□曾德軍

一、引言

“治國經(jīng)邦，人才為急?！痹谥R經(jīng)濟的時代，人才是最為寶貴的資源和財富，社會事業(yè)的發(fā)展、地區(qū)經(jīng)濟的建設(shè)都離不開優(yōu)秀人才的支持。艱苦邊遠地區(qū)縣鄉(xiāng)政府機關(guān)和事業(yè)單位作為扶貧攻堅的前沿陣地，需要將大批政治覺悟高、群眾觀念強、業(yè)務(wù)過硬的出類拔萃的人才充實到隊伍中，提高執(zhí)政能力和社會服務(wù)水平，以加快當?shù)亟?jīng)濟建設(shè)，引領(lǐng)“老少邊窮”地區(qū)早日脫貧致富。但由于許多艱苦邊遠地區(qū)各方面條件比較惡劣，工作任務(wù)重，待遇差，晉升機會少，當?shù)貦C關(guān)和事業(yè)單位普遍存在“招人難”“留人難”的問題。很多青年才俊、社會精英出于對生活條件和個人發(fā)展的考慮，不愿到艱苦邊遠地區(qū)工作；一些從大山里走出的優(yōu)秀學子，在擁有學歷資本，享受到發(fā)達地區(qū)優(yōu)質(zhì)生活后，很多也不愿再回鄉(xiāng)報效桑梓，從而也造成了艱苦邊遠地區(qū)人才的匱乏。本身艱苦邊遠地區(qū)經(jīng)濟基礎(chǔ)就差，隨著人才向東部發(fā)達地區(qū)、向大城市的流動，使得“老少邊窮”地區(qū)經(jīng)濟發(fā)展更加滯后，與發(fā)達地區(qū)的發(fā)展差距越拉越大。

本研究的目的在于為解決艱苦邊遠地區(qū)“招人難” “留人難”問題提供切實可行的方案，緩解和根治當?shù)厝瞬艆T乏的現(xiàn)狀，從而為“老少邊窮地區(qū)”脫貧致富提供人才保障。

二、艱苦邊遠地區(qū)機關(guān)事業(yè)單位人員招錄招聘現(xiàn)狀

（一）“招人難”“留人難”的現(xiàn)象比較普遍

艱苦邊遠地區(qū)機關(guān)事業(yè)單位中均不同程度地存在“招人難”的現(xiàn)象，特別是縣鄉(xiāng)基層單位，“招人難”現(xiàn)象尤為突出。一些艱苦邊遠地區(qū)基層單位甚至出現(xiàn)了公招考試因無人報名而無奈取消的尷尬情況。據(jù)國家公務(wù)員招考統(tǒng)計資料，近年來西部和艱苦邊遠地區(qū)的職位報考比例要明顯低于沿海發(fā)達地區(qū)。以2018年黑龍江省招考為例，艱苦邊遠地區(qū)就有87個崗位無人報名。人才的流動與經(jīng)濟發(fā)展關(guān)系密切，趨勢相同，越是條件艱苦，越是貧窮落后的地區(qū)，人員招錄的難度就越大。人才資源分布不平衡，也導致了艱苦邊遠地區(qū)與沿海發(fā)達地區(qū)經(jīng)濟差距的進一步拉大，這對于區(qū)域經(jīng)濟協(xié)調(diào)發(fā)展是極為不利的。與此同時，艱苦邊遠地區(qū)機關(guān)事業(yè)單位離職率也長期居高不下，不僅招不來人，也留不下人，好不容易招來幾個人也往往由于待遇不理想、環(huán)境不適應、創(chuàng)業(yè)條件差等原因很難在基層單位長期工作下去。許多新進人員干不了幾個月不是調(diào)離就是辭職，使得邊遠地區(qū)機關(guān)事業(yè)單位不斷陷入人員招錄、流失、再招錄、再流失的惡性循環(huán)中。這不僅浪費的是國家公招資源，還造成當?shù)貦C關(guān)事業(yè)單位隊伍的不穩(wěn)定。調(diào)查研究發(fā)現(xiàn)，“招人難”“留人難”現(xiàn)象主要集中在農(nóng)林、水產(chǎn)、畜牧等被人們視為“泥腿子”的行業(yè)部門，這些部門專業(yè)技術(shù)人才匱乏問題十分嚴重，一些邊遠鄉(xiāng)鎮(zhèn)基層站所甚至已經(jīng)到了無人可用的地步。

（二）人員結(jié)構(gòu)老齡化問題突出

在基層單位“招人難”“留人難”的影響下，由于新進人員較少，基層隊伍缺乏新鮮血液的補充，而且隨著在崗員工年齡的不斷增大，艱苦邊遠地區(qū)各基層單位老齡化的問題也日益突出。老員工雖然工作經(jīng)驗豐富，但學習新事物、新知識的能力較差，精力、體力也明顯不如年輕人，在日漸繁重的基層工作中很多已是力不從心，難以應對。調(diào)查顯示，越是偏遠地區(qū)，越是處于基層，老齡化問題越嚴重。人員老齡化問題已嚴重影響到基層隊伍的戰(zhàn)斗力和創(chuàng)新力，各項工作后繼乏人，這也成為制約地方社會經(jīng)濟建設(shè)亟待解決的重要問題。

