牛江波

摘要：隨著社會的發(fā)展，市場競爭加劇，中小企業(yè)在我國的經(jīng)濟社會發(fā)展中占有重要的地位，目前我國中小企業(yè)普遍存在著人才流失的現(xiàn)象，人才流失給企業(yè)發(fā)展帶來了巨大的阻礙。本文針對這一問題，對中小型企業(yè)人才流失現(xiàn)狀、影響、原因進行了簡單歸類分析，并提出建設(shè)性的措施，探尋有效控制企業(yè)人才流失的措施，以更好地促進中小企業(yè)的快速、健康的發(fā)展。

關(guān)鍵詞：人才流失;現(xiàn)狀分析;管理制度

一、中小企業(yè)發(fā)展的現(xiàn)狀及影響

目前，中小企業(yè)在我國占著舉足輕重的作用，但市場競爭中仍然處于弱勢地位。企業(yè)的競爭根本上還是人才的競爭，有關(guān)資料顯示，我國一些中小企業(yè)中高級人才的流失率達30%，這對企業(yè)的發(fā)展帶來重大阻礙。

中小企業(yè)人才的流失，對自身發(fā)展也一定的負(fù)面影響。人才流失率過高，企業(yè)會進行重新招聘，員工隊伍建設(shè)不穩(wěn)定，各項工作銜接性弱，對新員工進行培訓(xùn)，增加企業(yè)時間和資金成本。新員工對工作需要勝任和適應(yīng)，缺乏同一工作的連續(xù)性，流失的人才轉(zhuǎn)去其他中小企業(yè)，對自身形成競爭力，久而久之的惡性循環(huán)，必定阻礙企業(yè)的生存與發(fā)展。

二、中小企業(yè)人才流失的原因分析

（一）社會因素

國家政策性引導(dǎo)是企業(yè)人才流失的直接原因。經(jīng)濟全球化是造成企業(yè)人才流失的重要因素，一些復(fù)合型的人才“走出去”成為普遍現(xiàn)象;國家“西部大開發(fā)”計劃，大量人才從中部地區(qū)向就業(yè)機會多、薪資高的沿海地區(qū)轉(zhuǎn)移，造成人才地域流動性大。

中小企業(yè)受制于自身規(guī)模和經(jīng)濟條件，在市場的競爭壓力大，同時，社會勞動法規(guī)法律不夠完善，員工缺乏職業(yè)道德成為企業(yè)的困擾因素，社會信用機制的嚴(yán)重缺失導(dǎo)致人才流失。

企業(yè)的競爭對手具有強大的競爭力，比如更高的薪酬、更好的福利、更好的工作環(huán)境，更具有吸引力的職位、更廣闊的發(fā)展前景等，也會造成人才流入到競爭對手的企業(yè)。

（二）企業(yè)內(nèi)部因素

1、經(jīng)營目標(biāo)短期化

與國有企業(yè)和大型企業(yè)相比，大多數(shù)中小企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)的短期化傾向明顯，缺乏長遠(yuǎn)的戰(zhàn)略目標(biāo)。中小企業(yè)之所以經(jīng)營目標(biāo)短，主要是經(jīng)濟實力不足和經(jīng)營項目的科技含量不高而形成的競爭激烈、產(chǎn)品利潤率低，最終導(dǎo)致企業(yè)不能給員工優(yōu)厚的待遇，出現(xiàn)人才流失嚴(yán)重的現(xiàn)象。

2、缺乏企業(yè)文化建設(shè)

當(dāng)今社會許多中小企業(yè)并未將企業(yè)文化建設(shè)納入人力資源開發(fā)與管理中，企業(yè)文化建設(shè)滯后，難形成一種和諧的企業(yè)人際關(guān)系氛圍，致使團隊缺乏凝聚力，員工缺乏共同的價值觀念、對企業(yè)的認(rèn)同感和歸屬感不強，這也是中小型企業(yè)難以吸引、留住人才的一個重要原因。

3、管理體制上存在弊端

一些中小企業(yè)在管理聘任制度上，缺乏科學(xué)的選拔標(biāo)準(zhǔn)和競爭機制，員工普遍缺乏危機感。甚至存在家庭式管理，造成優(yōu)秀員工無法脫穎而出，很大程度上削弱了團隊凝聚力，員工忠誠度降低。另外企業(yè)沒有規(guī)范的人才培訓(xùn)計劃，造成員工之間也缺乏溝通與聯(lián)系，管理者與員工之間的觀點和意見也有日益隔閡的趨勢，最終使得工作的開展受到影響。

