趙寶麗

中圖分類號：F244 文獻(xiàn)標(biāo)識：A 文章編號：1674-1145（2018）7-380-01

摘要 隨著我國社會經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，各行各業(yè)人才需求和競爭愈演愈烈，為能夠更好的提高電力企業(yè)人力資源管理水平，留住知識型、技術(shù)型人才，構(gòu)建合理有效的薪酬體系，符合新時(shí)期社會經(jīng)濟(jì)的發(fā)展需求，增強(qiáng)電力企業(yè)員工自身的滿意度和忠誠度，本文通過新時(shí)期電力企業(yè)人力資源薪酬管理的問題與不足進(jìn)行分析，針對性的提出解決措施，以促進(jìn)整個電力企業(yè)人力資源薪酬管理體系趨于完善。

關(guān)鍵詞 新時(shí)期 電力企業(yè) 人力資源 薪酬管理

伴隨著我國社會經(jīng)濟(jì)的高速發(fā)展，電力企業(yè)對國民經(jīng)濟(jì)的增長具有舉足輕重的作用，為了能夠穩(wěn)定電力行業(yè)的快速增長保障電力企業(yè)不斷創(chuàng)新，適應(yīng)新時(shí)期的發(fā)展需求，加強(qiáng)電力企業(yè)人力資源管理即是一種有效保障。在新時(shí)期人力資源管理的問題不僅愈來愈復(fù)雜，一旦不能妥善處理薪酬分配問題，很容易導(dǎo)致人才流失。在新時(shí)期，電力企業(yè)需要積極調(diào)整薪酬管理措施、促進(jìn)生產(chǎn)經(jīng)營的目標(biāo)，隨著時(shí)代的發(fā)展與時(shí)俱進(jìn)。

一、新時(shí)期電力企業(yè)人力資源薪酬管理制度存在的不足

（一）新時(shí)期電力企業(yè)薪酬管理制度缺乏科學(xué)有效的績效考核制度

在新時(shí)期，許多電力企業(yè)的績效管理考核體制無法適應(yīng)時(shí)代的發(fā)展需求，員工的薪酬管理制度還停留在過去的思想觀念之中，不僅落后于時(shí)代的發(fā)展，無法充分的適應(yīng)電力企業(yè)自身的發(fā)展需求，根據(jù)筆者的研究顯示，目前績效管理考核制度無法充分的體現(xiàn)出員工的實(shí)際工作績效和工作態(tài)度，考核指標(biāo)的設(shè)計(jì)也缺乏合理性，這些都會大大降低電力企業(yè)員工自身的積極性和創(chuàng)造性。

（二）新時(shí)期電力企業(yè)人力資源薪酬管理制度缺少激勵機(jī)制

在新時(shí)期隨著人們的物質(zhì)生活極大改善，人們更多的是關(guān)注精神方面的需求，這就要求在電力企業(yè)績效管理考核的過程中增加激勵因素。但是由于績效管理制度落后，無法滿足員工激勵機(jī)制的需求，主要表現(xiàn)在兩方面。首先，盡管電力企業(yè)收入不斷增長，但是薪酬分配卻極不合理。很多員工尤其是基層電力員工，沒有相應(yīng)的福利保障，很容易導(dǎo)致員工缺乏相應(yīng)的安全感，在心理方面無法得到滿足。其次電力企業(yè)的獎懲手段單一，無法適應(yīng)當(dāng)前階段員工發(fā)展的實(shí)際情況。

（三）新時(shí)期電力企業(yè)人力資源薪酬管理缺乏公平性

由于電力企業(yè)薪酬分配方面存在極度的不合理問題。一方面，關(guān)鍵員工和新員工與普通員工之間的薪酬差距過小，造成分配不公平。另一方面，電力企業(yè)自身的職業(yè)與外部電力企業(yè)之間的薪酬差距過大，也會導(dǎo)致分配不公平的問題。這些都會影響電力企業(yè)員工自身的工作積極性，甚至?xí)a(chǎn)生跳槽的打算。

（四）電力企業(yè)人力資源薪酬管理講究科級制度

由于當(dāng)前電力企業(yè)的經(jīng)濟(jì)體制改革程度，還沒有全面落實(shí)，還有部分電力企業(yè)薪酬管理依然停留在按照行政級別的高低來決定薪酬待遇這樣的問題，這樣會造成員工辛勞工作，卻無法獲得與之相對應(yīng)的回報(bào)，甚至還會導(dǎo)致電力企業(yè)內(nèi)部的腐敗。由于科級制度并不公開透明，電力企業(yè)員工的上升通道很容易被堵死，無法滿足電力企業(yè)員工自身的發(fā)展需求，這樣也會導(dǎo)致高水平、高能力的人才大量流失，降低整個電力企業(yè)內(nèi)部的競爭力。

