曹瑾

摘 要：在"改革開放"與"科教興國"這兩大國策的落實下，我國的經(jīng)濟實力與科技實力的日益增強，其影響力舉世所矚目。企業(yè)也趁勢迎來了無限機遇，隨之而來的便是企業(yè)間的激烈競爭。如今很多企業(yè)在巨大的競爭壓力下都面臨著人才缺失問題，信息化高速發(fā)展更是加劇了人才的流動性。在企業(yè)步入集團化規(guī)?；l(fā)展的新時代，想要贏得競爭優(yōu)勢，不斷謀求發(fā)展，必須要能夠管理其員工的行為表現(xiàn)及其結果，通過開展有效的績效考核，能夠更好地激發(fā)員工積極性，增強員工對公司的認同感和歸屬感；工作績效考核可以為員工提供反饋信息，幫助員工認識自己的優(yōu)勢和不足，發(fā)現(xiàn)自己的潛能，改進工作績效，促進員工個人職業(yè)發(fā)展，從而提升個人和組織效率。

關鍵詞：績效改進 管理 作用

一、引言

員工管理在企業(yè)管理中的重要性日益凸顯。企業(yè)要立足于市場，創(chuàng)造足夠的經(jīng)濟效益，就必須依靠員工的力量。隨著社會信息化進程的不斷加快，企業(yè)已經(jīng)意識到現(xiàn)有資源滿足不了市場經(jīng)濟的需求，要發(fā)展就必須擴大規(guī)模，而要擴大規(guī)模，就必須有相應的人力投入，這就使得企業(yè)的員工形成了一支多樣化、高素質的隊伍。這支隊伍若能夠運用得當與否，將會給企業(yè)的回報帶來巨大的影響，甚至會形成一個“企業(yè)滿足不了員工，員工滿足不了企業(yè)”的惡性循環(huán)鏈。

二、績效改進的重要性

在企業(yè)員工越來越多的今天，其多樣性是企業(yè)管理者必須有足夠的重視。企業(yè)不能單純用制度管理方式來約束員工，員工及時接受管理，心里也會有些許的不樂意，這就會使得員工在工作過程中做不到“熱愛工作”這一點，而飽滿的工作熱情是每一個員工為企業(yè)創(chuàng)造相應效益的首要條件。企業(yè)的管理人員不可能真正地兼顧到每一個員工，在管理過程中也就不可能做到公平，而做不到公平則會造成人力資源的極大浪費，甚至加劇企業(yè)與員工之間的矛盾，從而阻礙公司的發(fā)展進程。要管理好員工，使企業(yè)經(jīng)濟效益最大化，就必須懂得激勵員工，從讓員工“熱愛工作”抓起，只有員工熱愛工作，才會為企業(yè)謀利益?，F(xiàn)在越來越多的企業(yè)開始以績效來促進員工的效益發(fā)揮，績效管理可以說是銜接著員工與企業(yè)之間的一道橋梁，這橋構造合理了，將會拉近企業(yè)與員工之間的距離，讓員工主動為企業(yè)工作，這就從根本上讓員工的作用得到了充分地發(fā)揮，于員工、于企業(yè)都是有著極大的好處的?，F(xiàn)今企業(yè)績效管理體制隨企業(yè)的不同特點各異，尚未成熟，企業(yè)如何去完善績效管理，如何把績效管理最優(yōu)化，這是所有的企業(yè)管理者都應該繼續(xù)探討的問題。

三、績效管理的不足之處

績效管理是現(xiàn)今企業(yè)管理中最為普遍也最有效的一種管理模式，但由于其應用于國內的時間較短，其體制還未能完善，存在著一定的疏漏，如何對其進行完善與改進，則成為了現(xiàn)今我國企業(yè)能否能有效管理的一個關鍵點。要對其完善，首先要細致分析其不足之處：

