張海濤

摘要：現(xiàn)階段，我國的經(jīng)濟發(fā)展的十分的迅速，企業(yè)之間的競爭也越來越大。有效激勵是指企業(yè)通過開展一系列行之有效的措施滿足或達到企業(yè)員工的需要從而促使其更加努力工作、進而實現(xiàn)企業(yè)目標的過程。優(yōu)秀的企業(yè)往往會制定一些有效的健全的激勵措施以此激發(fā)員工的工作熱情、形成良好的團隊作風，而這種激勵機制的好壞又與企業(yè)的績效密切相關，良好的激勵措施和考核制度能充分調(diào)動員工的積極性和主動性，從而實現(xiàn)或達到企業(yè)的業(yè)績目標；相反地，差的激勵措施和考核制度則極大地減弱了員工的工作熱情，降低了工作效率，從而導致企業(yè)經(jīng)營業(yè)績停滯不前，甚至下滑。企業(yè)無論是在建立現(xiàn)代管理制度，完善法治制度方面，還是在人力資源開發(fā)和利用方面，對員工的有效激勵始終是一個無可回避的問題。企業(yè)要根據(jù)自身內(nèi)外環(huán)境的變化作出相應的調(diào)整或改進，以滿足不同時期的激勵要求，達到組織和個人的共同發(fā)展與進步?；诖耍髡咴嚲陀行У募顧C制構建作一點淺顯的看法，以供讀者參考。

關鍵詞：薪酬激勵；企業(yè)人力資源管理；有效運用探析

1 薪酬激勵應用的重要性

在企業(yè)人力資源日常管理中有效應用薪酬激勵體系，對提高企業(yè)的競爭實力具有重要意義。具體體現(xiàn)為：1、激發(fā)職工工作熱情。通過合理有效的薪酬激勵體系，能夠鼓勵職工在工作中積極表現(xiàn)、努力工作，提升自己的工作績效，同時爭取得到晉升機會，讓職工認識到自己在工作崗位中的自我價值體現(xiàn)與被尊重的喜悅，從而實現(xiàn)企業(yè)與職工協(xié)同進步。2、讓企業(yè)形成合力。以企業(yè)職工的基本利益為出發(fā)點，在滿足企業(yè)職工需要的需求上，建立完善的薪酬激勵體系對職工加以激勵，有利于提高職工對企業(yè)的信任度，全身心投入到工作中，兢兢業(yè)業(yè)對待工作，讓企業(yè)形成合力。此外，合理有效的薪酬激勵體系，還有利于提升職工對企業(yè)的榮譽感與認知度，留住企業(yè)優(yōu)秀人才的同時，吸引與招攬優(yōu)質(zhì)人才，促進職工的工作熱情進一步提升，讓職工自發(fā)地為企業(yè)付出，并朝著企業(yè)經(jīng)營發(fā)展戰(zhàn)略的方向而努力。3、優(yōu)化人力資源管理。薪酬激勵作為人力資源管理不可或缺的一部分，是企業(yè)人才管理與管理理念踐行的宗旨，因此建立完善的薪酬激勵制度，有利于優(yōu)化企業(yè)人力資源結(jié)構的配置，促進企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。

2 薪酬激勵在企業(yè)人力資源應用中存在的問題分析

2.1薪酬激勵機制較不完善

一些企業(yè)的薪酬激勵機制存在著一些薄弱點和空白點，在具體實施過程中困難重重。對于薪酬激勵機制來說，對企業(yè)內(nèi)部競爭環(huán)境和相應的評價制度存在著一定的依賴性，所以必須要加快構建考核評價體系，堅持公平性、公正性原則，增強員工的工作滿意度。然而在實際上，某些企業(yè)將員工的薪酬獎勵進行保密，極容易滋生不良現(xiàn)象，員工之間的猜忌現(xiàn)象非常嚴重，不利于薪酬激勵機制的應用與實施，不符合薪酬激勵機制的實施目的。

2.2薪酬激勵方式比較單一，績效與激勵結(jié)合不緊密

一些企業(yè)管理者在思想觀念方面存在著一定的心理誤區(qū)，很難正確理解薪酬激勵的相關知識，薪酬激勵方式的應用是比較單一、片面的。但是在實際上，在培訓、表彰等方面中涉及到較多的內(nèi)容。此外，企業(yè)薪酬激勵機制與員工個人績效相脫節(jié)，沒有進行緊密結(jié)合。沒有表彰工作表現(xiàn)良好、恪盡職守的工作人員，嚴重影響著員工的工作積極性，一定程度上造成了員工自身工作績效水平始終停滯不前。

