(shù)據(jù)分析帶來的影響，本研究采取兩時點數(shù)據(jù)配對的方式。在時點1，邀請員工填寫領(lǐng)導者-員工關(guān)系類型和內(nèi)部動機的問卷，得到261位被試的有效回應(yīng)；兩周之后的時點2，研究團隊向這261位被試發(fā)送第2份問卷，請他們評價自己在工作中的創(chuàng)新行為，并對兩次完整完成問卷的被試給予一定數(shù)額的在線紅包獎勵。在時點2收回241份問卷。研究團隊對問卷中填答不完整、明顯連續(xù)規(guī)律性填答以及在預先設(shè)置的甄別問題上作答錯誤的問卷予以剔除，最終得到214份問卷(即樣本2)，用于研究2的分析，該樣本兩時點配對回收的有效率為81.992%。

在樣本2中，男性員工148人，占69.159%；女性員工66人，占30.841%。年齡方面，20歲～29歲的有65人，占30.374%；30歲～39歲的有76人，占35.514%；40歲～49歲的有50人，占23.364%，50歲～59歲的有23 人，占10.748%。表明樣本2以中青年員工為主。行業(yè)方面，電子信息業(yè)的有52人，占24.299%；儀器儀表和工業(yè)自動化業(yè)的有55人，占25.701%；汽車與電器行業(yè)的有44人，占20.561%；航空航天行業(yè)的有19人，占8.878%；機械設(shè)備行業(yè)的有16人，占7.477%；其他行業(yè)的有28人，占13.084%。工作年限方面，1年以下的有1人，占0.467%；1年～5 年的有51人，占23.832%；6 年～10 年的有56人，占26.168%；10 年以上的有106人，占49.533%。在教育程度方面，所有被試均具備大專以上的學歷，大學本科以上學歷的有190人，占88.785%。

4.2 測量工具

在研究量表的選取上，除領(lǐng)導者-員工關(guān)系類型采用研究1新開發(fā)的量表外，其他變量均選擇已有研究中普遍使用并且在中國情景下得到較好支持的成熟量表。所有量表均采用Likert 5 點評分法，1為非常不符合，5為非常符合。

(1) 領(lǐng)導者-員工關(guān)系類型。采用研究1新開發(fā)的測量量表，包含3種類型，共計12個測量題項，具體題項見表4。在本研究中這3個維度的Cronbach′sα值分別為0.949、0.943 和0.930。

(2) 內(nèi)部動機。本研究沿用AMABILE et al.[46]對內(nèi)部動機的定義，采用他們開發(fā)的工作偏好量表中的內(nèi)部動機分量表，該分量表有6個題項，分別為“我希望我的工作給我提供增加知識和能力的機會”“我想要知道到底能把工作做得多好”“對我來說，最重要的是能夠樂在其中”“對我而言，有自我表現(xiàn)的途徑是重要的”“無論工作的執(zhí)行結(jié)果如何，我因獲得了新的經(jīng)驗而滿足”“當我能為自己設(shè)定目標時，我更加愉快”。在本研究中該量表的Cronbach′sα值為0.947。

表4 驗證性因子分析結(jié)果Table 4 Confirmatory Factor Analysis Results

(3) 員工創(chuàng)新行為。本研究沿用NG et al.[47]對于創(chuàng)新行為的測量量表，該量表有9個題項，分別測量創(chuàng)新行為中的創(chuàng)意產(chǎn)生、創(chuàng)意傳播和創(chuàng)意實施，有較好的代表性。具體題項為“我想出問題的原創(chuàng)方案”“我動員他人支持創(chuàng)新想法”“我有系統(tǒng)地將創(chuàng)新想法引入工作環(huán)境”“我為了改進工作而想出新點子”“我尋找新的工作方法、技術(shù)或工具”“我的創(chuàng)新想法獲得贊同”“我讓重要的組織成員對創(chuàng)新想法充滿熱情”“我將創(chuàng)新想法轉(zhuǎn)化為有用的應(yīng)用”“我評估創(chuàng)新思想的有用性”。在本研究中該量表的Cronbach′sα值為0.968。

