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(1.武漢工程大學(xué) 管理學(xué)院,湖北 武漢 430205； 2.華中科技大學(xué) 管理學(xué)院,湖北 武漢 430074)

1 引言

數(shù)十年來，在組織行為研究領(lǐng)域，領(lǐng)導(dǎo)力的研究一直是其中最重要的話題[1]。領(lǐng)導(dǎo)力本質(zhì)上是一種對下屬發(fā)揮作用的影響力[2]，當(dāng)前在領(lǐng)導(dǎo)力的研究中，自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)逐漸引起了國內(nèi)外學(xué)者們的關(guān)注和探討[3～7]。該領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格通過展現(xiàn)自我犧牲來感染員工，使其發(fā)自內(nèi)心產(chǎn)生對領(lǐng)導(dǎo)者的欽佩與欣賞，從而心悅誠服地接受其影響，如愿與領(lǐng)導(dǎo)者合作以實現(xiàn)組織使命和目標(biāo)[2,8]。

自我犧牲被視為優(yōu)秀的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者所共同具有的一個典型特征[2]。例如，70年代能源危機期間，新上任的美國克萊斯勒公司總裁Iacocca，主動將其36萬年薪減至1美元[9]；素有日本“經(jīng)營之圣”之稱的稻盛和夫在總結(jié)如何讓陷入困境的日本航空重生時，提到一個重要原因就是個人零工資的付出，給了廣大員工精神鼓舞[3]。針對上述行為，Choi和Mai-Dalton[9]首次進行了全面、深入的考察，并提出了自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)的概念，將其界定為一種為了實現(xiàn)組織使命以及集體福祉而放棄或推遲個人利益、福利或特權(quán)的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，具體有以下一些表現(xiàn)。如不懼風(fēng)險，敢于擔(dān)責(zé)，或者當(dāng)組織遭遇危機，不惜放棄或推遲個人利益，如薪資、福利等；又或者在權(quán)力運用方面，不貪戀個人職位特權(quán)、享受等。目前，國內(nèi)外相關(guān)研究發(fā)現(xiàn)，自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)可激發(fā)員工實施組織公民行為和主動變革行為[3,5]；促進員工知識共享和工作績效[3,4]；觸發(fā)員工對領(lǐng)導(dǎo)者的魅力及合法性感知[9]；增進員工對領(lǐng)導(dǎo)者的積極情感和信任[4,10]；促進對員工的授權(quán)賦能[11]；減少員工反生產(chǎn)行為[12]；抑制團隊破壞性沖突[13]等。

總體而言，自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)的研究正處于起步階段，尚有許多問題值得深入探討[4]。如上文所述，以往集中考察該領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對員工各方面的影響，而針對其前因的研究卻十分不足[6]。為何一些領(lǐng)導(dǎo)者會表現(xiàn)出自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)？對企業(yè)組織而言，雖然自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)會帶來較明顯的積極影響，那么企業(yè)組織又應(yīng)如何識別、甄選或開發(fā)自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)？針對這些問題，學(xué)界有必要予以深入研究。不少學(xué)者也指出，相比大量有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)行為的結(jié)果研究，針對其前因的探討往往被忽視了，因此也強烈呼吁加強此方面的考察[14]。就自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)而言，目前僅有Hoogervorst等[6]從外部情景因素中的組織歸屬感探討了其前因，而相對忽視了領(lǐng)導(dǎo)者尤為重要的自身內(nèi)在因素，如人格特質(zhì)及文化價值觀的影響。事實上，領(lǐng)導(dǎo)者的人格特質(zhì)及文化價值觀，指引著領(lǐng)導(dǎo)者在工作中的行為方向，對其行為理念和領(lǐng)導(dǎo)方式發(fā)揮著突出作用[15,16]，它們應(yīng)是預(yù)測領(lǐng)導(dǎo)行為非常關(guān)鍵的內(nèi)在因素。近年來，學(xué)者們也愈發(fā)強調(diào)，需要更多地從這些內(nèi)在因素，挖掘領(lǐng)導(dǎo)行為風(fēng)格的前因[15]。故本研究將從人格特質(zhì)以及文化價值觀兩個視角出發(fā)，對自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)的前因予以考察，這成為本研究的第一個創(chuàng)新點。其次，基于角色理論，本研究將挖掘自我犧牲角色知覺的中介作用，深入地揭示領(lǐng)導(dǎo)者人格特質(zhì)和文化價值觀影響自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)的內(nèi)在作用機制，這構(gòu)成本研究的第二個創(chuàng)新點。最后，本研究第三個創(chuàng)新點在于根據(jù)特征激活理論，以外部環(huán)境因素為切入點，揭示出環(huán)境不確定性的調(diào)節(jié)作用，從而闡明了影響自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)出現(xiàn)的權(quán)變因素。