（三）專業(yè)技術(shù)人才匱乏

專業(yè)技術(shù)人才是推動技術(shù)革新，促進生產(chǎn)力提高的關(guān)鍵性因素。當前，艱苦邊遠地區(qū)的經(jīng)濟建設(shè)任務(wù)繁重，各項社會事業(yè)百端待舉，迫切需要大批專業(yè)技術(shù)人才的加入。但是艱苦邊遠地區(qū)卻面臨著“沒有梧桐樹，引不來金鳳凰”的困境，由于各種條件的限制，艱苦邊遠地區(qū)基層單位很難招到合格的專業(yè)技術(shù)人才和高學歷人才。調(diào)查顯示，我國具有中高級以上職稱的高端技術(shù)人才超過九成都集中在沿?；蚴浅鞘邪l(fā)達地區(qū)，大多數(shù)高校畢業(yè)生，特別是高端人才都傾向于到城市及沿海發(fā)達地區(qū)工作。在廣大基層和農(nóng)村，涉及種植業(yè)、畜牧獸醫(yī)、農(nóng)經(jīng)、農(nóng)機等專業(yè)的農(nóng)技人員非常匱乏，從事農(nóng)產(chǎn)品加工、營銷等新興行業(yè)和科技原創(chuàng)的研發(fā)專業(yè)人才奇缺。技術(shù)人才的匱乏導致了艱苦邊遠地區(qū)生產(chǎn)力水平的長期滯后，農(nóng)業(yè)產(chǎn)業(yè)化發(fā)展缺乏科技人才的支撐，當?shù)厝狈γ撠氈赂坏募夹g(shù)手段，這也成為艱苦邊遠地區(qū)地方經(jīng)濟落后、發(fā)展緩慢的重要原因。

（四）人員工作積極性有待提高

很多邊遠地區(qū)基層單位人員存在工作積極性不高的問題，這一方面與當?shù)貝毫拥墓ぷ鳁l件和偏低的待遇有關(guān)；另一方面則與當?shù)鼗鶎訂挝还芾硭沙?，缺乏績效考核有關(guān)。工作在艱苦邊遠地區(qū)縣鄉(xiāng)鎮(zhèn)機關(guān)事業(yè)單位的人員，同樣讀那么多年書，工作生活條件卻比發(fā)達地區(qū)艱苦，待遇也遠不如發(fā)達地區(qū)，還不能同家人生活在一起。面對這樣的情況，有些人員心理難免會有落差，產(chǎn)生一些抱怨，發(fā)一些牢騷，甚至將不滿情緒帶到工作中。再加上績效管理缺失，激勵引導不足，長年晉升無望，一些人員開始自暴自棄，面對工作也是得過且過，尋求調(diào)離或是辭職的人員不在少數(shù)。我國雖然對于艱苦邊遠地區(qū)機關(guān)事業(yè)單位人員設(shè)置了一定的服務(wù)年限，在一定程度上緩解了這些地區(qū)基層單位人員流失的問題，但這只是治標不治本的權(quán)宜之計。在服務(wù)年限內(nèi)，很多人員常常是“身在曹營心在漢”，很多人不是將精力投入工作中，而是整日盤算著何時服務(wù)期滿，何時能調(diào)離，如何能夠少做事情少犯錯。結(jié)果有的基層單位看似人員不少，但工作積極性普遍不高，辦事效率很低，也很難做出什么成績。

（五）臨時工偏多

在工作量大，人手緊張的情況下，一些事業(yè)單位為了完成工作任務(wù)，往往采取雇用臨時工的方式，而當?shù)卮彐?zhèn)的大量閑置勞動力則是臨時工的主要來源。在一些涉及農(nóng)林、畜牧水產(chǎn)的基層單位，臨時工人數(shù)甚至遠遠多于有編制的，其中還有很多臨時工充當著技術(shù)骨干的角色，他們反而成了鄉(xiāng)鎮(zhèn)基層農(nóng)技工作的主力軍。對于臨時工，往往沒有學歷、技術(shù)職稱等方面的限制，入職門檻極低，因而工作質(zhì)量難以保證。與此同時，大量臨時工的存在也帶來了基層人員流動性大的問題，特別是專業(yè)技術(shù)人員的流失，給工作造成了很大影響。由于沒有正式編制，這些人總有一種編外人員的感覺，思想易出現(xiàn)波動；并且因為存在同工不同酬的問題，繼而導致人員工作積極性不高，懶散懈怠，有的甚至是抱著一種“打工”的心態(tài)來應付差事。