(4) 控制變量。除將人口統(tǒng)計學變量作為控制變量外，本研究還將與領(lǐng)導者-員工關(guān)系類型密切相關(guān)的兩個概念納入分析中，分別在時點1和時點2的問卷中加入對領(lǐng)導成員交換關(guān)系和上司-下屬關(guān)系的測量。如前文所述，雖然這兩個概念各自存在一定不足，但他們與本研究提出和發(fā)展的領(lǐng)導者-員工關(guān)系類型有密切的聯(lián)系。因此，本研究試圖將兩者作為控制變量加入實證分析，以檢驗本研究開發(fā)的新概念是否具有額外的解釋能力。

采用SCANDURA et al.[48]開發(fā)的量表測量領(lǐng)導成員交換關(guān)系，有7個題項，分別為“我覺得直屬領(lǐng)導可以了解我工作上的問題和需求”“我認為自己與直屬領(lǐng)導之間有良好關(guān)系”“我對我的領(lǐng)導有充分的信心，所以他不在場時我替他的決策進行辯護”“不管我的直屬領(lǐng)導有多大權(quán)限，當我有需要時我覺得他會犧牲自己的利益來幫助我”“不管我的直屬領(lǐng)導有多大的權(quán)限，當我在工作上遇到問題時，我覺得他會運用權(quán)力幫助我解決問題”“我覺得直屬領(lǐng)導把我視為有潛力的員工”“我覺得我自己可以知道直屬領(lǐng)導對我工作的滿意程度”。在本研究中該量表的Cronbach′sα值為0.938。采用LAW et al.[49]使用的量表測量上司-下屬關(guān)系，有6個題項，分別為“在假期或下班后，我會打電話或拜訪上司”“我的上司邀請我去他家吃午餐或晚餐”“在特殊的場合，如我的上司的生日，我會去拜訪上司并送他禮物”“我總是積極地與我的上司分享我的想法、問題、需要和感受”“我關(guān)心并且了解上司的家庭和工作情況”“當意見有分歧時，我堅決支持我上司的意見”。在本研究中該量表的Cronbach′sα值為0.910。

4.3 同源誤差檢驗

由于研究2采用多時點的研究設(shè)計和數(shù)據(jù)獲取方式，盡管所有量表均是由員工自我匯報填寫，但研究設(shè)計已經(jīng)能夠在一定程度上規(guī)避同源誤差出現(xiàn)的可能性。為了使本研究更為嚴謹，對本研究涉及的5個變量進行驗證性因子分析，以求明確變量之間是否具有足夠的區(qū)分效度。5因子檢驗結(jié)果為，χ2=894.952，df=305,RMSEA=0.095,CFI=0.915,TLI=0.902,SRMR=0.048。盡管5因子結(jié)構(gòu)未達到優(yōu)秀的擬合程度，但仍然在擬合程度上顯著優(yōu)于其他競爭模型。同時，在加入共同方法因子之后，6因子結(jié)構(gòu)模型無法在Mplus軟件中實現(xiàn)擬合，這也意味著帶有共同方法因子的因子結(jié)構(gòu)在擬合程度上并未得到明顯改變。綜合看可以發(fā)現(xiàn)，本研究的同源誤差問題未達到嚴重程度，可以進行進一步的數(shù)據(jù)分析。

表5 不同因子結(jié)構(gòu)的模型擬合指標比較Table 5 Comparison on Fit Indices of Different Factor Structures

