劉凱

【摘 要】人力資源管理對于推動各單位的發(fā)展有著重要的作用，做好這一工作，發(fā)揮資源管理的優(yōu)勢，能夠充分的調(diào)動員工的工作積極性，達到科學管理的目的。而在人力資源管理中，績效考核占據(jù)著十分重要的地位。對于醫(yī)院來講，每天會接觸到不同的人群，這更需要做好人力資源管理工作，挖掘職工潛能，解決不足，預防潛在的問題出現(xiàn)。

【關鍵詞】醫(yī)院;人力資源管理;績效考核;應用

當前各單位之間的競爭，歸根到底是人才的競爭，只有引進人才并留住人才，才能夠?qū)崿F(xiàn)自身的可持續(xù)發(fā)展。近年來，醫(yī)院逐步實現(xiàn)了市場化，競爭也越來越激烈，各個醫(yī)院對于人才的渴求和競爭也更加激烈，所以每個醫(yī)院都需要做好人力資源的管理工作，讓員工真正的看到醫(yī)院對自己的需要和重視。在人力資源管理中，通過績效考核的方式，能夠促進目標的完成，推動職工的成長，也能夠激勵職工不斷的進步。下面本文就對這一問題進行詳細的分析和論述。

一、醫(yī)院人力資源管理中績效考核工作存在的問題

績效考核是人力資源管理中的重要手段，通過這一舉措，可以充分的調(diào)動職工的積極性，也能夠讓職工有前進的動力，這對于醫(yī)院的發(fā)展有很大的益處。而從當前醫(yī)院績效考核工作進行過程中，還是存在一定的問題，影響到其效果的發(fā)揮，主要表現(xiàn)在以下方面。

第一，管理者對績效考核工作缺乏科學準確的認識。他們片面的認為績效考核僅僅是對職工進行簡單的考核，所以在開展工作時采用的是傳統(tǒng)標準，認為只要完成考核的工作就可以，而這一工作的重點是要注重和職工的溝通和后續(xù)的反饋，考核的內(nèi)容和標準也不能夠沿用傳統(tǒng)的標準，要和醫(yī)院的發(fā)展實際相吻合，并要符合職工的實際特點。管理者在這一點上缺乏長遠眼光，只注重考核前后職工的表現(xiàn)，缺乏對職工的全面科學評價，導致很多評價的結(jié)果存在不切實際的現(xiàn)象。

第二，績效考核評價體系不夠完善。醫(yī)院人員眾多，職位不同，考核的標準要明確，指標要簡單明了，而當前醫(yī)院當中，設計的考核指標過于復雜，導致各項工作難以順利的進行，且考核的內(nèi)容中過于偏向職工的業(yè)務能力，對于其他方面不夠重視，沒有科學合理的考核程序作為支撐，很多中間環(huán)節(jié)被省略，績效考核很難真實的反映實際情況。加之缺乏健全完善的考核機制，有些制度缺乏可行性和科學性，監(jiān)督力度不足，使得考核過程中存在有暗箱操作的情況。這樣考核的結(jié)果往往不盡如人意，是很多職工存在不滿，又無從發(fā)泄，久而久之，醫(yī)院就難以留住人才。

二、醫(yī)院人力資源管理中推動績效考核應用的對策

人力資源管理工作的順利推進，是保障醫(yī)院人才科學流動的關鍵，對于實現(xiàn)醫(yī)院市場化改革中的進步有重要的作用?？冃Э己嗽谄渲械膽?，發(fā)揮了關鍵性的作用。上文中對于績效考核工作的應用開展存在的問題進行了分析，下面本文就通過實際工作，提出幾點應對的策略。

第一，設置專門績效考核部門，使其正確認識績效考核工作的重要性，這是保證績效考核合理應用的前提和基礎。為此，醫(yī)院領導要出面協(xié)調(diào)工作，加強相關人員的理論研究，并要加大宣傳，進一步明確出績效考核工作在醫(yī)院人力資源管理中的重要作用，以及其對于推動醫(yī)院發(fā)展的重大意義，增強每個人的績效考核意識。實際上，績效考核并不是最終的目的，它只是一個手段，通過進行績效考核，達到進一步優(yōu)化人力資源管理的目的，并通過有效的管理，提升職工的專業(yè)素養(yǎng)、綜合能力和服務水平，更好的應對今后的工作，解決好醫(yī)患之間的各種問題。要使每個人清楚的認識到，績效考核并不只是短期工作，其是一項必須要長期堅持且重要的工作，相關人員必須要樹立起長遠意識，要有長遠的眼光，保證考核工作的科學性、準確性和全面性，要設計到醫(yī)院中的每個人。

