顧淑瑋，岳秋穎，萬(wàn)曉文

(江西中醫(yī)藥大學(xué)經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院，江西 南昌 330000)

作為醫(yī)療衛(wèi)生體制改革的重要組成部分和基層醫(yī)療服務(wù)的兜底保障，縣級(jí)公立醫(yī)院的改革歷來(lái)是政府和社會(huì)各界關(guān)注的焦點(diǎn)。醫(yī)務(wù)人員的工作感受度可以最直觀地反映出醫(yī)院現(xiàn)狀，為改革指明方向。本研究從內(nèi)部醫(yī)務(wù)人員的角度對(duì)其工作感受度進(jìn)行調(diào)查研究，為推進(jìn)我國(guó)縣級(jí)公立醫(yī)院改革提供可借鑒的建議。

1 對(duì)象與方法

1.1 調(diào)查對(duì)象與方法

2017年12月采用不記名形式對(duì)江西省某縣級(jí)公立醫(yī)院醫(yī)務(wù)人員進(jìn)行問卷調(diào)查，調(diào)查對(duì)象包括衛(wèi)生技術(shù)人員、衛(wèi)生管理人員、其他技術(shù)人員和工勤人員在內(nèi)的全體員工。共收回有效問卷502份，問卷有效率為80.7%。調(diào)查內(nèi)容包括個(gè)人基本情況、工作感受度和改進(jìn)建議三大部分。其中，個(gè)人基本情況包括性別、年齡、學(xué)歷、職稱、崗位類別、管理職務(wù)和工作年限；工作感受度包括工作時(shí)間安排、工作負(fù)荷和績(jī)效薪酬的感受度。問卷所有條目均經(jīng)過專家討論、修改通過。問卷共包括三個(gè)維度，兩兩進(jìn)行可靠性分析的Cronbach’sα在0.719～0.841，總體Cronbach’sα為0.850，具有較高的信度。對(duì)醫(yī)務(wù)人員感受度進(jìn)行因子分析，KMO系數(shù)值為0.698，Bartlett球度檢驗(yàn)結(jié)果χ2=693.103，P<0.001，具有較好的結(jié)構(gòu)效度。

1.2 統(tǒng)計(jì)分析方法

采用Epidata 3.1建立數(shù)據(jù)庫(kù)，并采用SPSS 20.0對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)描述和有序Logistic回歸分析，以P<0.05為差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義。另外，采用了李克特五級(jí)量表，工作時(shí)間安排滿意度中，以非常滿意和滿意定義為高滿意度，一般、不滿意、非常不滿意定義為低滿意度；以相同的方法定義工作負(fù)荷感受度和績(jī)效薪酬感知水平。

2 結(jié)果

2.1 調(diào)查對(duì)象基本情況

502位接受調(diào)查的醫(yī)務(wù)人員中，男性占31.3%，女性占68.7%；年齡25～35歲占一半以上，為270人；本科及以上學(xué)歷占37.8%，中高級(jí)職稱占29.5%；臨床醫(yī)生、護(hù)理人員、醫(yī)技人員、行政后勤人員分別占26.5%、52.6%、12.7%和8.2%；有管理職務(wù)的人中，臨床科主任(副主任)占比最高，為36.0%；工作年限10 a以下的人數(shù)占比超過60%，見表1。

2.2 工作感受度影響因素分析

分別以工作時(shí)間安排、工作負(fù)荷、績(jī)效工資為因變量，以崗位類別、管理職務(wù)為因子，以性別、年齡、學(xué)歷、職稱、工作年限為協(xié)變量進(jìn)行有序Logistic回歸分析。

2.2.1 工作時(shí)間安排滿意度與影響因素分析

以工作時(shí)間安排滿意度為因變量，Logistic回歸分析結(jié)果顯示，崗位類別、管理職務(wù)對(duì)工作時(shí)間安排滿意度有顯著影響(P<0.05)。在崗位類別因素中，與行政后勤人員相比，醫(yī)技人員(OR=0.405，P=0.030)、護(hù)理人員(OR=0.369，P=0.008)、臨床醫(yī)生(OR=0.150，P=0.000)對(duì)工作時(shí)間安排滿意度較低，且依次遞減；在管理職務(wù)因素中，與無(wú)管理職務(wù)的人相比，護(hù)士長(zhǎng)(副護(hù)士長(zhǎng))(OR=4.302，P=0.000)對(duì)工作時(shí)間安排的滿意度較高，見表2。

表1 調(diào)查對(duì)象基本情況

表2 工作時(shí)間安排滿意度的有序Logistic回歸分析結(jié)果

注：聯(lián)接函數(shù)：Logit；a.因?yàn)樵搮?shù)為冗余的，所以將其置為零；表3、表4同

崗位類別1、2、3、4分別為臨床醫(yī)生、護(hù)理人員、醫(yī)技人員、行政后勤人員；管理職務(wù)1、2、3、4、5分別代表職能科主任(副主任)、臨床科主任(副主任)、醫(yī)技科主任(副主任)、護(hù)士長(zhǎng)(副護(hù)士長(zhǎng))、無(wú)管理職務(wù)的人

