陳霞

中圖分類號：F243 文獻(xiàn)標(biāo)識：A 文章編號：1674-1145（2018）7-285-01

摘要 員工崗位績效考核是企業(yè)管理改革的重要內(nèi)容之一，在管理中能夠起到良好的激勵(lì)和助推作用。企業(yè)管理與時(shí)俱進(jìn)，績效考核也應(yīng)當(dāng)突出時(shí)效性和適宜性，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層（決策層）要客觀審視績效管理中存在的問題，并結(jié)合企業(yè)經(jīng)營實(shí)踐不斷完善績效管理及考核對策，以此助力企業(yè)健康穩(wěn)定發(fā)展。

關(guān)鍵詞 企業(yè)管理 績效考核 人力資源

一、樹立崗位績效考核意識，堅(jiān)持績效管理原則

不可否認(rèn)，當(dāng)前一些企業(yè)在績效考核中存在走形式、擺過場的問題，導(dǎo)致績效考核流于形式。針對這一問題，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層必須提起重視，將其作為日常管理中的一項(xiàng)常規(guī)內(nèi)容，將其做實(shí)、做細(xì)、做精，充分發(fā)揮人力資源管理的積極能效。對于企業(yè)中層干部而言，要積極轉(zhuǎn)變思想認(rèn)知，充分激發(fā)所屬員工參與績效考核的積極性，通過考核的方式增強(qiáng)員工的主人翁意識和工作責(zé)任感，引導(dǎo)其主動參與到績效考核中。同時(shí)還要堅(jiān)持績效管理原則，具體原則如下：①突出重點(diǎn)原則。指標(biāo)應(yīng)突出關(guān)鍵職責(zé)和重點(diǎn)任務(wù)，堅(jiān)持少而精。②客觀公正原則。依據(jù)統(tǒng)一的績效管理方法，結(jié)合實(shí)際，實(shí)事求是地考核評價(jià)員工的績效，避免非客觀因素的影響。③可行性原則。指標(biāo)選擇要綜合考慮財(cái)務(wù)與非財(cái)務(wù)、短期與長期指標(biāo)的平衡；目標(biāo)值既要有挑戰(zhàn)性，又要有可實(shí)現(xiàn)性。④充分溝通原則。績效管理過程中，責(zé)任書訂立雙方應(yīng)充分溝通，雙向參與，達(dá)成一致意見，確?？己丝茖W(xué)合理。⑤激勵(lì)約束原則。實(shí)行結(jié)果考核與過程評價(jià)相統(tǒng)一、考核結(jié)果與獎(jiǎng)懲相掛鉤，使激勵(lì)與約束相配套，責(zé)權(quán)利相統(tǒng)一。

二、健全績效考核管理指標(biāo)，建立績效工資制度

在全員績效考核體系構(gòu)建中，必須具備科學(xué)的管理指標(biāo)，結(jié)合企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)展實(shí)際和行業(yè)特點(diǎn)，制定更完善的考核體系，實(shí)現(xiàn)全員、全流程考核，要將企業(yè)內(nèi)部所有崗位和所有人員納入其中，形成統(tǒng)一的考核標(biāo)準(zhǔn)，并根據(jù)崗位工作不同確定相應(yīng)的考核指標(biāo)，以此提高績效考核的激勵(lì)作用，保證其真正落到實(shí)處。結(jié)合市場變化和行業(yè)技術(shù)更新情況，在崗位管理中也要?jiǎng)討B(tài)調(diào)整，充分考慮崗位工作目標(biāo)和方法的變化，改變以往靜態(tài)的、被動的績效管理模式，進(jìn)而構(gòu)建起動態(tài)的績效管理綜合體系，提高績效管理的科學(xué)性和針對性。

績效工資是全員績效考核的重要內(nèi)容之一，人力資源部門需要充分了解員工的薪酬分配情況，將員工績效和薪酬真正掛鉤。實(shí)施績效工資首先需要員工對這一工資機(jī)制的認(rèn)同，認(rèn)識到績效工資與固定工資是存在差別的，能者不會只“多勞”，而且還會“多得”，員工的努力會得到認(rèn)可，薪酬標(biāo)準(zhǔn)和個(gè)人崗位表現(xiàn)有直接關(guān)系，只有這樣才能形成績效工資強(qiáng)大的驅(qū)動力，提高員工的工作積極性，激發(fā)其創(chuàng)新意識和崗位創(chuàng)造力。

三、實(shí)施分類考核，建立完善的分類考核機(jī)制

企業(yè)內(nèi)部有不同的工作崗位，不同崗位的工作職能、工作難度也不同，因此在績效考核中也要區(qū)分差異，不能搞“一刀切”，而是需要結(jié)合崗位實(shí)際制定不同的考核指標(biāo)。如經(jīng)營管理崗位、專業(yè)技術(shù)崗位、生產(chǎn)操作崗位等，根據(jù)崗位職能不同建立與之相適應(yīng)的績效評價(jià)指標(biāo)，提高績效考核的公平性和公正性。在考核過程中要避免帶入主觀色彩和個(gè)人情感，從而使全員績效考核更加公開透明。

績效考核完成后，還要有及時(shí)有效的考核反饋機(jī)制，通過信息技術(shù)和人力資源管理軟件的應(yīng)用，將績效考核結(jié)果進(jìn)行整理分析，使之形成有系統(tǒng)、有指導(dǎo)意義的考核數(shù)據(jù)。員工根據(jù)這些數(shù)據(jù)可以進(jìn)行自我對照反思，認(rèn)識到自己在崗位工作中存在哪些不足，還應(yīng)該怎樣補(bǔ)足完善，通過考核反饋有利于形成員工和考核層的有效互動，做到獎(jiǎng)懲分明，將績效考核與員工的薪酬和評選選優(yōu)等相掛鉤，以此優(yōu)化整體績效考核能效。

四、結(jié)語

綜上所述，在現(xiàn)代企業(yè)管理中，全員崗位績效考核已經(jīng)成為一項(xiàng)重要的管理內(nèi)容，對企業(yè)長期穩(wěn)定發(fā)展有著重要影響。企業(yè)要重視全員績效考核的實(shí)施，強(qiáng)化人力資源管理部門的主導(dǎo)作用，將考核活動拓展到企業(yè)全員范圍。全員績效考核首先需要有科學(xué)的管理意識和規(guī)范的執(zhí)行原則，結(jié)合企業(yè)發(fā)展實(shí)際制定科學(xué)的績效考核標(biāo)準(zhǔn)，突出崗位差異，注重績效考核與員工薪酬相掛鉤，以避免績效考核流于形式。通過科學(xué)高效的績效考核機(jī)制的建立，為企業(yè)發(fā)展?fàn)I造更穩(wěn)定、更和諧的內(nèi)部環(huán)境，促進(jìn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。