二、新時(shí)期電力企業(yè)人力資源薪酬管理體系的解決措施

（一）新時(shí)期，電力企業(yè)需提升薪酬管理制度

首先電力企業(yè)結(jié)合自身的發(fā)展實(shí)際情況，建立與之相對應(yīng)的薪酬管理體系。尤其是當(dāng)前電力企業(yè)迅速擴(kuò)張，經(jīng)營管理戰(zhàn)略、投資戰(zhàn)略和薪酬管理戰(zhàn)略同步推進(jìn)，在增強(qiáng)電力企業(yè)員工奮斗目標(biāo)的同時(shí)，由于當(dāng)前電力企業(yè)管理已經(jīng)趨于成熟，在保護(hù)市場和利潤的過程中，加大科研創(chuàng)新人員的經(jīng)濟(jì)支持保證將知識轉(zhuǎn)化為經(jīng)濟(jì)，充分的發(fā)揮薪酬管理制度的優(yōu)化配置功能。

（二）新時(shí)期電力企業(yè)保障收入分配體系規(guī)范性

首先在電力企業(yè)收入分配管理體系規(guī)范的過程中，應(yīng)該實(shí)現(xiàn)自上而下、層層分解的戰(zhàn)略目標(biāo)制定。通過各級組織和全體員工的相關(guān)業(yè)績指標(biāo)，重新制定形成合理高效的績效管理制度，并且嚴(yán)格執(zhí)行規(guī)范化的收入分配管理制度，提高電力企業(yè)員工績效考評的科學(xué)合理化，同時(shí)建立健全績效機(jī)制。如果發(fā)現(xiàn)員工的工作態(tài)度存在問題，應(yīng)該通過溝通和面談的方式予以糾正，同時(shí)提高員工績效的調(diào)整幅度。激發(fā)員工自我潛能，提高員工自主創(chuàng)新能力，在長期和短期的范圍中，讓電力企業(yè)員工能夠更好的發(fā)展。

（三）新時(shí)期電力企業(yè)推行全面工作崗位準(zhǔn)入制度。

在新時(shí)期，電力企業(yè)針對員工進(jìn)行職場生涯的規(guī)劃與培養(yǎng)，通過定期開展相關(guān)的學(xué)習(xí)計(jì)劃，讓員工自我的能力不斷提升，并且將員工的考核結(jié)果與崗位績效進(jìn)行掛鉤，通過這樣的方式能夠篩選出不合格的員工，經(jīng)過長期系統(tǒng)的培訓(xùn)，不僅能夠提高員工自我學(xué)習(xí)的能力，還能夠讓員工的專業(yè)知識和專業(yè)技能更加有效提高，同時(shí)通過崗位培養(yǎng)提高員工的崗位上升空間，讓電力企業(yè)員工能夠有更加高效長遠(yuǎn)的發(fā)展，促進(jìn)整個電力企業(yè)內(nèi)部競爭的不斷發(fā)展與完善。

（四）新時(shí)期電力企業(yè)薪酬管理更加的科學(xué)公正

在新時(shí)期電力企業(yè)人力資源管理的過程中，首先應(yīng)該充分的滿足技術(shù)、資本、管理等生產(chǎn)素的合理分配，充分的體現(xiàn)出員工的自我價(jià)值。通過合理優(yōu)化薪酬管理制度，能夠增強(qiáng)電力企業(yè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的宏觀調(diào)控和約束能力，深化電力企業(yè)各負(fù)責(zé)人的薪酬管理制度。加強(qiáng)崗位補(bǔ)貼實(shí)現(xiàn)人才挽留的目的確定收入差距，保證每一個員工都能夠公平的享受到電力企業(yè)發(fā)展帶來的成果。

三、結(jié)語

本文電力企業(yè)人力資源管理的薪酬制度設(shè)計(jì)存在的不足之處，進(jìn)行充分的分析，并且針對性的提出了薪酬管理制度的改進(jìn)措施，有效的增強(qiáng)電力企業(yè)員工的工作積極性，增強(qiáng)整個電力企業(yè)的良好發(fā)展。