注：樣本量為214，下同；3因子結(jié)構(gòu)為信任支持型關(guān)系、理性契約型關(guān)系、被動執(zhí)行型關(guān)系，2因子結(jié)構(gòu)1為信任支持型關(guān)系+理性契約型關(guān)系、被動執(zhí)行型關(guān)系，2因子結(jié)構(gòu)2為信任支持型關(guān)系+被動執(zhí)行型關(guān)系、理性契約型關(guān)系，2因子結(jié)構(gòu)3為信任支持型關(guān)系、理性契約型關(guān)系+被動執(zhí)行型關(guān)系，單因子為信任支持型關(guān)系+理性契約型關(guān)系+被動執(zhí)行型關(guān)系，+表示將兩個潛變量的題項加載在同一個因子上。

表6 樣本2中變量的均值、標準差和相關(guān)系數(shù)Table 6 Means, Standard Deviations, and Correlation Coefficients of Variables in Sample 2

4.4 領(lǐng)導者-員工關(guān)系類型量表結(jié)構(gòu)效度檢驗

采用Mplus 7.4 作為驗證性因子分析的工具軟件。為了確定因子維度劃分的合理性，本研究分別考慮單因子模型結(jié)構(gòu)、2因子模型結(jié)構(gòu)和3因子模型結(jié)構(gòu)，分別用Mplus 7.4 對模型結(jié)構(gòu)進行擬合，比較擬合指標判斷哪種因子模型結(jié)構(gòu)的擬合效果更好，檢驗結(jié)果見表5。

由表5不同因子結(jié)構(gòu)模型擬合指標的數(shù)據(jù)可知，3因子結(jié)構(gòu)模型的擬合程度較好，CFI和TLI的值都大于0.900，SRMR的值小于0.080，僅有RMSEA的值為0.089，處在可以接受的臨界水平上。相對來說，其他幾個競爭模型的擬合程度顯著差于3因子結(jié)構(gòu)模型。進一步的分析，表4給出領(lǐng)導者-員工關(guān)系類型的驗證性因子分析結(jié)果，不同維度的題項在相應(yīng)維度上的因子載荷均在0.787以上，這一結(jié)果為領(lǐng)導者-員工關(guān)系類型三維結(jié)構(gòu)的效度提供了進一步的證據(jù)。

4.5 描述性統(tǒng)計分析

樣本2中相關(guān)變量的均值、標準差以及兩兩相關(guān)系數(shù)見表6，由于采用分類變量形式收集人口統(tǒng)計學信息，故此表中未予包含。由表6可知，信任支持型關(guān)系、理性契約型關(guān)系、被動執(zhí)行型關(guān)系與員工創(chuàng)新行為之間的相關(guān)關(guān)系均達到顯著水平，且被動執(zhí)行型關(guān)系與員工創(chuàng)新行為呈負相關(guān)關(guān)系，r=-0.343,p<0.010。信任支持型關(guān)系與理性契約型關(guān)系之間顯著正相關(guān)，r=0.535,p<0.010；信任支持型關(guān)系與被動執(zhí)行型關(guān)系之間顯著負相關(guān)，r=-0.261,p<0.010；理性契約型關(guān)系與被動執(zhí)行型關(guān)系之間未達到顯著水平，r=-0.089,p= 0.192。以上結(jié)果為后續(xù)分析提供了基礎(chǔ)。由表6還可以發(fā)現(xiàn)，本研究開發(fā)的3種關(guān)系類型中，信任支持型關(guān)系與領(lǐng)導成員交換關(guān)系顯著正相關(guān)，r=0.240,p<0.010；理性契約型關(guān)系與領(lǐng)導成員交換關(guān)系顯著正相關(guān)，r=0.195,p<0.010；被動執(zhí)行型關(guān)系與領(lǐng)導成員交換關(guān)系顯著負相關(guān)，r=-0.172,p<0.050。這也在一定程度上表明領(lǐng)導成員交換關(guān)系這一概念并不足以表達所有類型的領(lǐng)導者-員工關(guān)系。類似地，3種類型關(guān)系與上司-下屬關(guān)系之間不同的相關(guān)關(guān)系也表明本研究關(guān)注和開發(fā)的3種領(lǐng)導者-員工關(guān)系類型具有一定的獨立性。