2.2.2 工作負(fù)荷感受度與影響因素分析

以工作負(fù)荷感受度為因變量，Logistic回歸分析結(jié)果顯示，崗位類別、管理職務(wù)對(duì)工作負(fù)荷感受度有顯著影響(P<0.05)。崗位類別因素中，相比于行政后勤，醫(yī)技人員(OR=0.392，P=0.021)、護(hù)理人員(OR=0.417，P=0.017)、臨床醫(yī)生(OR=0.208，P=0.000)都認(rèn)為工作負(fù)荷高，其中臨床醫(yī)生工作負(fù)荷最大；管理職務(wù)因素中，與無(wú)管理職務(wù)的人相比，護(hù)士長(zhǎng)(副護(hù)士長(zhǎng))(OR=3.582，P=0.001)認(rèn)為工作負(fù)荷較低，見表3。

2.2.3 績(jī)效薪酬水平感知與影響因素分析

以績(jī)效薪酬水平為因變量，Logistic回歸分析結(jié)果顯示，性別、崗位類別對(duì)績(jī)效薪酬水平感知有顯著影響(P<0.05)。在性別因素中，以女性為參照，B=-0.564，P=0.032，說明男性對(duì)于績(jī)效薪酬水平的感知高于女性。在崗位類別因素中，相比于行政后勤，醫(yī)技人員(OR=0.398，P=0.022)、臨床醫(yī)生(OR=0.343，P=0.010)都認(rèn)為其工資水平不高，并且臨床醫(yī)生的薪酬水平感知是最低的，見表4。

表3 工作負(fù)荷感受度的有序Logistic回歸分析結(jié)果

表4 績(jī)效薪酬水平感知的有序Logistic回歸分析結(jié)果

3 討論

3.1 崗位類別、管理職務(wù)對(duì)工作時(shí)間安排滿意度、工作負(fù)荷感受度有顯著影響

數(shù)據(jù)分析發(fā)現(xiàn)，崗位類別、管理職務(wù)是工作時(shí)間安排滿意度和工作負(fù)荷感受度的重要影響因素。在崗位類別因素方面，從訪談中得知，除了總務(wù)、基建等特殊科室，絕大部分行政后勤崗位均為行政班時(shí)間，與問卷分析結(jié)果中得出其對(duì)工作時(shí)間安排、工作負(fù)荷滿意度最高相一致。與之形成鮮明對(duì)比的是臨床醫(yī)生，其長(zhǎng)時(shí)間、超負(fù)荷的工作量在很大程度上降低了工作滿意度。文進(jìn)[1]在對(duì)10個(gè)省份的醫(yī)院進(jìn)行調(diào)查時(shí)發(fā)現(xiàn)，臨床醫(yī)生工作時(shí)間約為10h，遠(yuǎn)超國(guó)家規(guī)定的8h標(biāo)準(zhǔn)。在對(duì)臨床醫(yī)生進(jìn)行訪談時(shí)也證實(shí)了這一點(diǎn)，除了正常的上班時(shí)間，在遇倒緊急情況時(shí)，絕大多數(shù)醫(yī)生都需立刻前往醫(yī)院加班，甚至24h在一線待命。

管理職務(wù)因素中，沒有管理職務(wù)的人員主要包括臨床醫(yī)生和護(hù)理人員，占了全院人數(shù)的79.1%。臨床醫(yī)生和護(hù)理人員經(jīng)常需要加班、倒班，工作負(fù)荷重、強(qiáng)度大，因而在整體上降低了無(wú)管理職務(wù)人員的工作時(shí)間安排滿意度而加強(qiáng)了工作負(fù)荷。相反，該院絕大多數(shù)護(hù)士長(zhǎng)和副護(hù)士長(zhǎng)都是單獨(dú)編制，無(wú)需排晚班、倒班，只需要做好相關(guān)護(hù)理工作的統(tǒng)籌安排，因而護(hù)士長(zhǎng)、副護(hù)士長(zhǎng)相較于無(wú)管理職務(wù)的人來(lái)說，對(duì)工作時(shí)間安排的滿意度更高、工作負(fù)荷相對(duì)較輕。

