王秋芳

摘要：隨著社會的不斷發(fā)展，現(xiàn)在中國已經(jīng)全面進入互聯(lián)網(wǎng)時代，大數(shù)據(jù)是互聯(lián)網(wǎng)時代重要的產(chǎn)物。隨著互聯(lián)網(wǎng)用戶的不斷增加，其產(chǎn)生的數(shù)據(jù)量也越來越大，這些數(shù)據(jù)所形成的一個數(shù)據(jù)庫能夠為許多行業(yè)帶來幫助。企業(yè)人力資源管理應該積極運用大數(shù)據(jù)，跟上大數(shù)據(jù)時代的步伐，對自身進行一次全面的創(chuàng)新，給人力資源工作注入新鮮的血液，促進企業(yè)人力資源管理的進一步發(fā)展。本文就基于大數(shù)據(jù)時代企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新做出相關的討論。

關鍵詞：大數(shù)據(jù);人力資源管理;創(chuàng)新

當今，互聯(lián)網(wǎng)普及和運用帶來的大數(shù)據(jù)時代正在沖擊著各個領域，對于企業(yè)人力資源管理來說，這是一個重要機遇和挑戰(zhàn)。人力資源管理是企業(yè)系統(tǒng)性管理的重要組成部分，將會影響企業(yè)的整體發(fā)展，大數(shù)據(jù)這一理念的形成，帶來了很多延伸的優(yōu)質(zhì)信息，能夠促進企業(yè)人力資源管理更好地去面對新的市場需求，也能夠進一步促進企業(yè)人力資源管理進行自我創(chuàng)新和提高。

1.大數(shù)據(jù)時代的概念

手機等移動客戶端的普及將互聯(lián)網(wǎng)更好的帶入到了人們的生活生產(chǎn)中，隨著整體運用的進一步擴大，云計算技術也隨之產(chǎn)生并得到了普及，也就推動了整個社會進入到大數(shù)據(jù)的時代。大數(shù)據(jù)即大量的不受限制和管理的數(shù)據(jù)集合，通過互聯(lián)網(wǎng)應用進行整合采集，是在互聯(lián)網(wǎng)這一新的處理模式下產(chǎn)生的海量、高增長和多樣性的信息資源。其最大的特點就是數(shù)據(jù)量巨大，種類十分多樣，其中可利用的價值非常高，并且處理速度很快，具有精準性。正因為這些特點，眾多領域都利用大數(shù)據(jù)推動自身的發(fā)展，借助大數(shù)據(jù)來獲得更好的革新。這些特點同樣適用于企業(yè)人力資源管理，可以促進企業(yè)人力資源管理的發(fā)展，讓企業(yè)人力資源管理更具有科學性，引導企業(yè)人力資源管理進行全面創(chuàng)新提高。

2.大數(shù)據(jù)對于人力資源管理的影響

在大數(shù)據(jù)時代，企業(yè)也必須將生產(chǎn)運營信息和數(shù)據(jù)進行結(jié)合和利用，通過對于信息技術更全面的運用，將企業(yè)內(nèi)部所產(chǎn)生的各種數(shù)據(jù)轉(zhuǎn)化為更有效的信息或者數(shù)據(jù)知識，讓更多不同的部門可以受益于這些提取出來的優(yōu)質(zhì)信息內(nèi)容。這些數(shù)據(jù)對于人力資源管理具有非常重要的意義，能夠促進人力資源管理工作更加順利地開展。

大數(shù)據(jù)時代下，企業(yè)管理變得更加科學有效，提出了很多新的要求和目標，需要各部門時刻做好分析工作。人力資源管理部門作為維持企業(yè)正常運營生產(chǎn)的重要部門，掌握著人力資源這一命脈，想要在大數(shù)據(jù)時代下更好的發(fā)展，也需要積極地展開創(chuàng)新，跟上時代的步伐。人力資源管理的創(chuàng)新將推動整個企業(yè)的結(jié)構(gòu)改革，也會影響整個企業(yè)的管理模式革新，運用大數(shù)據(jù)來開展人力資源工作，能夠讓人力資源管理工作更具可靠性。大數(shù)據(jù)的流動性以及其極大的信息量，能夠讓人力資源部門更好地判斷社會的需求和企業(yè)的目標，更好地獲取更適合整體企業(yè)發(fā)展的人力資源，調(diào)整企業(yè)內(nèi)部的人力資源結(jié)構(gòu)，讓企業(yè)更加穩(wěn)定高效地發(fā)展。