（一）不夠全面地認識績效管理

績效管理對企業(yè)的發(fā)展有著極其重要的作用?？冃Ч芾砟芊窈侠?、規(guī)范、有效，直接影響著企業(yè)的工作能否順利開展。但有些管理者卻把績效管理的任務交給了人力資源部門，認為績效管理是人力資源部門的事情，對績效管理不夠重視，這是一個認識誤區(qū)。企業(yè)管理者要有這樣的認識：績效管理是貫通整個企業(yè)運作的一個系統(tǒng)，并不是專屬于個別部門的工作，企業(yè)管理者不僅要熟知，更要參與其中。

（二）不合理規(guī)范地實施績效管理

在績效管理計劃編寫完成以后，績效管理的工作就必須依照計劃實施，不能隨意更改實施內容，這對于績效管理是否能正確合理實施起到主導作用。然而，企業(yè)管理者往往意識不到這一點，在實施績效管理時任意而為，也不重視績效管理計劃的編寫，這就導致了績效管理不能落到實處，乃至出現(xiàn)“朝令夕改”的現(xiàn)象，這對于企業(yè)管理的公信力，還有極大的影響的。如管理模式不能增強員工信心，員工對于企業(yè)也就不會有期望，從而就更加不會去為企業(yè)的利益而熱情工作了。

四、績效改進措施

（一）績效計劃

績效計劃階段，管理者和員工應在充分溝通、交流的基礎上確定員工考核期內績效目標和確定評價績效目標達成的標準。在設定績效目標時，應注意兩點：一是員工的績效目標大多數(shù)直接來源于部門的績效目標，而部門的績效目標來源于企業(yè)的經(jīng)營計劃。只有這樣，企業(yè)的戰(zhàn)略目標才能得以落實。二是員工和部門的績效目標也要根據(jù)計劃的調整進行相應的調整。評價績效目標標準首先必須是可衡量或可計算的，其次要區(qū)分出層次，要明確合格標準和優(yōu)秀標準。

（二）績效輔導

績效輔導階段在整個績效管理過程中處于中間環(huán)節(jié)，也是績效管理循環(huán)中耗時最長、最關鍵的一個環(huán)節(jié)，主要的工作是持續(xù)不斷的績效溝通、收集數(shù)據(jù)形成考核依據(jù)，這個過程的好壞直接影響著績效管理的成敗。在本階段，員工要匯報工作進展或就工作中遇到的障礙向上級主管求助，尋求幫助和解決辦法，而上級主管對員工的工作與目標計劃之間出現(xiàn)的偏差及時進行糾正提供幫助，輔導員工達成績效目標。為了保證績效考核的正確性，上級主管必須注重收集員工績效的相關數(shù)據(jù)，常見的做法包括：考勤記錄法、生產(chǎn)記錄法、定期抽查法、項目評定法、關鍵事件記錄法、減分搜查法等。值得一提的是數(shù)據(jù)收集和記錄絕不是為了秋后算賬。上級主管在對員工出現(xiàn)的失誤或績效差的事實進行記錄的同時，應當及時向員工指出，并且?guī)椭鷨T工及時改正。

（三）績效考核

在績效考核階段，管理者要依據(jù)績效計劃階段所確立的標準和輔導階段收集的數(shù)據(jù)來對員工在考核期內的績效進行評價。上級主管需要匯總檢查員工的相關績效數(shù)據(jù)，在確認數(shù)據(jù)充分而且沒有錯誤后，才可以根據(jù)這些數(shù)據(jù)對員工的績效完成情況進行評價。在評價中上級主管根據(jù)員工不同的工作特點和情況可以采取不同的評價方式。

總之，績效改進是企業(yè)管理中的一項重要活動，在企業(yè)狀大發(fā)展中有著不可替代的促進作用?？冃Ц倪M是通過客觀評價員工業(yè)績完成情況分析存在的問題，并督促員工改進解決問題，激勵員工向企業(yè)戰(zhàn)略目標努力，通過員工良好的個人績效來推動企業(yè)組織績效的提升，最終完成企業(yè)的戰(zhàn)略目標。