潘輝 李裕

摘 要：國有企業(yè)作為國家經(jīng)濟(jì)發(fā)展與綜合實(shí)力體現(xiàn)的關(guān)鍵所在，是一個(gè)國家國際影響力與社會(huì)進(jìn)步發(fā)展的命脈。國有企業(yè)是全民所有制企業(yè)，是社會(huì)企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者。隨著改革開放發(fā)展戰(zhàn)略的實(shí)施，計(jì)劃經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)變?yōu)槭袌鼋?jīng)濟(jì)，傳統(tǒng)的國有企業(yè)發(fā)展模式，尤其是人力資源管理模式的落后性與局限性，導(dǎo)致國有企業(yè)已經(jīng)無法適應(yīng)社會(huì)市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展?！拌F飯碗、大鍋菜”的時(shí)代已經(jīng)過去，新的市場經(jīng)濟(jì)時(shí)代已經(jīng)來臨。國有企業(yè)要發(fā)展與進(jìn)步，就必須打破原有的發(fā)展模式，優(yōu)化人力資源管理制度，舍棄陳舊的思想觀念，使國有企業(yè)形成競爭性、促進(jìn)性以及優(yōu)化性的發(fā)展模式，促進(jìn)國有企業(yè)員工形成競爭意識(shí)、責(zé)任意識(shí)，提高工作效率、改變工作狀態(tài)以及增強(qiáng)責(zé)任觀念，進(jìn)而使國有企業(yè)形成良好的工作環(huán)境和企業(yè)氛圍，消除國有企業(yè)在人們心中不良影響是我國國有企業(yè)發(fā)展與完善的必然之路。本文通過基于L公司財(cái)務(wù)部案例分析，從實(shí)際出發(fā)，以此來探究國有企業(yè)人力資源管理模式的發(fā)展現(xiàn)狀、存在的弊端以及積極有效的應(yīng)對(duì)方法及對(duì)策，進(jìn)而為我國國有企業(yè)的發(fā)展提供有力依據(jù)，使我國經(jīng)濟(jì)的發(fā)展得到保障。

關(guān)鍵詞：國有企業(yè) 人力資源管理 財(cái)務(wù)部案例 優(yōu)化分析

引 言

近年來，企業(yè)的發(fā)展與進(jìn)步逐漸側(cè)重于技術(shù)的發(fā)展與人才的引進(jìn)，良好的人力資源管理模式可以促進(jìn)企業(yè)快速發(fā)展與進(jìn)步，增強(qiáng)員工的競爭意識(shí)、憂患意識(shí)，提高工作效率與工作責(zé)任感，降低成本輸出，使利益最大化是企業(yè)在中國市場經(jīng)濟(jì)劇烈競爭有立足之地的有效方法。在國有企業(yè)中，由于員工的陳舊思想以及自身工作狀態(tài)的懶散與散漫，缺少競爭意識(shí)與責(zé)任感，導(dǎo)致國有企業(yè)發(fā)展滯后以及形成不良的文化理念，對(duì)我國經(jīng)濟(jì)反展與綜合實(shí)力提高造成了很大阻礙。本文將通過L公司財(cái)務(wù)部的人力資源管理改革與完善的實(shí)際案例進(jìn)行探討分析，案例具體內(nèi)容為：L公司與1978年成立，其年生產(chǎn)值僅為500萬每年，由于受到固有人力資源管理模式的影響，企業(yè)發(fā)展處于落后狀態(tài)。通過人力資源的競爭改革，完善管理模式，縮減人員，提高效率，其年生產(chǎn)值已經(jīng)達(dá)到2000萬每年，差異變化較為明顯。通過這個(gè)案例可分析出國有企業(yè)的人力資源管理改革與創(chuàng)新，對(duì)其發(fā)展與進(jìn)步起著決定性的作用，是國有企業(yè)立足市場經(jīng)濟(jì)以及不被淘汰的必要方法。通過案例分析進(jìn)而得出現(xiàn)階段我國國有企業(yè)發(fā)展的現(xiàn)狀、存在的問題以及解決措施，歸納整理作出以下報(bào)告。

一、國有企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀

（1）員工管理制度松散

受傳統(tǒng)國有企業(yè)理念的影響，大部分員工認(rèn)為進(jìn)入的國有企業(yè)工作就有了保障，形成了“干多干少”都是一樣的錯(cuò)誤思想，進(jìn)而促使進(jìn)了國有企業(yè)就是“端鐵飯碗、吃大鍋菜”的社會(huì)現(xiàn)象產(chǎn)生。加之企業(yè)人力管理較為松散，員工工作積極性不高，生產(chǎn)效率低下，進(jìn)而導(dǎo)致了國有企業(yè)人員眾多但均不作為的企業(yè)發(fā)展現(xiàn)象，是國有企業(yè)發(fā)展滯后的主要原因。