2.1 促進人力資源更加網(wǎng)格化

利用大數(shù)據(jù)時代數(shù)據(jù)分析的特點，能夠?qū)⑷肆Y源信息更好地進行數(shù)據(jù)化管理，成立相應的人力資源管理數(shù)據(jù)庫，將所有的人力資源信息都納入到數(shù)據(jù)庫中，通過數(shù)據(jù)庫來進行能力數(shù)據(jù)采集、匯總，并且進行分析和綜合評價，更好的將人力資源網(wǎng)格化，讓人力資源變得更加清晰可視。通過數(shù)據(jù)庫管理可以讓人力資源管理更具有客觀性，也能夠更準確地對人力資源進行掌握。

2.2 給人事管理提供參考

數(shù)據(jù)庫能夠?qū)θ藛T的流動進行記錄，并通過人員特點來進行分析和預測，這樣就可以更加綜合地了解到整個企業(yè)人力資源的情況。大數(shù)據(jù)還可以對人員的信息進行比對分析，將各個員工的潛能進行挖掘和探索，給人力資源管理部門提供更多的可行性方案推薦，讓人力資源管理更具有戰(zhàn)略性的用人理念，實現(xiàn)更好的人力資源調(diào)動。

2.3 優(yōu)化企業(yè)人員組織結(jié)構(gòu)

利用大數(shù)據(jù)的信息來打破傳統(tǒng)的組織模式，選擇更具有科學性的人員組織結(jié)構(gòu)，讓人力資源管理和員工之間產(chǎn)生更多的交互性數(shù)據(jù)，通過改善人員組織結(jié)構(gòu)更好地利用企業(yè)中的人力資源。利用員工的工作數(shù)據(jù)來建立起更加科學有效的工作模式和工作流程，進一步優(yōu)化企業(yè)的人員組織結(jié)構(gòu)，提高企業(yè)的整體工作效率。

3.基于大數(shù)據(jù)時代企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新應用

3.1 更新管理理念

企業(yè)人力資源管理工作要根據(jù)大數(shù)據(jù)的特點進行管理理念的全面更新。負責企業(yè)人力資源管理的工作人員要主動了解大數(shù)據(jù)時代發(fā)展的整體特點，并且結(jié)合大數(shù)據(jù)時代發(fā)展的情況來對人力資源管理理念進行思考，通過新的思考來確定更具時代特點的新管理理念。

大數(shù)據(jù)時代的特點就是多元化和信息快速化，所以新的管理理念必須結(jié)合這兩個特點，用更加多元的管理手段來進行管理，通過更加及時的信息更新來支持整個人力資源管理。用更加科學有效的方法來對人力資源的信息進行有效的采集、整合和分析，制定出更具有前瞻性的人力資源管理計劃，讓企業(yè)的所有員工都能夠各居其位，發(fā)揮他們最大的潛能，為公司發(fā)展做出更大的貢獻。

3.2 規(guī)劃模式的創(chuàng)新

優(yōu)秀的人力資源規(guī)劃能夠為企業(yè)未來發(fā)展帶來巨大的影響，在傳統(tǒng)的時代，人力資源的規(guī)劃模式大多是依附于一些傳統(tǒng)的專家預測或者回歸分析法等，這些手段在大數(shù)據(jù)時代下都顯得過于落后，無法跟上現(xiàn)在時代快速發(fā)展的腳步。如果還停留在原來這種模式下，那么得出的人力資源規(guī)劃就沒有了預測未來人員需求的重大意義。在大數(shù)據(jù)時代下，人力資源管理部門可以通過收集企業(yè)內(nèi)部員工的各種數(shù)據(jù)來進行分析，將教育程度、工作經(jīng)歷、工作能力等等數(shù)據(jù)進行分析得出哪些人員是更具有競爭力的，再與整個社會的人員大數(shù)據(jù)進行比對，預測出更適合企業(yè)需求的人才所具有的特點。通過事實分析和數(shù)據(jù)分析兩個方面的綜合分析得出企業(yè)人力資源真正的需求對象，為未來的人才招聘及人力資源配置提供重要的參考。