圖2 路徑分析結(jié)果Figure 2 Path Analyses Results

4.6 直接效應(yīng)的檢驗

為了檢驗H1～H3，本研究運用Mplus 7.4對數(shù)據(jù)進行總體模型中直接效應(yīng)的路徑分析，圖2給出直接效應(yīng)檢驗的標準化效應(yīng)估計值以及在進行5 000次Bootstrap時得到的95%水平的置信區(qū)間。由圖2可知，信任支持型關(guān)系對員工創(chuàng)新行為有顯著的正向影響，b=0.345，95%置信區(qū)間為[0.177,0.488]，不包含0。理性契約型關(guān)系對員工創(chuàng)新行為有顯著的正向影響，b=0.192，95%置信區(qū)間為[0.049,0.329]，不包含0。被動執(zhí)行型關(guān)系對員工創(chuàng)新行為有顯著的負向影響，b=-0.159，95% 置信區(qū)間為[-0.267,-0.044]，不包含0。H1、H2和H3得到驗證。此外，圖2也給出3類不同關(guān)系類型對于內(nèi)部動機的影響，信任支持型關(guān)系正向影響內(nèi)部動機，被動執(zhí)行型關(guān)系負向影響內(nèi)部動機，而理性契約型關(guān)系與內(nèi)部動機的關(guān)系在95%的置信區(qū)間上包含0，表明這一關(guān)系不顯著。內(nèi)部動機與員工創(chuàng)新行為之間有顯著的正向關(guān)系。

進一步，鑒于領(lǐng)導者-員工關(guān)系類型是本研究新發(fā)展和開發(fā)的概念，與已得到較多學者關(guān)注的領(lǐng)導成員交換關(guān)系和上司-下屬關(guān)系等變量之間有一定的聯(lián)系。為此，本研究通過多步回歸分析方法，檢驗新開發(fā)的領(lǐng)導者-員工關(guān)系類型能否在領(lǐng)導成員交換關(guān)系和上司-下屬關(guān)系基礎(chǔ)上增加新的解釋效力。通過Spss 24.0 進行回歸分析，結(jié)果見表7。表7中，模型1為僅包括控制變量、領(lǐng)導成員交換關(guān)系和上司-下屬關(guān)系的回歸結(jié)果，模型2在模型1基礎(chǔ)上增加了本研究開發(fā)的領(lǐng)導者-員工關(guān)系類型變量。由表7可知，在控制了領(lǐng)導成員交換關(guān)系和上司-下屬關(guān)系后，本研究開發(fā)的3種關(guān)系類型變量仍然顯著影響員工創(chuàng)新行為，其效應(yīng)方向與前文路徑分析的結(jié)果一致。同時，在增加了3種關(guān)系類型后，回歸方程的R2系數(shù)增加了0.278，F(xiàn)值的變化也達到p<0.001 的顯著水平。這一結(jié)果表明，相對于已有的領(lǐng)導成員交換關(guān)系和上司-下屬關(guān)系，本研究開發(fā)的領(lǐng)導者-員工關(guān)系類型量表具有新增的解釋效度，也為驗證本研究的H1～H3提供了進一步的支持證據(jù)。

表7 領(lǐng)導者-員工關(guān)系類型對員工創(chuàng)新行為的回歸結(jié)果Table 7 Regression Results for Types of Leader-employee Relationship on Employees′ Innovative Behavior

注：***為p<0.001。

表8 中介效應(yīng)的Bootstrap估計結(jié)果Table 8 Bootstrap Estimation Results for Mediating Effects