三、艱苦邊遠地區(qū)機關(guān)事業(yè)單位招錄難的原因

（一）人員待遇偏低

艱苦邊遠地區(qū)經(jīng)濟基礎(chǔ)薄弱，當?shù)卣斦彩志o張。因此，當?shù)毓珓?wù)員工資待遇也普遍不高，與沿海發(fā)達地區(qū)存在差距。據(jù)調(diào)查，基層單位人員工資普遍在2000～3000元，一些科級干部或是技術(shù)人員加上補助也不過4000元。工資收入是人賴以生存的基本保障，經(jīng)濟收入的多少也往往決定了生活品質(zhì)的高低。所以很多年輕畢業(yè)生在尋求就業(yè)時，一般也都會優(yōu)先選擇城市和薪酬待遇更好的經(jīng)濟發(fā)達地區(qū)。待遇偏低是當前艱苦邊遠地區(qū)機關(guān)事業(yè)單位“招人難”“留人難”問題的重要原因。

（二）入職門檻偏高

作為公共服務(wù)部門，機關(guān)事業(yè)單位擔負著重要的行政和社會服務(wù)職能，對人員學歷、綜合能力的要求都比較高。本科或研究生以上學歷，中高級以上職稱，年齡35周歲以下，多年工作經(jīng)驗成為很多地方公務(wù)員招錄的基本條件。對于更具吸引力的沿海發(fā)達地區(qū)來說，本身各類人才就比較富余，人才競爭也很激烈，一些熱門崗位報考比例甚至可達到千里挑一，因而設(shè)置較高的入職門檻也無可厚非；但對于職位缺乏吸引力，人才比較匱乏的艱苦邊遠地區(qū)來說，較高的入職門檻就顯得有些自縛手腳。還有一些單位招聘對人員專業(yè)要求過細，有的細到要求專業(yè)是“計算機科學”，“計算機應用”“計算機技術(shù)”都不符合報名條件，太過于挑剔。很多想要報考的人因自身條件不足，只能望而卻步；而一些條件符合的優(yōu)秀人才又更傾向到沿海城市工作，結(jié)果就是想進的條件不夠，條件夠的不想來。雖然近年來我國不少地方政府針對艱苦邊遠地區(qū)機關(guān)事業(yè)單位“招人難”的問題，陸續(xù)出臺了一些放寬招錄條件的政策措施。從實施效果來看，確實起到了緩解當?shù)厝瞬艆T乏的作用，各崗位報考比例有明顯增長。因此，適當降低招錄門檻，放寬招錄條件，不失為緩解艱苦邊遠地區(qū)機關(guān)事業(yè)單位人員匱乏的有效措施。

（三）當?shù)厣顥l件艱苦

艱苦邊遠地區(qū)往往地處山區(qū)內(nèi)陸，那里交通閉塞，物質(zhì)條件匱乏，基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)非常薄弱；還有一些高海拔、大戈壁地區(qū)自然條件非常惡劣。許多人在國家政策鼓勵下，原本是懷揣著幫助“老少邊窮地區(qū)”脫貧致富的理想來到這里，結(jié)果到當?shù)睾蟛虐l(fā)現(xiàn)語言不通，水土不服，工作和生活中常常會遇到許多意想不到的困難；而且身邊也沒有親人和朋友，情感無處傾訴。在這種情況下，不少人沒待多長時間就往往開始心生去意，打起了退堂鼓。

（四）晉升通道狹窄，職業(yè)發(fā)展受限

在金字塔形的行政層級分布和“職務(wù)本位”的晉升規(guī)則下，單位層次越高，起點越高，則晉升的渠道越廣，機會越多。而基層單位由于層次較低，職數(shù)較少，因而人員的晉升通道也較為狹窄，存在“獨木橋”和“天花板”現(xiàn)象?；鶎庸珓?wù)員晉升需要從最低層次一級一級往上擠，在有限的職數(shù)制約下，晉升十分困難，升遷比例很低。很多基層單位人員的晉升不僅要看資歷、看學歷、看能力、看成績，還要看運氣，只有本單位科長調(diào)走了或者退休了，職位空缺了，下面的人才有可能補上來；如果領(lǐng)導層長期沒有變動，那么底層人員也只有苦熬苦等的份。這種情況下，基層單位50歲之前能夠晉升到正科級職務(wù)的已屬不多，而能夠晉升到處級的則更是鳳毛麟角，少之又少。絕大多數(shù)基層人員都是在科員、辦事員的級別上走完仕途。事業(yè)單位職稱評聘同樣存在類似的情況，很多人職稱到位了，但因為崗位總量受控制或單位遲遲不辦理聘任手續(xù)而無法聘任，因此只能享受低一級的待遇。在職級、職稱決定收入的前提下，很多基層干部只能長期處于低收入的狀態(tài)，升職漲薪無望。為了使艱苦邊遠地區(qū)能夠更好地吸引人才，留住人才，如何拓寬人才晉升渠道，構(gòu)建起針對當?shù)鼗鶎右痪€的人才晉升制度體系，探尋人員招錄與職稱制度的有機結(jié)合，是機關(guān)事業(yè)單位人事工作需研究的難點問題。