2 理論基礎(chǔ)與假設(shè)提出

2.1 人格特質(zhì)與自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)

在眾多的人格特質(zhì)理論研究中，大五人格對人格特質(zhì)的劃分與測量，具有較強的跨文化適用性和穩(wěn)健性，已獲得學(xué)者們的共識和應(yīng)用[17]。根據(jù)Walumbwa和Schaubroeck[15]，Jong等[17]有關(guān)大五人格中宜人性以及盡責(zé)性的內(nèi)涵及特點的闡述，同時結(jié)合自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)的概念及其行為表現(xiàn)，本文預(yù)期這兩類人格特質(zhì)將與自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)顯著相關(guān)，論證如下。宜人性體現(xiàn)了個體對他人的一種關(guān)懷、照顧以及情感支持等特點。高宜人性的個體，具有較高的利他、慷慨等行為傾向[17]，具有這類人格特質(zhì)的領(lǐng)導(dǎo)者，將愿意關(guān)心、重視、維護團隊成員福祉和需要[15]。例如，與團隊成員榮辱與共、同甘共苦，甚至不惜放棄個人利益以維護團隊成員的利益，這體現(xiàn)了領(lǐng)導(dǎo)者具有自我犧牲精神的一面。其次，高宜人性的個體，他們?nèi)蚀取⒅t遜、和善，有較強的同理心[15,18]。故當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)者的宜人性水平較高時，領(lǐng)導(dǎo)者會對下屬表現(xiàn)出較多的關(guān)愛和支持，當(dāng)下屬在工作中遇到困難或遭遇失敗、事故、不幸時，領(lǐng)導(dǎo)者即使個人利益受損，也會給予幫助，這正是自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)的重要表現(xiàn)[9]。盡責(zé)性，體現(xiàn)了個體的成就動機取向，如對完成任務(wù)、目標(biāo)的使命感與責(zé)任感[15,17]。高盡責(zé)性的個體具有理想抱負(fù)和追求，為實現(xiàn)目標(biāo)堅持不懈，持之以恒[19]。這類個體往往嚴(yán)格律己，表現(xiàn)出正直、值得信賴等特點，有研究就發(fā)現(xiàn)高盡責(zé)性的個體與高水平的道德準(zhǔn)則顯著正相關(guān)[20]。自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)為了組織目標(biāo)的達成，敢于負(fù)責(zé)，勇于擔(dān)當(dāng)，不惜做出自我犧牲，以激發(fā)員工超越個人目標(biāo)為組織目標(biāo)付出[13]。這表明了自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)具有較高的德行[4,8]，以及強烈的組織使命感和責(zé)任感[2]。故領(lǐng)導(dǎo)者的盡責(zé)性人格亦將能有效預(yù)測自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)。綜上所述，提出如下假設(shè)：

H1a領(lǐng)導(dǎo)者宜人性人格與自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)正相關(guān)。

H1b領(lǐng)導(dǎo)者盡責(zé)性人格與自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)正相關(guān)。

2.2 文化價值觀與自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)

