田伊可

[摘要]當今社會是充滿機遇和挑戰(zhàn)的時代，市場競爭的核心就是人才競爭。作為市場競爭主體的國有企業(yè)紛紛打出了“人才是第一資源”的口號，同理，對醫(yī)療衛(wèi)生行業(yè)而言，人才同樣是至關重要的一個因素。它是醫(yī)院發(fā)展的根本動力，是醫(yī)院的核心競爭力。醫(yī)療市場目前競爭日益激烈，想要在激烈的競爭中立于不敗之地，就要充分認識到人力資源因素在醫(yī)院發(fā)展中所起到的重要作用，加強醫(yī)院人才隊伍建設，不斷提升醫(yī)院市場競爭力，促使醫(yī)院持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展。因此，如何吸引人才、培養(yǎng)人才、留住人才、合理使用人才，做到人盡其用、將人力資源在最大限度上進行優(yōu)化，是醫(yī)院管理的重要課題。

[關鍵詞]人力資源；管理；醫(yī)院管理

[DOI]1013939/jcnkizgsc201832180

在黨的十九大工作報告中，習近平總書記著重強調了要實施健康中國戰(zhàn)略。深化醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革，全面建立中國特色基本醫(yī)療衛(wèi)生制度、醫(yī)療保障制度和優(yōu)質高效的醫(yī)療衛(wèi)生服務體系，健全現(xiàn)代醫(yī)院管理制度。由此，醫(yī)院以創(chuàng)立“國際一流的綜合性研究型教學醫(yī)院”為發(fā)展目標提供了政策大方向，對加速醫(yī)院學科發(fā)展、加強衛(wèi)生人才隊伍建設提出了更高的要求。而醫(yī)院綜合實力的提升歸根結底就是人才的提升，注重“人才”的培養(yǎng)，堅持戰(zhàn)略性的人才工作格局，是打造成為國際一流醫(yī)院的生命線。在現(xiàn)階段中，日趨競爭的醫(yī)療行業(yè)尤為激烈，對醫(yī)院人力資源相關管理工作帶來極大的挑戰(zhàn)和困擾，以武漢某三甲醫(yī)院統(tǒng)計數(shù)據(jù)為例，主要表現(xiàn)在如下幾方面。

1人員管理政策不完善，人才流失現(xiàn)象嚴重

離職率是用以衡量單位內部人力資源流動狀況的一個重要指標，通過對離職率的考察，可以了解單位對員工的吸引程度和員工滿意情況。離職率過高，一般表明勞資關系存在較嚴重的矛盾，單位的凝聚力下降。該醫(yī)院每年的離職人數(shù)基本呈現(xiàn)上升趨勢，2016年度辭職人數(shù)56人，2017年度則增長至91人，涵蓋醫(yī)、藥、技、護以及行政管理各系列人員。提出離職的原因很多，總體則聚集在個人發(fā)展空間以及薪酬兩個方面。截至2018年3月，由于發(fā)展空間受限而提出離職的人數(shù)占到了一半以上，其中不乏剛從別的醫(yī)院挖來的骨干人才。這些情況充分說明了醫(yī)院雖然注重優(yōu)秀人才的引進，但是對如何留住優(yōu)秀人才、如何為這些人才創(chuàng)造便于他們發(fā)展的空間和平臺還做得遠遠不夠。人員的頻繁流失、更替造成的不僅僅是人力資源成本大幅提升，更不利于醫(yī)院凝聚力的形成。

2人才培養(yǎng)力度不夠，學科發(fā)展不均衡

按照學科建設發(fā)展的要求，各科室人員的職稱情況應呈“梯”字形分布，以保證各個層次的隊伍都是充實的，而部分科室的專業(yè)技術職稱分布不合理，后備力量嚴重不足，出現(xiàn)了斷層狀況。尤其有些科室，青年人才與學科帶頭人之間差距過大，一旦學科帶頭人流失，在短期內后備力量跟不上，勢必會影響學科乃至醫(yī)院的正常運轉。此外，人才競爭機制也有待完善，科室的競爭氛圍不夠濃烈，或許會直接導致已有一定年資、不存在職稱晉升需要的前輩放松自己、停滯不前，而青年骨干們因為看不到發(fā)展空間而進步緩慢，做不到人盡其才。學科發(fā)展的不均衡會極大影響醫(yī)院的綜合實力，因此，如何平衡各學科發(fā)展是個刻不容緩的問題。

3管理與臨床聯(lián)系不夠緊密，無法提供最切實的輔助

行政職能部門為臨床科室的發(fā)展提供必不可少的輔助和支撐，從人力配置、設備損耗、耗材儲備等方面都應提供最切實的幫助。但是在實際日常工作中，除醫(yī)務處、護理部等少數(shù)幾個部門因工作性質直接面對臨床外，其他職能部門人員因為工作需要而到臨床的次數(shù)屈指可數(shù)，對于臨床醫(yī)務人員的思想狀況、工作模式、人員排班等情況完全不知情。不了解情況，則無法做出政策上的調整，比如該科室人員的配備是否足夠？對人事政策是否足夠了解？對人才培養(yǎng)方針有什么意見或是否需要給予特殊的幫助等，一切沒有經過實踐的政策都是空的，因此，切實了解臨床，才能制定出有利于臨床發(fā)展的政策。