（2）員工工作積極性較差，工作效率低下

國有企業(yè)員工收入差距的拉不開，“同崗?fù)辍薄案啥喔缮俣家粯邮菄衅髽I(yè)中普遍存在的問題，也是國有企業(yè)發(fā)展模式的主要弊端。不良的企業(yè)風(fēng)氣導(dǎo)致員工工作效率低下，工作積極性較差以及責(zé)任意識(shí)較低，進(jìn)而促使企業(yè)缺少凝聚力與發(fā)展創(chuàng)造力，員工們?nèi)鄙俑偁幰庾R(shí)與晉升動(dòng)力，企業(yè)的效益便不會(huì)得到提升，對(duì)企業(yè)的長期發(fā)展產(chǎn)生不利影響。

（3）選人任人方法過于落后

國有企業(yè)的崗位變動(dòng)主要是管理層為所決定，“子承父業(yè)”的現(xiàn)象屢見不鮮。在崗位任職變遷的過程中，沒有明確的崗位管理制度，并且崗位只上不下、一崗終身的問題在國有企業(yè)當(dāng)中存在較為明顯。導(dǎo)致崗位人員工作意識(shí)出現(xiàn)偏差，只注重職位的高低，卻忽視了崗位的職責(zé)，將行政管理的晉升作為了工作的重點(diǎn)。

二、國有企業(yè)人力資源管理改善的主要措施

（1）完善員工管理制度

制定完善的員工管理制度，改變員工的傳統(tǒng)落后思想，打破“鐵飯碗”的國有企業(yè)現(xiàn)象，創(chuàng)新管理制度，使具體工作具體劃分到人，實(shí)施績效考核模式，懲罰分明制度，進(jìn)而提高員工的工作熱情以及責(zé)任意識(shí)，是國有企業(yè)能夠具有良好的發(fā)展依據(jù)。

（2）提高員工工作效率，實(shí)行崗位競爭制度

實(shí)行部門之間、員工之間的競爭制度，使收入差距能夠明顯拉開，加強(qiáng)“多勞多得、少勞少得、不勞不得”理念宣傳，改變員工固有思想，將獎(jiǎng)罰制度完善落實(shí)。進(jìn)而使員工能夠保持競爭意識(shí)，提高工作效率與積極性，明確責(zé)任意識(shí)與工作責(zé)任感，從根本上解決國有企業(yè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展滯后的問題。具體方法可實(shí)行小組比賽制，部門管理人員進(jìn)行打分考核，獎(jiǎng)勵(lì)優(yōu)勝部門，懲罰落敗部門，并且對(duì)工作中表現(xiàn)較為積極的員工給與嘉獎(jiǎng)，提供晉升機(jī)會(huì)，使企業(yè)氛圍得到良好發(fā)展與完善，進(jìn)而促使每個(gè)員工都形成競爭意識(shí)，提高工作效率。

（3）改進(jìn)選人任人方法

國有企業(yè)應(yīng)該加強(qiáng)崗位任職制度的管理力度，杜絕“子承父業(yè)”現(xiàn)象的產(chǎn)生。實(shí)行能力考核任職制度，從實(shí)際出發(fā)，根據(jù)工作能力與人際處理等方面綜合考慮來進(jìn)行崗位的任職及變遷。使有能力的人找的適合自己的崗位，進(jìn)而真正的發(fā)揮自身能力，為企業(yè)創(chuàng)造更好的效益。將行政晉升模式徹底轉(zhuǎn)變?yōu)槟芰x升模式，使每個(gè)員工都能盡其才、謀其事，為企業(yè)的發(fā)展貢獻(xiàn)自己的力量。

總 結(jié)

我國國有企業(yè)人力資源管理制度的落后及其弊端是阻礙企業(yè)經(jīng)濟(jì)持續(xù)發(fā)展、技術(shù)進(jìn)步以及人才培養(yǎng)的關(guān)鍵因素，改善國有企業(yè)人力資源管理制度與模式，增強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部競爭力、創(chuàng)造力是國有企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵所在。通過對(duì)L公司財(cái)務(wù)部的人力資源管理改革與完善的實(shí)際案例進(jìn)行探討分析得出，國有企業(yè)的人力資源管理改革與創(chuàng)新，對(duì)其發(fā)展與進(jìn)步起著決定性的作用，是國有企業(yè)立足市場經(jīng)濟(jì)以及不被淘汰的必要方法。其次，從實(shí)際中出發(fā)，探究國有企業(yè)人力資源管理模式的發(fā)展現(xiàn)狀、存在的弊端以及積極有效的應(yīng)對(duì)方法及對(duì)策，進(jìn)而為我國國有企業(yè)的發(fā)展提供有力依據(jù)，使我國經(jīng)濟(jì)的發(fā)展得到保障。

參考文獻(xiàn)：

[1] 段伶莉， 羅偉華. 國有企業(yè)優(yōu)化人力資源管理研究——基于L公司財(cái)務(wù)部案例分析[J]. 冶金管理， 2017（12）：48-54.

[2] 高藝. 我國企業(yè)集團(tuán)財(cái)務(wù)共享服務(wù)中心運(yùn)作模式研究——基于L集團(tuán)公司的案例分析[D]. 財(cái)經(jīng)大學(xué)

[3] 劉凱峰. 國有煤炭企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀及改進(jìn)措施探究[J]. 人力資源管理， 2016（6）：24-25.