盡管Hofstede在國家層面對文化價值觀進行了劃分并產(chǎn)生了較大的影響，但在同一國家不同個體之間，其文化價值觀的表現(xiàn)程度也是有差異的，因而從個體層次，探討文化價值觀的影響也具有重要意義[21]。根據(jù)Hofstede[22]以及相關(guān)學(xué)者Earley[23]，Bearden等[24]對有關(guān)文化價值觀的界定和闡述，本文預(yù)期領(lǐng)導(dǎo)者的集體主義和長期導(dǎo)向文化價值觀，將與自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)顯著相關(guān)，論證如下。在個體層次，集體主義反應(yīng)了個體對自我與集體關(guān)系的認(rèn)識，高集體主義導(dǎo)向的個體重視與集體中其他成員之間的連結(jié)關(guān)系[21]，對集體表現(xiàn)出強烈的關(guān)心和重視，會積極維護和促進集體的利益[23]。學(xué)者們指出自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)本身是一種集體或團隊導(dǎo)向型領(lǐng)導(dǎo)[2]，該領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格特別關(guān)注整個團隊或集體的目標(biāo)和使命，他們有強烈動機去提升集體福祉[8]。故集體主義導(dǎo)向文化價值觀應(yīng)能有效預(yù)測自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)。長期導(dǎo)向體現(xiàn)了人們對推遲其物質(zhì)、社會需求的滿足所能接受的程度[25]。長期導(dǎo)向愈高，愈看重事物長期發(fā)展，注重長遠利益，而不太會計較眼前得失，這類個體往往具有節(jié)儉、放棄享樂、為實現(xiàn)長遠目標(biāo)而努力，做長期打算等特點[22,24]。高長期導(dǎo)向的領(lǐng)導(dǎo)者，會表現(xiàn)出自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)，其主要原因就在于這類領(lǐng)導(dǎo)者，以長期思維引領(lǐng)個人行為，在其看來，自我犧牲有助于促進組織長期目標(biāo)的實現(xiàn)，他們不會為了眼前或短期利益而患得患失，而會為了遠期更大的價值目標(biāo)，即整個集體或團隊的未來目標(biāo)及愿景的實現(xiàn)，而做出自我犧牲，如放棄或限制個人職位特權(quán)、舒適、享受等。在這類領(lǐng)導(dǎo)者看來，雖然短期而言，做出自我犧牲使其利益受損，但長期而言，其自我犧牲由于促進了下屬對領(lǐng)導(dǎo)者的積極情感與信任[4,10]，從而可激發(fā)下屬努力付出，幫助領(lǐng)導(dǎo)者實現(xiàn)其制定的長遠目標(biāo)。踐行“客戶第一、員工第二、股東第三”這一具有自我犧牲理念的阿里巴巴創(chuàng)始人馬云，在接受華人著名管理學(xué)者陳曉萍的訪談時，就曾道出：“什么是Leadership? 我的理解就是Sacrifice Today For Future的精神和能力”[25]。相關(guān)研究還發(fā)現(xiàn)，若領(lǐng)導(dǎo)者以長期導(dǎo)向來指導(dǎo)個人行為，會更加關(guān)注愿景和使命，從而不懼授權(quán)風(fēng)險，敢于向員工授權(quán)[11]。綜上所述，提出如下假設(shè)：

H2a領(lǐng)導(dǎo)者長期導(dǎo)向文化價值觀與自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)正相關(guān)。

H2b領(lǐng)導(dǎo)者集體主義文化價值觀與自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)正相關(guān)。

2.3 自我犧牲角色知覺的中介作用

根據(jù)角色理論，組織中的個體在其內(nèi)心會對自我的工作角色予以定義，該定義涉及個體對一系列工作行為的職責(zé)感知，如自我在工作角色中應(yīng)履行或不履行哪些行為[26]。其中角色知覺(role conceptualizations)，即是個體將相關(guān)工作行為內(nèi)化為個人工作角色內(nèi)職責(zé)的認(rèn)知，它為個體實施相關(guān)角色行為提供了一個行動模板[27]。學(xué)者們指出個體的人格特質(zhì)會觸發(fā)他們將相關(guān)行為予以角色內(nèi)化，形成相應(yīng)的角色知覺，進而表現(xiàn)出相應(yīng)行為，如Tangirala等[27]發(fā)現(xiàn)，具有較高責(zé)任導(dǎo)向的員工，其建言角色知覺較高，進而驅(qū)動他們表現(xiàn)出較多的建言行為?；谝陨咸接懀疚耐茢囝I(lǐng)導(dǎo)者的自我犧牲角色知覺，即領(lǐng)導(dǎo)者將自我犧牲行為內(nèi)化為工作角色內(nèi)職責(zé)的認(rèn)知，將會是領(lǐng)導(dǎo)者人格特質(zhì)以及文化價值觀與自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)之間一個關(guān)鍵的中介變量。當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)者的人格特質(zhì)中具有高宜人性時，會認(rèn)識到為團隊成員利益和福祉付出、關(guān)心團隊成員需要，即使?fàn)奚鼈€人利益也應(yīng)維護團隊成員整體利益，是其工作角色內(nèi)職責(zé)的一部分，是理所當(dāng)然。同樣，當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)者的人格特質(zhì)中，具有較高的盡責(zé)性時，他們會在內(nèi)心知覺到，在團隊中盡職盡責(zé)，為確保團隊目標(biāo)實現(xiàn)，即使個人利益受損，也應(yīng)承擔(dān)那些艱巨或有風(fēng)險的任務(wù)，是其角色內(nèi)職責(zé)、分內(nèi)之事。同理，當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)者的個人文化價值觀中，具有高集體主義導(dǎo)向時，他們將強烈認(rèn)識到在團隊中樂于奉獻，為了集體或團隊利益的達成，不惜犧牲個人利益，是其應(yīng)有的角色義務(wù)。當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)者具有較高的長期導(dǎo)向時，將深刻認(rèn)識到犧牲眼前短期利益以追求長遠的、更大的團隊或組織利益，亦是其應(yīng)履行的角色要求。綜上所述，領(lǐng)導(dǎo)者的宜人性、盡責(zé)性人格以及集體主義、長期導(dǎo)向文化價值觀，將可促進領(lǐng)導(dǎo)者的自我犧牲角色知覺，在該角色知覺的推動下，領(lǐng)導(dǎo)者會在工作中表現(xiàn)出自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)，從而實現(xiàn)與自我犧牲角色知覺所要求的角色行為的一致性。綜上所述，提出如下假設(shè)：

