高建清，王茂娟，瞿 波，賴(lài)麗娜，陳 端

(成都中醫(yī)藥大學(xué)附屬醫(yī)院，四川 成都 610072)

護(hù)理績(jī)效考核是護(hù)理管理工作中關(guān)鍵的組成部分，是夯實(shí)基礎(chǔ)護(hù)理、優(yōu)化護(hù)理服務(wù)水平、提升護(hù)理人員工作積極性和責(zé)任感的重要保證[1]?，F(xiàn)門(mén)診護(hù)理崗位的績(jī)效由護(hù)士長(zhǎng)據(jù)個(gè)人工作情況按等級(jí)分配，缺乏客觀性、公正性。因護(hù)理崗位的不同，這種一刀切的分配方案不能體現(xiàn)各個(gè)崗位所承擔(dān)的責(zé)任、風(fēng)險(xiǎn)、勞動(dòng)強(qiáng)度、技術(shù)含量等，嚴(yán)重挫傷了護(hù)理人員的工作積極性[2]。因此，績(jī)效分配一定要基于崗位測(cè)評(píng)、績(jī)效考核，建立與個(gè)人的崗位職責(zé)、工作強(qiáng)度、風(fēng)險(xiǎn)系數(shù)、技術(shù)含量等緊密聯(lián)系的績(jī)效分配機(jī)制。本研究探索運(yùn)用關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)(KPI)法與行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法[3-5]，確定績(jī)效考核指標(biāo)，分配指標(biāo)權(quán)重，最終建立適用于門(mén)診護(hù)理崗位的績(jī)效分配方案。我院從2015年6月至2017年6月實(shí)施該方案，效果顯著， 現(xiàn)報(bào)道如下。

1 資料與方法

1.1 一般資料 納入我院從事導(dǎo)診及診區(qū)管理的門(mén)診護(hù)士35例。納入標(biāo)準(zhǔn)：(1)取得護(hù)士執(zhí)業(yè)證 ；(2)已與本院簽訂勞動(dòng)合同； (3)在同一崗位工作達(dá)半年及以上。排除標(biāo)準(zhǔn)： (1)實(shí)習(xí)、進(jìn)修、助理護(hù)士；(2)1年中在崗時(shí)間少于9個(gè)月。

1.2 研究方法 在省護(hù)理質(zhì)控標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)上，修訂門(mén)診護(hù)士各崗位職責(zé)，并進(jìn)行培訓(xùn)，保證每人都熟悉掌握。認(rèn)真分析各崗位的風(fēng)險(xiǎn)度、工作量、工作難度等因素確定KPI，并完成《崗位行為錨定表》。采用層次分析法確定各項(xiàng)指標(biāo)的權(quán)重，設(shè)立工作質(zhì)量、崗位工作難度、綜合素質(zhì)、加減分4個(gè)一級(jí)指標(biāo)，下設(shè)53個(gè)二級(jí)指標(biāo)，再制定《績(jī)效考核表》初稿。將《績(jī)效考核表》初稿，征求熟悉該崗位工作人員及領(lǐng)域?qū)＜业囊庖?jiàn)，綜合意見(jiàn)完善《績(jī)效考核表》。在《績(jī)效考核表》的基礎(chǔ)上制定績(jī)效考核量化方案，再以此為依據(jù)編制績(jī)效計(jì)算器。將此方案試運(yùn)行3個(gè)月，收集意見(jiàn)，總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，完善方案。再將該方案正式在護(hù)理崗位的績(jī)效考核中使用。依據(jù)績(jī)效考核表為護(hù)士評(píng)分，用績(jī)效計(jì)算器快速完成績(jī)效分配。

1.3 評(píng)價(jià)指標(biāo)及評(píng)價(jià)工具 采用360°反饋法，調(diào)查該方案實(shí)施前后護(hù)士、醫(yī)生、患者的滿(mǎn)意度。評(píng)價(jià)工具：(1)選用自制的護(hù)士滿(mǎn)意度調(diào)查表，對(duì)護(hù)士進(jìn)行問(wèn)卷調(diào)查；(2)醫(yī)患滿(mǎn)意度調(diào)查表分別對(duì)醫(yī)生、患者進(jìn)行問(wèn)卷調(diào)查。

1.4 資料收集 預(yù)估計(jì)問(wèn)卷回復(fù)率及有效性后，研究樣本量取200例。隨機(jī)選擇在此期間上門(mén)診的醫(yī)生200例，方便取樣法選取門(mén)診患者200例。課題組對(duì)調(diào)查者進(jìn)行統(tǒng)一培訓(xùn)，保證調(diào)查的客觀性。調(diào)查者向護(hù)士、醫(yī)生、患者均詳細(xì)介紹調(diào)查目的，征得其同意后，采用一對(duì)一的調(diào)查方式，問(wèn)卷填完后當(dāng)場(chǎng)收回[6]。本研究在方案實(shí)施前后分別對(duì)門(mén)診的護(hù)士、醫(yī)生、患者進(jìn)行滿(mǎn)意度調(diào)查問(wèn)卷2次，共870份，收回有效問(wèn)卷815份，有效回收率93.68%。