4.7 中介效應(yīng)的檢驗

為檢驗內(nèi)部動機在3種關(guān)系類型與員工創(chuàng)新行為之間的中介作用，本研究采用Mplus 7.4，基于5 000次Bootstrap分析估計內(nèi)部動機在3種關(guān)系類型中的間接效應(yīng)值及其置信區(qū)間，檢驗結(jié)果見表8。由表8可知，內(nèi)部動機在信任支持型關(guān)系與員工創(chuàng)新行為之間的中介效應(yīng)估計值為0.054，95% 置信區(qū)間為[0.015,0.125]，不包含0，表明內(nèi)部動機的中介效應(yīng)顯著，H4得到驗證。內(nèi)部動機在被動執(zhí)行型關(guān)系與員工創(chuàng)新行為之間的中介效應(yīng)估計值為-0.057，95% 置信區(qū)間為[-0.136,-0.017]，不包含0，表明內(nèi)部動機的中介效應(yīng)顯著，H5得到驗證。對內(nèi)部動機在理性契約型關(guān)系與員工創(chuàng)新行為之間的中介效應(yīng)予以考察，結(jié)果表明這一間接效應(yīng)的95%置信區(qū)間為[-0.020,0.073]，包含0，表明中介效應(yīng)不顯著，這與前文理論分析部分得出的預測一致。

5 結(jié)論

本研究旨在探索中國情景下領(lǐng)導者-員工關(guān)系類型的結(jié)構(gòu)，以及不同關(guān)系類型對于員工創(chuàng)新行為的作用效果和影響機制。研究結(jié)果表明，中國情景下領(lǐng)導者-員工關(guān)系包括信任支持、理性契約和被動執(zhí)行3種類型，信任支持型關(guān)系和理性契約型關(guān)系都能正向影響員工創(chuàng)新行為，被動執(zhí)行型關(guān)系對員工創(chuàng)新行為有負向影響。進一步地，本研究也發(fā)現(xiàn)內(nèi)部動機可以分別中介信任支持型關(guān)系和被動執(zhí)行型關(guān)系對員工創(chuàng)新行為的影響。

5.1 理論貢獻

(1) 本研究深化了對于中國情景下領(lǐng)導者-員工關(guān)系的類型認識，并貢獻了一個信度和效度良好的測量工具。本研究的一個基本出發(fā)點是，以領(lǐng)導成員交換概念為核心的關(guān)系視角下的領(lǐng)導研究，事實上只是捕捉到領(lǐng)導者與員工交換關(guān)系的質(zhì)量高低，而無法對二者互動關(guān)系的內(nèi)容和類型進行準確的描述。正因如此，領(lǐng)導成員交換在理解工作場景中領(lǐng)導者與員工互動關(guān)系時常常顯得解釋力有限。相對應(yīng)地，以上司-下屬關(guān)系為代表的相關(guān)概念雖然更好地考慮了中國文化背景的特征，但同時也將工作領(lǐng)域與非工作領(lǐng)域的關(guān)系互動混淆在一起，從而存在概念上的模糊性[16]。正如前文所述，HWANG[23]在分析中國社會中的人情和面子時提出工具型、情感型和混合型3種關(guān)系類型模型，所研究的對象是更為一般意義上的人際關(guān)系模型，包含了組織內(nèi)外多種不同類型的關(guān)系及相應(yīng)的行為決策準則。然而，在組織工作情景下理解領(lǐng)導者與員工之間的關(guān)系，組織內(nèi)部的已有結(jié)構(gòu)和工作聯(lián)系等因素決定了領(lǐng)導者與員工之間的關(guān)系需要進一步進行聚焦的分析。因此，本研究嘗試對工作場景下領(lǐng)導者與員工的互動關(guān)系進行類型上的明晰，揭示出信任支持型、理性契約型和被動執(zhí)行型3種不同的關(guān)系類型，并貢獻了一個3因子12題項的測量量表，為后續(xù)的相關(guān)實證研究提供了工具上的支持。