3.2 性別、崗位類別是影響績(jī)效薪酬感知的重要因素

數(shù)據(jù)分析發(fā)現(xiàn)，性別、崗位類別是影響績(jī)效薪酬水平感知的重要因素。在性別因素中，女性對(duì)于績(jī)效薪酬水平的感知程度低于男性，這在一定程度上是由醫(yī)院工作特殊性和女性身心特征造成的。護(hù)理人員絕大多數(shù)為女性，在醫(yī)院日常工作中和醫(yī)生一樣在臨床一線工作，其工作辛苦程度并不亞于臨床醫(yī)生，但是績(jī)效薪酬水平卻略低于醫(yī)生，導(dǎo)致了心理上的落差，降低了女性對(duì)于績(jī)效薪酬水平的感知，這與高艷[2]等人的研究結(jié)果相一致。相較于男性而言，女性在訪談中也明顯表現(xiàn)出對(duì)于績(jī)效薪酬的不滿，與問卷分析結(jié)果一致。

在崗位類別因素中，行政后勤人員對(duì)績(jī)效薪酬水平的感知程度最高，而臨床醫(yī)生最低，這在很大程度上取決于績(jī)效薪酬和工作付出的比較。高菲在對(duì)遼寧省醫(yī)生進(jìn)行調(diào)查時(shí)發(fā)現(xiàn)，付出與回報(bào)比值是影響滿意度的重要因素[3]。臨床醫(yī)生實(shí)際獲得績(jī)效薪酬并非真的低于行政后勤，但是如果將績(jī)效薪酬與其付出比較，其對(duì)于單位績(jī)效薪酬的工作付出和工作付出所得價(jià)值卻遠(yuǎn)高于行政后勤人員，這也就導(dǎo)致了臨床醫(yī)生對(duì)績(jī)效薪酬的滿意度低于行政后勤人員。

4 建議

我國(guó)當(dāng)前正處于新醫(yī)改轉(zhuǎn)型期，一味通過增加現(xiàn)有醫(yī)務(wù)人員的工作量來(lái)彌補(bǔ)醫(yī)療資源的缺口并不合理[1]。相反，醫(yī)院工作強(qiáng)度大、責(zé)任重，員工更需要情感上的關(guān)懷，醫(yī)院管理者應(yīng)提高管理水平，合理安排工作時(shí)間、減輕職工的工作負(fù)荷。合理編制各科室工作人員，即根據(jù)各科室的實(shí)際情況來(lái)增加或減少醫(yī)務(wù)人員的數(shù)量；定崗定編應(yīng)該遵循工作需要的根本原則，在滿足科室基本用人需求的同時(shí)做到精簡(jiǎn)高效，達(dá)到效用最大化。由于就診人數(shù)并非一成不變，在不同的時(shí)期，各科室就診人數(shù)會(huì)發(fā)生變化，需要根據(jù)這些變化做出動(dòng)態(tài)調(diào)整，滿足各科室用人需求[4]，以免清閑的崗位“人滿為患”，而忙碌的崗位卻“無(wú)人可用”。這樣既避免了資源的浪費(fèi)、減輕了醫(yī)院負(fù)擔(dān)，也減輕了缺人科室的工作負(fù)擔(dān)，從而達(dá)到各科室之間的平衡狀態(tài)。另外，對(duì)于科主任(副主任)、護(hù)士長(zhǎng)(副護(hù)士長(zhǎng))這類崗位而言，應(yīng)該視醫(yī)院和各科室的具體情況來(lái)決定是否需要單獨(dú)編制。

此外，物質(zhì)激勵(lì)也必不可少。獲得公平的報(bào)酬，能夠提高員工滿意度并起到激勵(lì)作用[5]。研究表明，醫(yī)務(wù)人員對(duì)于績(jī)效薪酬的感知始終處于較低水平[6]。通常而言，績(jī)效薪酬對(duì)工作滿意度影響較大[7，8]。在科室內(nèi)部，不同崗位適度拉開差距、實(shí)行醫(yī)護(hù)分開應(yīng)該作為基本原則來(lái)貫徹落實(shí)；而同一崗位的薪酬水平則應(yīng)通過貢獻(xiàn)度體現(xiàn)，多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)得，實(shí)現(xiàn)科室內(nèi)部公平。另外，就醫(yī)院整體而言，向臨床一線傾斜應(yīng)是基本原則。臨床醫(yī)生是價(jià)值創(chuàng)造的主體，而護(hù)理人員輔助醫(yī)生完成工作，薪酬水平應(yīng)僅次于醫(yī)生，這體現(xiàn)了絕大多數(shù)護(hù)理人員的訴求。護(hù)理人員作為女性，除了人文關(guān)懷，其更需要得到的是公平的待遇，這樣才能夠充分體現(xiàn)她們的價(jià)值，更加激發(fā)工作積極性?？傊?，薪酬體系的設(shè)計(jì)應(yīng)充分體現(xiàn)醫(yī)務(wù)人員的貢獻(xiàn)與價(jià)值，既要體現(xiàn)科室內(nèi)部公平，也不能忽視醫(yī)院的整體公平。