2.3缺少人力資源薪酬績效考核體系的構建

要想有效約束薪酬激勵政策的實施，必須要構建完善的人力資源激勵績效考核制度。然而目前，一些企業(yè)的績效考核制度并不完善，其薪酬激勵的作用沒有得到有效發(fā)揮。由于企業(yè)績效考核制度的缺失，對薪酬績效考核方式、績效薪酬考核內(nèi)容以及薪酬績效考核標準等產(chǎn)生了極大的影響，員工的熱情并不高。

3 有效激勵在實際應用中的具體舉措

企業(yè)為了自身生存，需要根據(jù)實際需要，制定相應的企業(yè)目標，并配套制定行為規(guī)范和分配制度，以最優(yōu)配置企業(yè)人力資源，達到企業(yè)利益和個人利益一致。有效激勵措施的實質(zhì)是基于人性的觀點，以理性化的規(guī)范和制度來限制或約束員工的行為，以實現(xiàn)管理的人性化和制度化，做到管理的有序化和有效化；原則是基于滿足員工的個人需要，以調(diào)動員工工作積極性為目的，以分配制度和行為規(guī)范為核心，以使激勵機制運行富有效率為效果標準，以充分的信息溝通，了解員工真實需要，將個人需要與誘導因素結(jié)合起來。

3.1目標激勵

目標激勵就是管理者為員工針對性地制定合理的、恰當?shù)墓ぷ髂繕?，以此誘發(fā)員工的動機和行為，達到調(diào)動員工的工作積極性的目的，它具有引發(fā)、導向和激勵的作用。當一個人具有了更高的目標追求后，才能開啟他奮發(fā)向上的內(nèi)在潛力，以實現(xiàn)個人價值。作為人力資源的管理者，應該及時把握員工內(nèi)心深處的潛在目標，并及時挖掘，協(xié)助員工制定詳細的實施步驟，并在具體的實施過程中引導和幫助他們實現(xiàn)目標。

3.2尊重激勵

尊重激勵是一種基本的激勵方式，即管理者尊重員工的人格與勞動成果，它體現(xiàn)了現(xiàn)代企業(yè)的管理理念。傳統(tǒng)的企業(yè)管理理念是以領導主主體，員工服從領導，而現(xiàn)代的人力資源管理理論認為，如果員工過分依賴領導，就會抹殺員工的創(chuàng)造力，因此，企業(yè)應該尊重員工的表達權和創(chuàng)新思維，廣開言路，加強集體觀念。

3.3物質(zhì)激勵

我國企業(yè)目前主要的激勵模式是物質(zhì)激勵，它是一種以發(fā)放實物、提高津貼或福利為主的激勵模式，被大多數(shù)企業(yè)內(nèi)部使用，也是最直接的、最實在的激勵措施。物質(zhì)獎勵能給員工看得見摸得著的實惠，也最能激發(fā)他們?yōu)槠髽I(yè)服務的潛能，但在實踐中，不少企業(yè)耗費足夠的成本卻難以達到預期的目的。從近年的報紙網(wǎng)絡報道中我們看到，一些待遇很好的大型企業(yè)員工不停的跳槽到小型企業(yè)，在小型企業(yè)中他們的待遇降低了，究其原因，應該和企業(yè)片面追求利潤有關，導致了員工的積極性不高。因此企業(yè)單用物質(zhì)激勵不一定能起作用，必須把物質(zhì)激勵和精神激勵結(jié)合起來才能真正地調(diào)動廣大員工的積極性。

4 結(jié)語

綜上所述，薪酬激勵制度在企業(yè)人力資源管理中的運用可以激發(fā)人員內(nèi)動力，提升企業(yè)歸屬感，從而提升企業(yè)的人才吸引力和留住人才的能力。針對薪酬激勵實施過程中存在的問題，對薪酬激勵制度加以完善，并建立科學的績效考核評價制度，可以確保薪酬激勵的有效實施，獲得較高的員工認同感。此外，在營造整體公平的內(nèi)部競爭環(huán)境基礎上，實施差異化薪酬激勵措施，可以最大化發(fā)揮薪酬激勵的作用，釋放員工內(nèi)在潛力，促進企業(yè)經(jīng)營效益的提升。

參考文獻：

[1]孫茜.薪酬激勵機制在企業(yè)人力資源管理中的應用[J].人才資源開發(fā)，2014，（08）：72.