（五）地區(qū)人才承載力差，創(chuàng)業(yè)環(huán)境不佳

由于艱苦邊遠地區(qū)經(jīng)濟落后，基礎(chǔ)設(shè)施薄弱，缺乏容納和承載高端人才的條件，創(chuàng)業(yè)環(huán)境不佳。很多青年才俊擔心到這些地區(qū)工作后沒有展示自己才華的機會，難以做出事業(yè)，因而不愿到當?shù)毓ぷ鳌Ｊ聦嵡闆r也確實如此，艱苦邊遠地區(qū)幾乎沒有什么工業(yè)產(chǎn)業(yè)和第三產(chǎn)業(yè)，當?shù)鼗径际且苑N植業(yè)和養(yǎng)殖業(yè)為主；并且農(nóng)業(yè)產(chǎn)業(yè)化水平很低，技術(shù)薄弱，一些地方農(nóng)業(yè)生產(chǎn)甚至還處在“靠天收”的階段。由于地方財政緊張，扶貧的擔子已經(jīng)很重了，很難再拿出更多的資金來搞科研、上項目。一些地區(qū)即使挖掘到區(qū)域發(fā)展的切入點與突破口，試圖發(fā)展一些第三產(chǎn)業(yè)或是提升農(nóng)業(yè)產(chǎn)業(yè)化水平，但由于各種條件制約，也沒有能力持續(xù)推進下去。缺乏高端人才干事創(chuàng)業(yè)的平臺，對于人才的吸納和承載能力不足，也是造成艱苦邊遠地區(qū)“招人難”的重要原因。

（六）人才招錄適用性不足

一些地方政府人員招錄也存在誤區(qū)，為了早日脫貧致富，迫切改變當?shù)亟?jīng)濟落后的面貌，實行了很多招攬人才的優(yōu)惠措施，以求吸引高端專業(yè)技術(shù)人才的加入。但是在人員招錄中卻缺乏科學規(guī)劃，存在人才引進與需求不對稱的問題，人員招錄盲目追求高學歷、高職稱，不求適用與否，只顧招來即可。結(jié)果人好不容易招來了，卻發(fā)現(xiàn)根本沒有用武之地，難以適應工作，也無法為當?shù)氐拿撠氈赂黄鸬绞裁醋饔?，最終不歡而散。如何實現(xiàn)按需招聘、精準招聘，做好地方人才招錄的科學規(guī)劃，將是地方政府需要解決的問題之一。

（七）激勵保障措施有待進一步完善

為鼓勵青年人才到艱苦邊遠地區(qū)干事創(chuàng)業(yè)，國家和一些地方政府陸續(xù)出臺了許多優(yōu)惠措施，比如實施年薪制聘用、免收檔案管理費、給予地區(qū)津貼等；還有的地區(qū)對于緊缺的專業(yè)技術(shù)人才給予了住房、子女入學、配偶工作等方面的照顧和優(yōu)惠。這些措施對于吸引人才起到了一定的積極作用，有些部門的對口支援也初見成效。但總體而言，現(xiàn)行制度措施比較零散，不成體系，且多為一些臨時性或者地方性的措施，每年都會調(diào)整和變化，政策保障性不強，有朝令夕改之嫌，不能從根本上消除人員向邊遠地區(qū)流動和扎根基層的思想顧慮，很多有意愿服務(wù)艱苦邊遠地區(qū)的人員由于政策多變而觀望不前。激勵措施的弱化不僅體現(xiàn)在招人上，還體現(xiàn)在用人上。由于缺乏完善的績效考評和激勵機制，機關(guān)事業(yè)單位的人員晉升、待遇提高存在按資排輩，重年限、輕政績的情況。很多年輕干部和技術(shù)人員工作的積極性因此受到影響，有的甚至離職而去。還有一些抱著“鍍金”思想的干部，把到艱苦邊遠地區(qū)基層工作作為自己“混閱歷”的良機，片面地認為只要有基層經(jīng)歷，提拔重用就是遲早的事。整日在基層混天度日，碌碌無為，坐等升遷，對基層的人事安排、扶貧工作和干群關(guān)系都帶來了很大的負面影響。

（八）人員招錄中存在違規(guī)現(xiàn)象

長期以來，公招考試中的違規(guī)問題一直被人們所詬病，在機關(guān)事業(yè)單位人員招錄中，由于公務(wù)員“逢進必考”被執(zhí)行得比較到位，加之監(jiān)管制度不夠完善，因此事業(yè)單位往往就成了一些權(quán)力交換者安排子女和親屬的“后花園”。因人設(shè)崗、“蘿卜招聘”、人情招聘、暗箱操作等問題時有發(fā)現(xiàn)。這不僅影響了公招考試的公平、公正，使政府公信力受損，同時還使很多有志報效桑梓，愿意服務(wù)基層的真正人才被拒之門外，無法得到錄用。本就有限的編制名額被一些“關(guān)系戶”把持占據(jù)，使當?shù)貦C關(guān)事業(yè)單位招攬人才的渠道被扭曲，導致很多有志青年報效無門。