第二，從醫(yī)院實際情況出發(fā)，結(jié)合當前市場化發(fā)展背景，建立科學完善的績效考核評價機制，使工作的開展有制度的支撐和保障。醫(yī)院和企業(yè)不同，不能夠僅僅的為了追求經(jīng)濟效益，醫(yī)院還屬于社會服務部門，其需要承擔起一定的社會責任，因此說，在開展績效考核工作的過程中，要充分的考慮到這一點，認識到績效考核工作的復雜性，并根據(jù)這一情況制定出切實可行的考核制度。通常情況下，績效考核工作的主要內(nèi)容是職工的業(yè)務能力和專業(yè)素養(yǎng)，這將作為考核的重點，也是企業(yè)留住人才的關鍵。同時，在考核中，還必須要注重職工的工作態(tài)度、個人修養(yǎng)以及創(chuàng)新能力等，不僅要有才，還必須要有德，這才是新時期新醫(yī)院對于職工的新要求。醫(yī)德非常關鍵，因此在完善績效考核機制時候，一定不能夠忽視醫(yī)德。

績效考核工作是一個長期的過程，要從過一開始就準備好，完善長遠考核機制，要從前期的準備工作開始，一直到最后的總結(jié)和反饋，都不能夠掉以輕心，要有一整套完善的考核評價體系。同時，要進一步完善監(jiān)督機制，有專門的監(jiān)督人員深入到績效考核的實際工作當中，監(jiān)督每個工作環(huán)節(jié)，防止暗香操作，保證績效考核的公平公正和公開性。

績效考核的目的除了是對職工本階段工作的肯定外，還是幫助職工找問題，找方法的重要途徑，因此，要在考核之后，加強管理，并且根據(jù)考核的結(jié)果分析過去存在的問題，總結(jié)經(jīng)驗教訓，這時要制定科學的考核管理制度，讓職工能夠從中發(fā)現(xiàn)問題，并更好的解決問題。完善的獎懲機制，能夠為績效考核工作提供很好的幫助，既能夠讓一部分職工保持高度的工作熱情和工作積極性，同時也能夠給一部分職工帶來危機感，使醫(yī)院內(nèi)部能夠形成合理的良性的競爭。

建立動態(tài)考核和立體考核相結(jié)合的考核體系。對于醫(yī)院內(nèi)部的專業(yè)技術人員，在進行績效考核的過程當中，需要操作細致并且科學嚴謹，可以采用動態(tài)和立體考核相結(jié)合的方式，定量、定性對職工進行考核，保證考核的全面性、立體性和科學性。而在動態(tài)考核方面，要實現(xiàn)三級查房跟蹤考核機制，對醫(yī)療文書的質(zhì)量、病例分析的情況等進行具體的檢查。

建立業(yè)務檔案考核機制。通過業(yè)務檔案的建立，將實際考核的結(jié)果記錄在業(yè)務檔案當中，并且將績效考核的結(jié)果與職工的專業(yè)技術職務聘任、獎金、評獎評優(yōu)等相結(jié)合，通過這種方式也能夠調(diào)動職工的工作積極性。

第三，合理設置績效考核的內(nèi)容和標準。醫(yī)院進行績效考核的過程中，需要合理的設置好考核的內(nèi)容。以成本考核為例，需要實現(xiàn)全成本核算，保證醫(yī)院內(nèi)部各個科室，上到管理層，下到后勤服務部門，都需要進行計算，保證全員參與?？冃Э己丝梢詫崿F(xiàn)專項考核和綜合考核相結(jié)合的方式，考核的內(nèi)容由成本和收入兩個部分構成，這樣可以使考核更加全面。因為醫(yī)院屬于技術密集型單位，因此在考核的過程中可以以實績?yōu)楹诵?，根?jù)醫(yī)院不同業(yè)務科室的職責分類，從績、能、德、勤四個方面進行考核，量化細分。

三、結(jié)束語

人力資源管理工作的開展，對于推動現(xiàn)代醫(yī)院的發(fā)展有重要的作用，績效考核的應用，對于保證人力資源管理效果的實現(xiàn)有很大的意義。本文就從工作實際出發(fā)，對績效考核在醫(yī)院人力資源管理中的應用問題和應用對策進行了分析，希望對于今后的相關工作能夠提供幫助，更好的提升醫(yī)院人力資源管理的質(zhì)量。

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