H3a自我犧牲角色知覺中介了領(lǐng)導(dǎo)者宜人性人格與自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)的正向關(guān)系。

H3b自我犧牲角色知覺中介了領(lǐng)導(dǎo)者盡責(zé)性人格與自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)的正向關(guān)系。

H3c自我犧牲角色知覺中介了領(lǐng)導(dǎo)者集體主義文化價值觀與自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)的正向關(guān)系。

H3d自我犧牲角色知覺中介了領(lǐng)導(dǎo)者長期導(dǎo)向文化價值觀與自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)的正向關(guān)系。

2.4 環(huán)境不確定性的調(diào)節(jié)作用

特征激活理論指出個體特征得以有效表達取決于存在支持其特征表達的情境[28]，該理論強調(diào)了情境因素在激活個體表現(xiàn)出與特征相符的行為過程中的重要性。相關(guān)研究指出環(huán)境不確定性便是其中一個非常重要的情境因素[29]。當(dāng)環(huán)境不確定性較高時，環(huán)境的結(jié)構(gòu)性降低，組織以往用來指導(dǎo)和控制個體行為的規(guī)則和程序會失去效力，使得個體行為更多地依賴其自我概念引導(dǎo)，個體特征得以自由表達[11]。本研究推斷，環(huán)境不確定性將調(diào)節(jié)領(lǐng)導(dǎo)者自我犧牲角色知覺與自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)之間的關(guān)系，即在高環(huán)境不確定性中，領(lǐng)導(dǎo)者所具有的自我犧牲角色知覺這一個體特征將會被有效激活，進而表現(xiàn)出自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)，原因如下。在高不確定性的環(huán)境中，團隊或組織在需求、競爭者、技術(shù)等方面均面臨著迅速和不連續(xù)的變化，充滿了風(fēng)險性，這也意味著衰退、困境、危機等發(fā)生的概率增大。這給具有自我犧牲角色知覺的領(lǐng)導(dǎo)者提供了一個展現(xiàn)自我犧牲行為的明確線索或信號。在這些領(lǐng)導(dǎo)者看來，此時做出自我犧牲如放棄或推遲個人薪資、福利等，不僅必要而且更加具有緊迫性。在團隊成員看來，此時領(lǐng)導(dǎo)者做出自我犧牲也將更容易被視為具有合理和有效性[9]。在高環(huán)境不確定性中，團隊成員對領(lǐng)導(dǎo)者的依賴也會極大增強，團隊成員會對領(lǐng)導(dǎo)者給予更多的關(guān)注，對領(lǐng)導(dǎo)者的行為表現(xiàn)賦予更多的期待[30]。在此情境下，具有自我犧牲角色知覺的領(lǐng)導(dǎo)者，因其對團隊成員需要的敏感性，將愈加展現(xiàn)出自我犧牲。例如領(lǐng)導(dǎo)者給予團隊成員更多的物質(zhì)、精神等各方面的支持，與他們患難與共，同舟共濟，從而向團隊成員傳遞克服困難的信念和勇氣，扭轉(zhuǎn)和消除高環(huán)境不確定性所帶來的不安情緒等。綜上所述，提出如下假設(shè)：

H4環(huán)境不確定性愈高，自我犧牲角色知覺與自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)之間的正向關(guān)系愈強。