（九）教育引導不足

當前政府鼓勵和引導人員向艱苦邊遠地區(qū)流動的政策措施較為單一，存在片面重視物質(zhì)激勵，而忽視思想教育和精神激勵的情況。比如在人員招錄中和選派干部下基層時，往往是談待遇和優(yōu)惠政策多，講責任和困難少，人才向艱苦邊遠地區(qū)，向基層單位流動缺乏光榮感和使命感。比如有的人到艱苦邊遠地區(qū)機關(guān)事業(yè)單位不過是為了尋求一份穩(wěn)定的工作和收入，沒有認識到自己身上擔負的扶貧重任和使命，缺乏真心為民的情懷，工作中渾渾噩噩，不思進??；還有干部則是將下基層當作了“鍍金”的良機和個人升遷的跳板，并不是真心地想“下基層”和為群眾做事，甚至在面對組織“下基層”的安排時，提出許多“附加”條件。指望這些人長期留在基層，幫助艱苦邊遠地區(qū)脫貧致富顯然是不現(xiàn)實的，這就需要地方政府在人員招錄和選派時，必須把好人員的“入口關(guān)”，同時加強對人員的思想教育，必要時落實“解聘制”“召回制”。

四、解決艱苦邊遠地區(qū)機關(guān)事業(yè)單位“招人難”“留人難”問題的建議

要想改變艱苦邊遠地區(qū)人才匱乏的現(xiàn)狀，切實解決這些地區(qū)基層單位“招人難”“留人難”的問題，必須從問題的根源出發(fā)，提高待遇，適度降低門檻，拓寬晉升渠道，解除他們扎根基層，服務(wù)邊遠地區(qū)的后顧之憂；同時還要強化激勵考核，真正讓優(yōu)秀人才能夠在邊遠地區(qū)基層單位不僅“進得來”“留得住”，還要“干得好”。

（一）切實提高艱苦邊遠地區(qū)人員待遇水平

艱苦邊遠地區(qū)生活條件差，自然環(huán)境惡劣，扶貧任務(wù)重，工作壓力大是客觀存在的，如果薪酬待遇再缺乏競爭力，則很難吸引優(yōu)秀人才。國家提出了落實鄉(xiāng)鎮(zhèn)工作補貼、艱苦邊遠地區(qū)津貼、高海拔地區(qū)折算工齡補貼，大中專畢業(yè)生到艱苦邊遠地區(qū)縣鄉(xiāng)工作提前轉(zhuǎn)正定級并高定工資、帶薪年休假制度等吸引人才的優(yōu)惠政策。各省、市地區(qū)可在此基礎(chǔ)上根據(jù)各縣的財政收入和事業(yè)單位效益情況將薪酬標準酌情再行提高，如實行職業(yè)年金、單項資金等。與此同時，為了彌補和消除艱苦邊遠地區(qū)人員與沿海發(fā)達地區(qū)人員的薪酬差距，以上各類優(yōu)惠政策還應根據(jù)地區(qū)薪酬差異的具體情況，每隔幾年適當進行一次調(diào)整和提高，以保持艱苦邊遠地區(qū)津貼制度的激勵作用，保持工資待遇有足夠的吸引力和競爭力。提高待遇不能僅停留在薪酬上，配套政策更是留住人才的“磁石”。為了吸引高端人才，地方政府要在住房、社會保障、子女入學、家屬工作、兩地分居等問題上予以照顧和解決。特別是對于有助于地方脫貧致富的專家型、緊缺型高端人才，地方政府更是應該拿出最大誠意，一對一地進行工作和溝通，了解他們的所想所需，盡可能地改善他們的工作和生活條件，給予他們最大的優(yōu)惠待遇，解決他們到艱苦邊遠地區(qū)的顧慮，使這些優(yōu)秀人才在當?shù)啬軌虬簿訕窐I(yè)、落地生根。