根據(jù)以上所反映的問題，結合近兩年的工作調研，特提出以下解決方案。

31深化改革，提升人員隊伍的專業(yè)素質

良好的競爭機制、選拔培養(yǎng)制度是醫(yī)院用人、育人的重要基礎。要進一步深化改革，根據(jù)每個時期不同階段的用人計劃，堅持原則、明確標準，有計劃地進行人員招聘。同時，根據(jù)醫(yī)院業(yè)務發(fā)展的特殊需求，引進醫(yī)德醫(yī)風好、專業(yè)技術素質過硬的優(yōu)秀人才，彌補、解決人才梯隊斷層問題，為科室注入新鮮血液，帶動學科發(fā)展。在引進這些人才的同時，時刻關注他們的發(fā)展需求并全方位為其創(chuàng)造發(fā)展空間，要“引得來、留得住、用得好”。

32加強科室綜合管理，擴大發(fā)展平臺

醫(yī)院應充分了解員工的實際需求，實行人性化管理，降低離職率，提升歸屬感。一方面，從學科專業(yè)的角度出發(fā)，表彰、提拔一批醫(yī)德醫(yī)風好、技術素質過硬的年輕醫(yī)護人員更多地參與到科室的日常管理中，以激勵他們不斷擴充專業(yè)技能并提升集體榮譽感，降低離職率；另一方面，醫(yī)院需擴大培養(yǎng)年輕力量的平臺。目前，高校級、省市級以上的人才計劃雖多，但是都有一定高度的選拔要求，涉及面并不算廣，而院內的人才培養(yǎng)方式只有“優(yōu)青”及“提升”計劃。2017年度是選拔人數(shù)最多的一年，共25人入選，其中，同一科室入選人數(shù)最多達到5人，在此前幾年，每年入選人數(shù)則不超過10人。而每年新入職的應屆畢業(yè)生就已達到300人以上，因此，光靠這兩個計劃，培養(yǎng)力度是遠遠不夠的。

33加速改善條件，營造人才成長氛圍

創(chuàng)造健康和諧的內部環(huán)境，激勵中青年人才銳意進取、奮發(fā)向上；鼓勵老專家扶青薦賢、甘當人梯。堅決防止和糾正嫉賢妒能、互相拆臺等“內耗”現(xiàn)象，創(chuàng)造健康和諧、團結進取的內部環(huán)境。改善物質生活條件，協(xié)助解決好優(yōu)秀人才的住房、家屬就業(yè)、子女入學等切身利益問題，使其無后顧之憂，營造拴心留人的環(huán)境。對重點學科的人才，盡力提供必要的工作設施、儀器設備等，為他們開展科研和新技術提供條件，凝聚人心。同時，加大新聞媒體的宣傳力度，通過紙媒、電媒等方式加大對優(yōu)秀人才的報道，擴大他們的知名度和社會影響力，營造個人形象的同時，為醫(yī)院的發(fā)展做鋪墊。

34重視職能部門管理，行政臨床相結合

管理，是一切組織正常發(fā)揮作用的前提，任何一個有組織的集體活動，不論其性質如何，都只有在管理者對它加以管理的條件下，才能按照所要求的方向進行。墨守成規(guī)，不改革，不創(chuàng)新，就無法適應變化的形勢，通過高效精確的管理，會使臨床的經營與發(fā)展更加穩(wěn)定。因此，提升行政職能部門的管理能力，加強對臨床日常工作的了解，深入臨床，營造臨床為患者服務、而行政為臨床服務的良好氛圍，同心聚力，這樣才能優(yōu)化醫(yī)院的管理工作。

目前，我國社會的主要矛盾已經轉變?yōu)槿嗣袢找嬖鲩L的美好生活需要和不平衡不充分的發(fā)展之間的矛盾，這說明人民對于物質文化需要提出了更高的要求，生活水平的提升也讓人們對于關系自身健康的醫(yī)療問題日趨重視，對于技術精湛、口碑良好的大醫(yī)院會更加親近，而醫(yī)院的醫(yī)療服務綜合能力也將不斷提升。

人才強則醫(yī)院強、科技興則醫(yī)院興。要認真分析各系列、各層級、各學科人才隊伍現(xiàn)狀，實行更加積極、更加開放、更加有效的人才政策，統(tǒng)籌制訂人才培養(yǎng)和引進計劃，形成人人渴望成才、人人皆可成才、人人盡展其才的良好局面。同時，做好員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，補短板、強弱項，加大人才培養(yǎng)投入力度，加快中青年人才成長，為實現(xiàn)醫(yī)教研協(xié)同發(fā)展提供強有力的人才支撐。同時，各臨床、行政負責人要有胸懷度量，注重科室內部青年一輩的能力培養(yǎng)，提供足夠的支持幫助，促進年輕的骨干們快速成長，搭建合理人才梯隊，促進醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展，為創(chuàng)立國際一流的綜合性研究型教學醫(yī)院提供核心競爭力。

參考文獻：

[1] 謝芳，盛波公立醫(yī)院人力資源管理的理念與實踐創(chuàng)新探討 [J].中國醫(yī)院管理，2015，35（11）：46-47

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