王新忠

（長春工程學院 黨委宣傳部，吉林 長春 130012）

2014 年召開的全國職業(yè)教育工作會議提出了引導一批普通本科高校向應(yīng)用技術(shù)型高校轉(zhuǎn)型發(fā)展的戰(zhàn)略部署，其后在國家層面的規(guī)劃和文件中均有高校轉(zhuǎn)型發(fā)展的明確要求，也就是說高校轉(zhuǎn)型發(fā)展已上升到國家戰(zhàn)略，教育部和各?。ㄊ校┙逃鞴懿块T均對落實高校轉(zhuǎn)型發(fā)展提出具體要求。影響高校轉(zhuǎn)型發(fā)展的因素很多，但主要影響因素是教師隊伍的素質(zhì)。

一、轉(zhuǎn)型發(fā)展高校“雙師型”師資隊伍建設(shè)存在的主要問題

經(jīng)過近幾年的發(fā)展，特別是有的高校超常規(guī)發(fā)展，“雙師型”師資隊伍建設(shè)取得不少成績，也積累了一些經(jīng)驗，但與轉(zhuǎn)型發(fā)展高校應(yīng)用型人才培養(yǎng)目標定位對師資隊伍的要求還有一定的差距，存在一些問題。

（一）高位統(tǒng)籌不到位

對轉(zhuǎn)型發(fā)展高?！半p師型”師資隊伍建設(shè)的重要性普遍都有正確的認識，有的高校也采取了一些措施，但真正有規(guī)劃、有措施、有總結(jié)、有提高，形成完整“雙師型”師資隊伍建設(shè)體系的高校還不多，大多高校是分散管理，建設(shè)處于外在推動或自發(fā)狀態(tài)，更多的是為了應(yīng)付相關(guān)檢查和數(shù)據(jù)報表。

（二）“雙師型”教師數(shù)量不足

“雙師型”教師數(shù)量不足既體現(xiàn)在絕對數(shù)量上，也反映在相對數(shù)量上，就是說，“雙師型”教師數(shù)量不能滿足應(yīng)用型高校培養(yǎng)高級應(yīng)用型人才的需要。按現(xiàn)有統(tǒng)計口徑，以A高校為例，“雙師型”教師占專任教師的比例為46.4%，最高的專業(yè)占81.8%，最低的專業(yè)占27.3%，呈現(xiàn)出總體數(shù)量不足，專業(yè)差異性較大。

（三）“雙師型”教師能力欠缺

目前，對“雙師型”教師內(nèi)涵的認識還在持續(xù)深化中，不管是以“職稱證、職業(yè)資格證”為主認定，還是以“工程實踐經(jīng)歷”為主認定，或是二者兼而有之，都不足以描述“雙師型”教師的全貌。這里恰恰忽視的是，“雙師型”教師的能力素質(zhì)如何認定，從實踐來看，由于“雙師型”教師認定的形式主義，造成了“雙師型”教師的能力素質(zhì)普遍不高。

（四）“雙師型”教師再教育的內(nèi)生動力不足

現(xiàn)在對“雙師型”教師一般以認定為主，一經(jīng)認定取得“雙師型”教師資格后就一勞永逸，而科學技術(shù)發(fā)展很快，專業(yè)領(lǐng)域內(nèi)新技術(shù)、新方法、新材料、新規(guī)范不斷應(yīng)用，這就需要有“雙師型”教師再培訓的制度設(shè)計，需要激發(fā)“雙師型”教師接受再教育的內(nèi)生動力，現(xiàn)實是，出于種種考慮，再教育的制度設(shè)計不夠、內(nèi)生動力不足，在這方面我們還有很多工作要做。

（五）評價體系不完善

由于現(xiàn)實的原因，現(xiàn)在普通高校對教師的評價更多的還是停留在論文級別和數(shù)量、科研項目的級別和數(shù)量，“雙師型”教師的業(yè)績成果緊緊作為“點綴”或者直接忽視，也沒有在人員招聘、年終考核、薪酬設(shè)計、評優(yōu)晉級等方面給予適當?shù)膬A斜，客觀上影響了“雙師型”師資隊伍建設(shè)的力度。

二、轉(zhuǎn)型發(fā)展高?！半p師型”師資隊伍建設(shè)的路徑選擇

在分析轉(zhuǎn)型發(fā)展高校“雙師型”師資隊伍建設(shè)存在主要問題的基礎(chǔ)上，提出如下建設(shè)對策。

（一）加強頂層設(shè)計，實現(xiàn)高位統(tǒng)籌

轉(zhuǎn)型發(fā)展高校要把“雙師型”師資隊伍建設(shè)擺到重要位置，成立建設(shè)領(lǐng)導小組，由校長任組長，領(lǐng)導小組辦公室可設(shè)在教師發(fā)展中心或教務(wù)處，統(tǒng)籌學校的“雙師型”師資隊伍建設(shè)工作，在人員招聘、教師培訓、校企合作、校內(nèi)績效、評職晉級、考核管理等方面提出明確要求，給與政策傾斜，并定期評估政策實施績效，實行動態(tài)管理。

（二）采取有效措施，增加教師數(shù)量

新一輪人才大戰(zhàn)的硝煙已經(jīng)升起，轉(zhuǎn)型發(fā)展高校也參與其中。需要注意的是，招聘教師要人崗相宜，既要看學歷，也要看經(jīng)歷，更要對“潛在”教師的思想政治品德、人格性格特征和職業(yè)匹配度進行全方位考察，應(yīng)逐步建立相應(yīng)的標準并制度化。增加“雙師型”教師的數(shù)量既要在招聘環(huán)節(jié)下功夫，也要在實踐培訓環(huán)節(jié)做文章，更要做好“雙師型”教師的再培訓。

（三）加強實踐培訓，提高能力水平

提高“雙師型”教師的能力水平，實踐培訓是重要環(huán)節(jié)和途徑。一是開展校內(nèi)實踐培訓，實行以老帶新；二是通過校企合作，教師深度參與企業(yè)技術(shù)研發(fā)、過程管理等環(huán)節(jié)；三是依托行業(yè)培訓機構(gòu)，進行有針對性地培訓；四是繼續(xù)支持教師考取專業(yè)資格證，提高專業(yè)能力。

（四）健全激勵機制，激發(fā)內(nèi)生動力

“雙師型”師資隊伍建設(shè)涉及學校的辦學模式、教學改革、人事制度和培訓培養(yǎng)目標等方面，需要有相應(yīng)的制度保障和政策激勵，需要各轉(zhuǎn)型發(fā)展高校從政治待遇、校內(nèi)津貼、年度考核、評優(yōu)晉級等方面建立激勵政策制度體系，用制度和政策激勵，保障“雙師型”師資隊伍建設(shè)的成效。

（五）建立評價體系，實行分層管理

有效的評價是激勵政策實施的基礎(chǔ)。要建立健全科學的“雙師型”師資隊伍建設(shè)評價體系，要突出能力導向，結(jié)合證書和經(jīng)歷，建立以實踐操作理論與能力為主的考核體系，形成初級、中級和高級梯次，并以此為基礎(chǔ)，進行有針對性地再培訓，形成“雙師型”師資隊伍建設(shè)的良好局面。