4、薪資分配問題

首先中小企業(yè)在在分配制度方面，沒有根據(jù)市場勞動力價位確定薪酬水平，也沒有通過工作崗位和內(nèi)容評價等方式，制定內(nèi)部績效考核等體系，獎懲不明，在一定程度上挫傷了員工的工作積極性。另外，不能以科學(xué)的理論來認(rèn)識員工的不同需求，更無法設(shè)計出針對不同需求的員工的激勵措施，將薪酬與工作的主動性和創(chuàng)造性生硬分離，影響企業(yè)員工的忠誠性。

5、社保制度不完善

員工的社保問題是每個員工必須應(yīng)有的，大部分中小企業(yè)對于企業(yè)員工社會保障問題不重視，也忽略員工的福利等，只有部分企業(yè)的員工在進入企業(yè)時與企業(yè)簽訂了勞動合同，并繳納社保等相關(guān)保障基金，而大部分只是口頭協(xié)議，致使員工沒有一個好的工作保障，對企業(yè)極易產(chǎn)生不信任感，從而影響雙方的長期發(fā)展。

（三）個人因素

員工的個人問題包括以下幾個方面：1.個人成就和滿足感，企業(yè)提供的工作發(fā)展空間不夠，不能實現(xiàn)個人價值;2.員工缺乏職業(yè)規(guī)劃，對工作知識要求不高，自己的各項技能水平不能勝任，失去對工作的積極性;3薪酬問題，有些工作付出的和回報不成正比，或企業(yè)的薪資不能給予基本生活保障，那么員工會選擇跳槽。

三、中小企業(yè)人才流失的對策

1、建立健全的企業(yè)管理體制和人才管理理念

建立現(xiàn)代中企業(yè)管理制度，現(xiàn)代企業(yè)的產(chǎn)生和經(jīng)營已不是個人的行為，要擺脫家族式管理模式，改變單一化的產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)，實現(xiàn)由業(yè)主制向現(xiàn)代公司制轉(zhuǎn)變。公司股權(quán)要適當(dāng)社會化、分散化，避免家族式公司出現(xiàn)。

中小企業(yè)和員工之間應(yīng)建立起互相尊重、互相信任的合作關(guān)系。要有正確的選人原則，堅持能崗匹配原則以招聘到最適合企業(yè)的人才，樹立人才效益觀念，使人才的發(fā)展與企業(yè)的發(fā)展趨于同步。

2、科學(xué)的薪酬機制和激勵機制。

薪酬是吸引人才、留住人才最有效的杠桿，所以必須建立科學(xué)的薪酬機制，要以基本薪為中心，具有激勵性和可操作性的薪酬體系;將員工工作能力和績效考核與薪資掛鉤，以此消除員工的不滿心理，提高員工工作的積極性。

建立激勵機制，獎勵分明?？梢酝ㄟ^基本的物質(zhì)激勵，除了以金錢作為主要內(nèi)容外，還可以體現(xiàn)在住房、休假或其它有形獎品上;精神激勵可以把企業(yè)發(fā)展的目標(biāo)與員工個人價值的實現(xiàn)有機的結(jié)合起來。

3、為員工提供職業(yè)生涯規(guī)劃

企業(yè)要發(fā)展，必須根據(jù)企業(yè)外部環(huán)境和內(nèi)部條件制定明晰的發(fā)展戰(zhàn)略，使企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略得到員工的認(rèn)可，創(chuàng)造美好的企業(yè)愿景。根據(jù)企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展目標(biāo)，做好員工職業(yè)生涯規(guī)劃，將組織的發(fā)展目標(biāo)與個人的發(fā)展需求相結(jié)合，以培養(yǎng)員工的歸屬感。

4、營造良好的企業(yè)文化環(huán)境，加強對員工的關(guān)懷。

中小企業(yè)在追求經(jīng)濟利益的同時，應(yīng)該更關(guān)注員工的身心問題，與員工及時溝通了解，員工的需求以及困難，重視人際關(guān)系的改善，形成良好的工作關(guān)系，減少員工對企業(yè)的不滿，優(yōu)化工作環(huán)境，增加各部門間的交流互動，營造積極的工作氛圍。

四、總結(jié)

中小企業(yè)在經(jīng)營過程中只有很好的了解人才流失的具體原因才能根據(jù)自己的特點建立起有效的用人機制，因地制宜制定相應(yīng)的人才策略，并在實踐中不斷改進、完善，才能有效防止人才流失問題，真正做到招到人才、留住人才和用好人才。

參考文獻：

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