本研究提出的信任支持、理性契約和被動執(zhí)行3種關(guān)系類型，信任支持型關(guān)系中既有高質(zhì)量的社會互動和交換，也包含了如HWANG[23]所說的情感型關(guān)系成分，即領(lǐng)導者與員工之間建立了類似于親友的人際聯(lián)系。理性契約型關(guān)系雖也體現(xiàn)出一定的工具型關(guān)系成分，即員工對自己的付出與回報進行權(quán)衡，但這種工具型關(guān)系不同于一般的臨時性或偶然性交換，而是體現(xiàn)為員工與領(lǐng)導者之間針對工作內(nèi)容的一種制度性安排。被動執(zhí)行型關(guān)系更是受到組織職能結(jié)構(gòu)的影響，表明員工在與領(lǐng)導者相處時嚴格遵循二者職位權(quán)力上的差異，并基于這一差異來發(fā)展彼此的工作關(guān)系。綜合上述分析，相對于已有的人際關(guān)系模型，本研究的3種類型關(guān)系更為明確和突出地關(guān)注組織情景中領(lǐng)導者與員工之間的一種獨特關(guān)系，能夠反映領(lǐng)導者和員工在組織力量的影響下發(fā)展出的多樣化關(guān)系，因而更能夠理解和預測領(lǐng)導者和員工的行為。與此同時，相對于之前測量領(lǐng)導成員交換關(guān)系和上司-下屬關(guān)系量表，本研究開發(fā)的領(lǐng)導者-員工關(guān)系量表既與他們有明確的理論區(qū)分，又體現(xiàn)出更好的實證預測能力。正如本研究發(fā)現(xiàn)的那樣，在控制了領(lǐng)導成員交換關(guān)系和上司-下屬關(guān)系的基礎(chǔ)上，本研究開發(fā)的領(lǐng)導者-員工關(guān)系類型量表仍然能夠?qū)T工創(chuàng)新行為有額外的解釋效力，這也表明這一新的概念有進一步發(fā)展和探索的空間。

(2) 本研究拓展了關(guān)系視角下員工創(chuàng)新行為的前因研究，進一步明確了如何通過構(gòu)建與員工的互動關(guān)系來激發(fā)員工創(chuàng)新。在明確了3種不同的領(lǐng)導者-員工關(guān)系類型基礎(chǔ)上，本研究實證檢驗不同關(guān)系類型對員工創(chuàng)新行為的影響，從而為關(guān)系視角下的創(chuàng)新前因研究貢獻了新的證據(jù)。根據(jù)本研究結(jié)果，在中國情景下，信任支持型關(guān)系和理性契約型關(guān)系都可以正向促進員工創(chuàng)新。特別是，盡管績效獎勵或許不利于創(chuàng)造力的出現(xiàn)，但這種權(quán)變獎勵在中國組織背景下仍然能夠起到積極的作用[50]。當然，相對而言，信任支持型關(guān)系依舊能夠?qū)T工創(chuàng)新行為產(chǎn)生更強的正向促進作用。此外，被動執(zhí)行型關(guān)系中員工更多地在機械執(zhí)行工作職責，缺乏足夠的主動性，因而與員工創(chuàng)新行為有負向的關(guān)系。基于上述結(jié)論，本研究能夠?qū)︻I(lǐng)導者-員工關(guān)系與創(chuàng)新行為之間的關(guān)聯(lián)有更細化和明確的認識。

(3) 本研究強化了內(nèi)部動機在理解創(chuàng)新行為產(chǎn)生過程中的基礎(chǔ)性作用。正如郭一蓉等[9]揭示的那樣，在理解領(lǐng)導力與創(chuàng)造力關(guān)系這一問題上，學者們已經(jīng)形成和發(fā)展了諸多不同的理論視角。在這些理論視角中，受到AMABILE[39]提出的創(chuàng)造力成分理論的影響，以工作動機為核心的動機視角對于理解創(chuàng)新行為的產(chǎn)生尤為重要。正因如此，本研究引入內(nèi)部動機，考察其在領(lǐng)導者-員工關(guān)系類型與創(chuàng)新行為之間關(guān)系中的中介作用，信任支持型關(guān)系和被動執(zhí)行型關(guān)系分別對內(nèi)部動機起正向和負向的作用，這兩條路徑中的中介效應(yīng)也都得到顯著支持。因此，本研究結(jié)果為從動機視角認識員工創(chuàng)新行為提供了新的證據(jù)。