3.3 招聘模式的創(chuàng)新

大數(shù)據(jù)時代是互聯(lián)網(wǎng)運用的時代，所以招聘也不再拘泥于傳統(tǒng)的招聘會或者校園招聘等模式，企業(yè)可以通過社交網(wǎng)絡平臺向全社會傳遞招聘的信息，應聘者也可以從各種渠道獲取企業(yè)的人才需求，按照自己的要求來進行應聘。通過社交網(wǎng)絡進行招聘不僅僅擴大了企業(yè)招聘的受眾面，也能夠更好地挖掘可能潛在的人才資源，而且通過求職者的基礎數(shù)據(jù)，人力資源管理部門能夠直接在線上進行基礎的面試考核，節(jié)省了很多面對面的考核時間，可以直接過濾到一部分不適合的人員，對于人員的挑選也有很大的幫助。同時求職者也可以更近地與企業(yè)產(chǎn)生溝通，提出自己的工作見解，展示自己的工作能力。

3.4 績效考核的創(chuàng)新

大數(shù)據(jù)時代下，所有的行為都可以通過數(shù)據(jù)來進行記錄，所以進一步促進了人力資源管理的績效考核創(chuàng)新。通過將員工在崗位上的各種表現(xiàn)數(shù)據(jù)匯總和分析，人力資源管理部門能夠更好、更公正、更科學和全面地對每個員工進行考核。而且也能夠通過現(xiàn)代的技術手段將不同崗位之間的貢獻做出對比，得出更具有公信力的績效考核結(jié)果?？冃Э己说慕Y(jié)果也可以伴隨著一些數(shù)據(jù)進行公開，讓員工們能夠更加清晰地了解到自己的績效考核過程，了解自己在工作上的優(yōu)勢或者不足，讓績效考核更好地推動員工去進步和提升，從而促進企業(yè)內(nèi)部人力資源的良性發(fā)展。

3.5 薪酬激勵模式的創(chuàng)新

薪酬激勵模式能夠很好地促進員工的積極性，為員工工作帶來積極的推動效果，也是調(diào)動員工工作熱情的重要手段。有了大數(shù)據(jù)的支持，人力資源管理部門能夠通過數(shù)據(jù)分析更容易得出薪酬激勵的政策，找出在哪些工作電商進行薪酬激勵政策能夠更好地推動工作的進展。而且，人力資源管理部門也可以透過數(shù)據(jù)分析，了解哪一種薪酬激勵模式能夠更好地促進員工的積極性，在物質(zhì)激勵、獎金激勵還是福利等不同的領域間做出更好的選擇。員工崗位數(shù)據(jù)的收集也可以讓人力資源管理部門更好地確定薪酬激勵最后發(fā)放的對象，讓整個激勵的模式變得更具有透明性、公正性。

結(jié)束語

大數(shù)據(jù)時代給企業(yè)人力資源管理提供很多機遇，并且也讓企業(yè)人力資源管理面臨了許多挑戰(zhàn)。在大數(shù)據(jù)時代下，企業(yè)人力資源管理應該積極的應對，積極的適應新時代的節(jié)奏，積極地進行自我的創(chuàng)新。通過創(chuàng)新，更好地與時代接軌，更好地發(fā)揮人力資源管理的優(yōu)勢，更好地為企業(yè)未來的發(fā)展做出貢獻。利用好大數(shù)據(jù)的特點，將大數(shù)據(jù)的特點與企業(yè)人力資源管理，就能夠更好、更客觀地進行人力資源管理，推動整個行業(yè)更加良性的發(fā)展，從而推動企業(yè)更好、更快、更穩(wěn)定地發(fā)展和進步，這是時代的一個趨勢。

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