（二）適度降低人員招錄門檻

為了解決艱苦邊遠地區(qū)機關(guān)事業(yè)單位“招人難”的問題，國家從年齡、學歷、專業(yè)、戶籍四個方面作出“三放寬、一允許”的規(guī)定，即年齡放寬、學歷放寬、專業(yè)放寬，允許明確戶籍要求。招聘縣鄉(xiāng)事業(yè)單位管理和初級專業(yè)技術(shù)人員，年齡可以放寬到40周歲以下；招聘中、高級專業(yè)技術(shù)人員，可以根據(jù)工作需要進一步放寬。招聘鄉(xiāng)鎮(zhèn)事業(yè)單位工作人員，學歷最低可以到高中、中專（含技工學校）。招聘鄉(xiāng)鎮(zhèn)事業(yè)單位管理人員，可以不做專業(yè)限制；招聘縣鄉(xiāng)事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)人員，可以適當放寬專業(yè)要求。政策實施以來，通過降低人員招錄門檻，確實使艱苦邊遠地區(qū)縣鄉(xiāng)基層單位“招人難”的問題得到了有效緩解，基層工作和隊伍建設(shè)得到了加強。這說明這一政策是適應當前形勢的，但艱苦邊遠地區(qū)基層單位在人員招錄時不宜把門檻放得過低，各縣鄉(xiāng)基層單位應結(jié)合本地區(qū)、本單位人力資源現(xiàn)狀和工作需要，設(shè)置切合本地區(qū)、本單位的招錄“門檻”，以不突破行業(yè)職業(yè)準入要求為底線，通過考試設(shè)置一定的限度，在化解“招人難”問題的同時，保證基層隊伍的整體素質(zhì)。針對基層單位普遍存在的外地人才水土不服、不愿來、難留住的問題，各縣市可根據(jù)實際情況專門拿出一定數(shù)量崗位面向本縣、本市或其他周邊縣市戶籍人員（或者生源）招聘，合理制定錄用標準。畢竟本地人才相比外來人才還是有很明顯優(yōu)勢的，一來他們熟悉環(huán)境，習慣相同，語言相通，可以盡快適應基層工作，更容易和當?shù)鼐用翊虺梢黄?；二來可以回報父母、照顧家庭。在嚴峻的就業(yè)形勢下，對于很多應屆畢業(yè)生來說，回鄉(xiāng)做事不失為一個明智的選擇。

（三）改進人員招錄招聘方式，拓寬人才進入渠道

為減少人員進入阻力，緩解艱苦邊遠地區(qū)對緊缺型人才需求的燃眉之急。鄉(xiāng)鎮(zhèn)事業(yè)單位招聘大學本科以上畢業(yè)生，縣級事業(yè)單位招聘中級以上專業(yè)技術(shù)職稱或者碩士以上學位人員，以及行業(yè)、崗位、脫貧攻堅亟須緊缺專業(yè)人才，可以根據(jù)實際情況，采取面試、組織考察等方式公開招聘?？h鄉(xiāng)事業(yè)單位發(fā)布招聘信息后，無人報名或報名人數(shù)達不到開考比例的，原則上可視為亟須緊缺專業(yè)技術(shù)崗位。對“三支一扶”人員、大學生村官、西部志愿者等基層服務(wù)項目人員和退役士官士兵，可以按照有關(guān)規(guī)定進行專項招聘，并增加工作實績在組織考察中的權(quán)重。我們認為，特別是對于有從商業(yè)績的優(yōu)秀人才，可以放寬條件，不妨突破行業(yè)職業(yè)對學歷、年齡、專業(yè)和地域的要求，為他們提供造福家鄉(xiāng)父老更大的平臺和機會。

（四）制作人才需求目錄，確?？h鄉(xiāng)事業(yè)單位精準招聘

為解決人才引進與需求不對稱的問題，確?？h鄉(xiāng)事業(yè)單位精準招聘，建議縣鄉(xiāng)政府應做好對人才市場和本地人才需求的調(diào)查，并將調(diào)研工作常態(tài)化。在此基礎(chǔ)上，以鄉(xiāng)鎮(zhèn)為單位定期制作并更新人才需求目錄，從而為當?shù)貦C關(guān)事業(yè)單位人員招錄招聘提供科學依據(jù)，合理設(shè)置人員招錄的專業(yè)條件和人數(shù)比例。當前艱苦邊遠地區(qū)鄉(xiāng)鎮(zhèn)農(nóng)村中，臨床醫(yī)學、動植物檢驗檢疫、水土流失防治、農(nóng)業(yè)技術(shù)、農(nóng)業(yè)經(jīng)濟等相關(guān)專業(yè)人才非常緊缺，并已成為制約農(nóng)村經(jīng)濟社會發(fā)展和地方脫貧致富的瓶頸。一來為了優(yōu)化鄉(xiāng)鎮(zhèn)基層人員結(jié)構(gòu)，提高隊伍綜合素質(zhì)，鼓勵大學生到艱苦邊遠地區(qū)基層鍛煉成長，干事創(chuàng)業(yè)；二來為了實現(xiàn)機關(guān)事業(yè)單位精準招聘，按需招聘，滿足艱苦邊遠地區(qū)對于農(nóng)林、臨床醫(yī)學等緊缺型專業(yè)人才的需求。地方政府還應出臺一些人才定向培養(yǎng)的政策，以人才需求目錄為導向，與一些大中專院校開展專業(yè)人才的定向培養(yǎng)與輸送的合作。本著政府動員，學生自愿的原則，根據(jù)當?shù)厝瞬判枨鬆顩r與合作院校相關(guān)專業(yè)學生簽訂定向培養(yǎng)協(xié)議。簽訂協(xié)議的學生在校學習期間可享受減免學雜費或者助學資助的優(yōu)惠，定向培養(yǎng)的畢業(yè)生畢業(yè)后經(jīng)審定，安排至定向單位工作，并設(shè)定最低服務(wù)年限，明確違約責任，試用期滿合格后，給予其事業(yè)單位正式員工身份。如此則可形成年輕專業(yè)技術(shù)人才向艱苦邊遠地區(qū)持續(xù)輸送的通道。