5.2 實踐啟示

(1) 本研究結(jié)果表明，當領(lǐng)導者與員工之間構(gòu)建起信任支持型關(guān)系時，員工更有可能表現(xiàn)出較高水平的創(chuàng)新行為，這可以稱作領(lǐng)導者鼓勵員工創(chuàng)新的“上策”，即給予員工更多的信任、授權(quán)、支持和專業(yè)教導等[51]。然而，領(lǐng)導者與員工之間發(fā)展出這樣的互信關(guān)系并不容易，根據(jù)本研究結(jié)果，此時領(lǐng)導者鼓勵員工創(chuàng)新的“中策”或許就是建立理性契約型的關(guān)系，即領(lǐng)導者明確告知當員工積極創(chuàng)新時可能獲得的獎勵或者回報，而不僅僅是在精神上進行感召鼓舞。顯然領(lǐng)導者鼓勵員工創(chuàng)新的“下策”就是培養(yǎng)只知道被動執(zhí)行指令的“乖乖綿羊”，或者是在領(lǐng)導過程中過分強調(diào)自身的威權(quán)而要求員工服從[52]，這些舉措都有可能傷害到員工參與創(chuàng)新的積極性。

(2) 在領(lǐng)導者激勵員工進行更多創(chuàng)新時，應(yīng)該認識到內(nèi)部動機的激發(fā)才是最為關(guān)鍵的一環(huán)。因此，除了前文所述的領(lǐng)導者-員工互動關(guān)系類型之外，企業(yè)領(lǐng)導者應(yīng)該在設(shè)計激勵機制和管理舉措時通盤考慮，力求打造一個有利于強化員工內(nèi)部創(chuàng)新動機的組織環(huán)境和氛圍[53]。應(yīng)該說，在絕大多數(shù)情況下，企業(yè)無法強迫員工進行創(chuàng)新，也不能用壓力和純粹的外部獎勵激發(fā)員工創(chuàng)新。真正持久而高水平的員工創(chuàng)新，需要企業(yè)和領(lǐng)導者不斷地調(diào)動員工參與創(chuàng)新活動的內(nèi)部動機，即從“要我創(chuàng)新”轉(zhuǎn)變?yōu)椤拔乙獎?chuàng)新”。

5.3 局限性和未來研究方向

本研究作為一項探索性工作，仍然存在著一些不足之處，有待于在未來研究中予以進一步發(fā)展和考慮。①盡管在研究2中采用兩時點匹配的數(shù)據(jù)，但仍然均為員工自我匯報。未來研究可以考慮采取多來源、多時點、多層次的數(shù)據(jù)收集方式，或者開展更具有內(nèi)在效度的實驗研究，從而為關(guān)系類型與創(chuàng)新行為之間的因果關(guān)系提供更直接的證據(jù)。②本研究開發(fā)了一個新的領(lǐng)導者-員工關(guān)系類型測量量表，并在兩個不同的樣本中進行了初步的信度和效度檢驗，但毫無疑問這一量表仍需要在更多不同的樣本情景中進行檢驗。特別是，針對領(lǐng)導者-員工關(guān)系類型這一概念，未來研究還需要考慮它與領(lǐng)導成員交換關(guān)系和上司-下屬關(guān)系之間是怎樣的關(guān)系，是否可能存在因果聯(lián)系或者相互影響等。③本研究檢驗了內(nèi)部動機在領(lǐng)導者-員工關(guān)系與員工創(chuàng)新行為之間的中介作用，這是當前研究中一個可能的研究視角。作為一項探索性研究，本研究未能針對3種不同類型的關(guān)系分別開發(fā)出獨特的影響機制，這也是未來研究進一步努力的方向。圍繞二者關(guān)系的影響過程，未來研究可以考慮從認知、情感、團隊過程等其他不同的理論視角切入展開進一步分析。