綜上所述，本文研究理論模型如圖1。

圖1 理論模型

3 研究方法

3.1 研究樣本及程序

本研究樣本數(shù)據(jù)主要來自湖北省的17家企業(yè)，涉及生產(chǎn)制造、教育培訓(xùn)、交通物流、文化傳媒、商業(yè)零售、信息技術(shù)等行業(yè)，調(diào)研時間為2016年1月至2016年2月。為避免共同方法偏差，采取配對方式，通過領(lǐng)導(dǎo)者和員工兩個途徑獲取數(shù)據(jù)。自變量(宜人性、盡責(zé)性、集體主義、長期導(dǎo)向)以及中介變量(自我犧牲角色知覺)、調(diào)節(jié)變量(環(huán)境不確定性)由領(lǐng)導(dǎo)者填答，自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)這一結(jié)果變量由團隊員工填答。為確保被調(diào)查者能減少顧慮，放心填答，在調(diào)查前，向其鄭重承諾調(diào)查均為匿名形式，調(diào)查結(jié)果將完全保密且僅用于學(xué)術(shù)研究目的。來自17家企業(yè)的89名團隊領(lǐng)導(dǎo)者及其375名員工填答了問卷。問卷回收后，對領(lǐng)導(dǎo)者和員工問卷無法匹配且填答空白較多、反映傾向過于一致的問卷予以剔除，最終獲得76名團隊領(lǐng)導(dǎo)者及其329名員工的有效數(shù)據(jù)。領(lǐng)導(dǎo)者和員工問卷的平均有效率為86.56%。有效問卷中，領(lǐng)導(dǎo)者的平均年齡為40.42歲；男性43人，占比56.60%，女性33人，占比43.40%；教育水平以?？坪捅究茷橹鳎急?6.30%；在當(dāng)前組織中平均工作年限為10.78年。員工的平均年齡為31.49歲；男性179人，占比54.40%，女性150人，占比45.60%；教育水平以?？坪捅究茷橹?，占比87.80%；在當(dāng)前組織中平均工作年限為8.12年。

3.2 變量與測量

本研究所有量表均采用Likert 7點評分，1表示非常不同意，7表示非常同意。自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)采用De Cremer和Van Knippenberg[2]編制的量表，共5個題項，其Cronbach’sα系數(shù)為0.89。由于該變量來自團隊中多個員工的評價，故需要將個體水平上測量的變量聚合到團隊水平。通過Rwg指標(biāo)分析顯示，自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)Rwg系數(shù)均值為0.91，故聚合可行。環(huán)境不確定性采用De Hoogh等[29]編制的量表，共3個題項，其Cronbach’sα系數(shù)為0.91。集體主義采用Earley[23]編制的量表，共4個題項，其Cronbach’sα系數(shù)為0.85。長期導(dǎo)向采用Bearden等[24]編制的量表中的4個題項，其Cronbach’sα系數(shù)為0.88。宜人性采用Walumbwa和Schaubroeck[15]在其文中使用的量表中的5個題項，其Cronbach’sα系數(shù)為0.85。盡責(zé)性采用Walumbwa和Schaubroeck[15]在其文中使用的量表中的5個題項，其Cronbach’sα系數(shù)為0.80。自我犧牲角色知覺的測量，參考和借鑒Tangirala等[27]的研究，他們在關(guān)于建言角色知覺的測量方式中，完整列舉了建言行為的具體表現(xiàn)，然后由被試評價將這些行為納入其工作角色內(nèi)職責(zé)的同意程度。故在本研究中，對自我犧牲角色知覺的測量，先列出由De Cremer和Van Knippenberg[2]編制的自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)測量題項，然后再由領(lǐng)導(dǎo)者評價這些題項所描述的自我犧牲行為作為其工作角色內(nèi)職責(zé)的同意程度，采用Likert 7 點評分，其Cronbach’sα系數(shù)為0.89?？刂谱兞恐饕I(lǐng)導(dǎo)者性別、年齡、受教育水平、在本企業(yè)工作年限、所在團隊規(guī)模。