（五）優(yōu)化人才創(chuàng)業(yè)環(huán)境，搭建人才創(chuàng)業(yè)發(fā)展平臺

當?shù)卣畱獙市枨?，除了拿出吸引人才的?yōu)惠政策，還要盡可能地幫助人才搭建好創(chuàng)業(yè)發(fā)展的平臺，積極支持他們的工作，解除他們干事創(chuàng)業(yè)的種種顧慮。為更好地吸納技術(shù)人才，穩(wěn)定基層專業(yè)隊伍，緩解艱苦邊遠地區(qū)基層單位專業(yè)技術(shù)人才緊張的現(xiàn)狀，還應打破崗位設(shè)置對技術(shù)人才引進的約束，適當提高艱苦邊遠地區(qū)縣鄉(xiāng)事業(yè)單位中、高級專業(yè)技術(shù)崗位設(shè)置比例，以提升縣鄉(xiāng)基層對于專業(yè)人才的容納力和承載力。建議在招聘高層次專業(yè)技術(shù)人員和緊缺型技術(shù)人才時，可以采用特設(shè)崗位的辦法，不受崗位結(jié)構(gòu)比例限制。地方政府應根據(jù)當?shù)貙嶋H狀況，把準地方經(jīng)濟脈搏，找準地方發(fā)展方向，宜農(nóng)則農(nóng)，宜牧則牧，宜游則游，積極推進當?shù)剞r(nóng)牧業(yè)產(chǎn)業(yè)化和第三產(chǎn)業(yè)發(fā)展，努力發(fā)展當?shù)氐奶厣?jīng)濟；為幫助科技人才科研創(chuàng)新，推進農(nóng)業(yè)產(chǎn)業(yè)升級，地方政府還應在農(nóng)牧業(yè)科研項目的立項、審批和技改創(chuàng)新等方面提供便利條件和資金支持。使這些專業(yè)人才在艱苦邊遠地區(qū)照樣可以大有可為，照樣能夠創(chuàng)出事業(yè)，做出成績，實現(xiàn)自身價值和人生理想。

（六）拓寬基層單位人員晉升發(fā)展的渠道和空間

身在基層一線，意味著直接和群眾打交道，直面民生難題和群眾訴求，才更能真切地體察民情，真正了解基層工作現(xiàn)狀。同時，越是身處艱苦邊遠地區(qū)，越是身在基層一線，越能檢驗和磨礪干部的意志品質(zhì)?；鶎庸ぷ髀臍v也是檢驗和選拔干部的“試金石”“稱量器”。針對當前艱苦邊遠地區(qū)縣鄉(xiāng)基層單位人員晉升困難，專業(yè)技術(shù)人才匱乏，留不住人的問題，應適當拓寬基層單位人員晉升發(fā)展的通道，掀掉基層人員晉升的“天花板”，使基層人員職業(yè)規(guī)劃有奔頭，晉升發(fā)展有前途。一是在崗位晉升、職稱評審等方面，應向縣、特別是鄉(xiāng)鎮(zhèn)事業(yè)單位傾斜，探索在鄉(xiāng)鎮(zhèn)設(shè)立副高級專技崗位，并實行即評即聘；在成果轉(zhuǎn)化類科技人才職稱評審中，應加強基層服務(wù)、創(chuàng)業(yè)發(fā)展的評價比重，淡化學歷、論文等硬性要求；二是要建立完善職級與職務(wù)并行的基層公務(wù)員晉升制度，將職級與職務(wù)相掛鉤，增加基層公務(wù)員，特別是具有高職稱的專業(yè)技術(shù)人才向上晉升的機會；同時適當增加鄉(xiāng)鎮(zhèn)非領(lǐng)導職務(wù)職數(shù)，使基層人員看到晉升的希望，增強基層單位對人才的吸引力；三是要建立面向艱苦邊遠地區(qū)的選人用人機制，在縣級以上單位中拿出部分崗位專門向艱苦邊遠地區(qū)和基層單位招錄，以基層服務(wù)年限、工作業(yè)績、學歷、職稱、科研成果等為評價指標，對業(yè)績突出、工作優(yōu)秀的人員予以提拔任用，使基層人員工作有動力、晉升有盼頭；四是要堅持“以人為本”的理念，做好對人員的發(fā)展規(guī)劃，拓寬縣鄉(xiāng)事業(yè)單位工作人員職業(yè)發(fā)展空間。積極選派業(yè)務(wù)骨干到上級單位或者發(fā)達地區(qū)掛職鍛煉、跟班學習，注重選拔優(yōu)秀鄉(xiāng)鎮(zhèn)站所負責人進入鄉(xiāng)鎮(zhèn)領(lǐng)導班子，大力表彰甘于奉獻、實績突出的事業(yè)單位工作人員，鼓勵他們扎根基層、服務(wù)群眾；五是注重對人員的培訓教育和業(yè)務(wù)能力提升，可聘請農(nóng)產(chǎn)品種植、畜禽水產(chǎn)養(yǎng)殖及病害防治的行業(yè)專家到基層站所講解和傳授專業(yè)知識，以提高人員專業(yè)技術(shù)水平，開闊他們的視野和創(chuàng)新思路；同時還要鼓勵人員鉆研業(yè)務(wù)，通過自學研究和實踐探索來不斷提高自身素養(yǎng)和知識儲量，把自己錘煉成更為優(yōu)秀的人才，擔負更重的社會責任。