1.5 統(tǒng)計(jì)學(xué)方法 采用SPSS 19.0統(tǒng)計(jì)學(xué)軟件進(jìn)行數(shù)據(jù)分析。計(jì)數(shù)資料比較采用χ2檢驗(yàn)、方差分析、非參數(shù)秩和檢驗(yàn)；計(jì)量資料比較采用獨(dú)立樣本t檢驗(yàn)。以P<0.05為差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義。

2 結(jié) 果

2.1 績(jī)效方案實(shí)施前后門(mén)診護(hù)士、醫(yī)生、患者滿(mǎn)意度比較 受訪(fǎng)門(mén)診護(hù)士、醫(yī)生、患者一般資料比較無(wú)統(tǒng)計(jì)學(xué)差異(P>0.05)。該方案實(shí)施前后的門(mén)診護(hù)士、醫(yī)生、患者滿(mǎn)意度差異均有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義(P<0.05或P<0.01)，滿(mǎn)意度均有所提升。見(jiàn)表1。

表1 績(jī)效方案實(shí)施前后門(mén)診護(hù)士、醫(yī)生、患者滿(mǎn)意度比較

2.2 績(jī)效方案實(shí)施前后門(mén)診護(hù)士業(yè)務(wù)素質(zhì)比較 方案實(shí)施前后門(mén)診護(hù)士的理論考核合格(得分>85分)、繼續(xù)教育、學(xué)術(shù)交流或發(fā)表論文、合理化建議各項(xiàng)指標(biāo)差異均有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義(P<0.05)，表明門(mén)診護(hù)士業(yè)務(wù)素質(zhì)有所提高。見(jiàn)表2。

表2 績(jī)效方案實(shí)施前后門(mén)診護(hù)士業(yè)務(wù)素質(zhì)比較[例(%)]

3 討 論

門(mén)診由于就診量大、醫(yī)護(hù)資源不足等，其護(hù)理質(zhì)量相對(duì)較差，影響了患者的就醫(yī)體驗(yàn)[7]。我院門(mén)診從2015年實(shí)行優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)，從崗位職責(zé)的細(xì)化績(jī)效考核分配方案的改進(jìn)來(lái)提高門(mén)診護(hù)士的工作積極性?？?jī)效考核方案指標(biāo)創(chuàng)新性地將門(mén)診各項(xiàng)工作細(xì)化定性后，賦予不同分值予以量化，績(jī)效考核從崗位難度、工作質(zhì)量、綜合素質(zhì)、加減分等方面的量化分值確定績(jī)效分配結(jié)果。將每季度的理論考核、合理化建議、繼續(xù)教育、學(xué)術(shù)交流或發(fā)表的論文等作為護(hù)士綜合素質(zhì)的評(píng)價(jià)指標(biāo)。本研究結(jié)果顯示，設(shè)置合理的績(jī)效量化指標(biāo)能充分提升門(mén)診護(hù)士的工作積極性和綜合素質(zhì)，與蔣萍等[8]的報(bào)道一致。

患者滿(mǎn)意度是醫(yī)院護(hù)理的金標(biāo)準(zhǔn)，護(hù)理工作與醫(yī)生緊密聯(lián)系，醫(yī)生是護(hù)理工作適量的客觀評(píng)價(jià)者。護(hù)士作為患者護(hù)理的提供者，與患者滿(mǎn)意度息息相關(guān)，沒(méi)有滿(mǎn)意的護(hù)士，就沒(méi)有滿(mǎn)意的患者[9]。本研究結(jié)果顯示，門(mén)診護(hù)士、醫(yī)生、患者滿(mǎn)意度在該績(jī)效考核方案實(shí)施后明顯提高。

考評(píng)結(jié)果的公開(kāi)透明，考核指標(biāo)充分尊重護(hù)士的意見(jiàn)。每次考核結(jié)果在微信群公布，互相監(jiān)督、競(jìng)爭(zhēng)與學(xué)習(xí)。充分調(diào)動(dòng)了護(hù)士的主觀能動(dòng)性，增加了競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)， 形成了個(gè)個(gè)做事、認(rèn)真負(fù)責(zé)的良好氛圍。使護(hù)士達(dá)到努力工作、提高效率、 提高服務(wù)滿(mǎn)意度的目的。

綜上所述，績(jī)效管理工作施行以來(lái)，醫(yī)院把工作重心放在直接產(chǎn)生經(jīng)濟(jì)效益的科室，而對(duì)于不直接產(chǎn)生經(jīng)濟(jì)效益的科室，沒(méi)有得到相應(yīng)的重視。這些科室的績(jī)效管理工作根據(jù)職稱(chēng)按系數(shù)發(fā)放，缺乏科學(xué)性、合理性。本研究針對(duì)護(hù)理崗位建立一套科學(xué)、公平、公正的績(jī)效考核方案，能發(fā)揮激勵(lì)作用，提升門(mén)診護(hù)理團(tuán)隊(duì)的專(zhuān)業(yè)化水平，提高門(mén)診護(hù)理質(zhì)量，提高門(mén)診護(hù)士、醫(yī)生和患者的滿(mǎn)意度，適合在門(mén)診等非臨床科室施行。本研究的不足之處在于考核指標(biāo)及分值的確定標(biāo)準(zhǔn)客觀性還需完善，本研究中使用的調(diào)查表為自制表格，其有效度及可信度有待進(jìn)一步考證。