（七）完善激勵保障措施

為了鼓勵專業(yè)人才扎根基層、服務(wù)基層，在落實鄉(xiāng)鎮(zhèn)工作補貼、艱苦邊遠地區(qū)津貼、高海拔地區(qū)折算工齡補貼等激勵保障措施的基礎(chǔ)上，還應當建立與艱苦邊遠地區(qū)基層單位服務(wù)年限相掛鉤的薪酬制度和其他保障措施。例如對于地方緊缺的專業(yè)技術(shù)人才，可以五年為一個周期，每連續(xù)服務(wù)滿五年，無論職級晉升與否，均上調(diào)工資一級或者將各種津貼補助提高一檔；對于在艱苦邊遠地區(qū)鄉(xiāng)鎮(zhèn)基層單位服務(wù)累計超過一定年限的，可享受提前退休或者提高退休金的待遇，年限越長待遇越高。職稱評審方面，對于長期在縣鄉(xiāng)基層一線工作的教師、醫(yī)護人員、農(nóng)技人員等，在申報職稱時給予特殊優(yōu)惠政策，在學歷、年齡等方面予以放寬，適當降低職稱考試合格分數(shù)線。為了充分調(diào)動艱苦邊遠地區(qū)廣大青年干部和專業(yè)技術(shù)人員工作創(chuàng)新的積極性，鼓勵他們干事創(chuàng)業(yè)，盡快幫助“老少邊窮地區(qū)”脫貧致富，還應建立針對邊遠地區(qū)基層人員的績效考評制度，定期對他們的工作業(yè)績進行考評，將其與職務(wù)晉升和薪酬待遇相掛鉤。對于能夠良好地完成本職工作，在扶貧、科技創(chuàng)新中取得突出成績的，要大力表彰，進行鼓勵，還要破格提拔，提高薪酬待遇，給予相應的物質(zhì)獎勵；而對于那些在基層“混閱歷”的，整日在工作崗位上碌碌無為的人員，在對其進行批評教育后仍無改進的，則應啟動解聘和召回機制，對人員解聘或是退回原單位。要加強對基層人員的人文關(guān)懷，特別是對于那些遠離家鄉(xiāng)，不遠千里來到艱苦邊遠地區(qū)基層服務(wù)和支援建設(shè)的人員，要幫助他們盡快融入當?shù)氐纳鐣h(huán)境和適應當?shù)氐纳?；要做好他們的思想工作，多和他們進行溝通和談心，切實解決他們工作生活中的困難，用真情去感化他們、挽留他們，使他們能安心地扎根在基層。

（八）嚴密組織實施

各地方政府應當嚴格落實國家政策要求，在人員招錄招聘中做到“因地制宜，精準招聘”，結(jié)合當?shù)亟?jīng)濟社會發(fā)展需要和隊伍建設(shè)實際，綜合施策，攻堅克難，著力形成“招得來、留得住、用得好”的體制機制，把各項工作落到實處?？筛鶕?jù)實際情況，為艱苦邊遠地區(qū)縣鄉(xiāng)基層組織專場考試，堅持事業(yè)單位公開招聘基本制度，堅持公開、公平、公正、擇優(yōu)的原則，嚴格審核招聘方案，規(guī)范招聘和考試程序，公示考試成績和招聘結(jié)果。同時建立和完善省級公開招聘信息發(fā)布平臺，既便于應聘人員了解招聘政策和查詢考試信息，也便于群眾監(jiān)督。對于享受優(yōu)惠政策和放寬條件招聘進入的人員，以及地方脫貧工作不可缺少的緊缺型、專業(yè)型和其他特殊人才，建議用人單位在聘用合同中設(shè)定5年最低服務(wù)期限，并明確違約責任和相關(guān)要求，在5年服務(wù)期限內(nèi)，其他單位不得以借調(diào)、幫助工作等方式將其借出或調(diào)走。另外，要全面落實公開招聘各項紀律要求，針對機關(guān)事業(yè)單位人員招錄和公招考試中的一些違規(guī)行為，要加強內(nèi)部監(jiān)管和社會監(jiān)督，采取有效措施，防止出現(xiàn)“蘿卜招聘”、人情招聘、暗箱操作、繞道進入等問題。對以權(quán)謀私、違規(guī)進人等違紀違法行為，不僅要采取解聘等事后補救和處置措施，更要對涉事人員和相關(guān)責任人堅決查處，嚴厲問責，以肅清事業(yè)單位招錄招聘中的不正之風，使那些有真才實學，真正愿意服務(wù)基層的人員得到任用。