4 研究結(jié)果

4.1 驗證性因子分析、描述性統(tǒng)計與相關(guān)分析

采用AMOS 17.0進行驗證性因子分析，考察宜人性、盡責(zé)性、集體主義、長期導(dǎo)向、環(huán)境不確定性、自我犧牲角色知覺等六個測量變量的區(qū)分效度。結(jié)果顯示，六因子模型與數(shù)據(jù)的擬合效果最佳，各值如下：χ2=357.96,df=284,CFI=0.93,TLI=0.92,RMSEA=0.06。采用SPSS 19.0進行描述性統(tǒng)計與相關(guān)分析。結(jié)果顯示宜人性、盡責(zé)性、集體主義、長期導(dǎo)向分別與自我犧牲角色知覺均顯著相關(guān)(r=0.35,p<0.01;r=0.48,p<0.01;r=0.54,p<0.01;r=0.46,p<0.01); 同時它們與自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)也顯著相關(guān)(r=0.37,p<0.01;r=0.52,p<0.01;r=0.45,p<0.01;r=0.64,p<0.01)。

4.2 假設(shè)檢驗

采用層次回歸分析檢驗假設(shè)，檢驗結(jié)果見表1。根據(jù)模型4所示，領(lǐng)導(dǎo)者宜人性、盡責(zé)性、集體主義和長期導(dǎo)向均對自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)有顯著正向影響，其β值分別為：0.23,p<0.05； 0.29，p<0.05； 0.24，p<0.05； 0.27，p<0.05。假設(shè)1a、1b、2a、2b獲得驗證。如模型2所示，宜人性、盡責(zé)性、集體主義和長期導(dǎo)向分別對自我犧牲角色知覺有顯著正向影響，其β值分別為：0.19，p<0.05； 0.26，p<0.05, 0.21;p<0.05； 0.25，p<0.05。根據(jù)模型5所示，當(dāng)宜人性、盡責(zé)性、集體主義、長期導(dǎo)向以及自我犧牲角色知覺共同進入模型后，自我犧牲角色知覺顯著正向影響自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)，其β值為0.34,p<0.05，而宜人性、盡責(zé)性、集體主義和長期導(dǎo)向?qū)ψ晕覡奚皖I(lǐng)導(dǎo)的影響變得不顯著。進一步采用R 中介檢驗法，基于R軟件檢驗(Bootstrap=20000)顯示，宜人性、盡責(zé)性、集體主義和長期導(dǎo)向分別通過自我犧牲角色知覺對自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)的間接效應(yīng)均顯著，其95%的CI分別為[0.01,0.14]、[0.01,0.18]、[0.01,0.15]、[0.01,0.17]，均不包含零?；谏鲜龇治?，假設(shè)3a、3b、3c、3d獲得驗證。

表1 假設(shè)檢驗結(jié)果

注：*表示p<0.05,**表示p<0.01,***表示p<0.001。

如表1模型6所示，自我犧牲角色知覺與環(huán)境不確定性的交互項與自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)顯著正相關(guān)。進一步分析顯示，當(dāng)環(huán)境不確定性較高時，自我犧牲角色知覺對自我犧牲領(lǐng)導(dǎo)有顯著正向影響(β=0.56,p<0.01)，當(dāng)環(huán)境不確定性較低時，自我犧牲角色知覺對自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)無顯著影響(β=-0.01,n.s.)，假設(shè)4獲得驗證。環(huán)境不確定性的調(diào)節(jié)效應(yīng)如圖1所示。

圖2 環(huán)境不確定性的調(diào)節(jié)效應(yīng)

5 結(jié)論與討論

本研究獲得以下結(jié)論：(1)領(lǐng)導(dǎo)者宜人性、盡責(zé)性人格以及集體主義、長期導(dǎo)向文化價值觀對自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)有顯著正向預(yù)測效果；(2)領(lǐng)導(dǎo)者自我犧牲角色知覺在其中發(fā)揮中介作用，分別中介了領(lǐng)導(dǎo)者宜人性、盡責(zé)性人格以及集體主義、長期導(dǎo)向文化價值觀對自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)的正向影響；(3)環(huán)境不確定性調(diào)節(jié)了領(lǐng)導(dǎo)者自我犧牲角色知覺與自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)之間的正向關(guān)系，環(huán)境不確定性較高時，上述正向關(guān)系顯著，反之，并不顯著。

5.1 理論意義

目前學(xué)界已大量從員工角度探討了大五人格對其行為的影響，而從領(lǐng)導(dǎo)者角度，考察其對領(lǐng)導(dǎo)行為的影響卻還比較薄弱，對于領(lǐng)導(dǎo)者哪些人格特質(zhì)與哪些領(lǐng)導(dǎo)行為相關(guān)，學(xué)界尚未達成一致性的認(rèn)識。因而在有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)行為的前因研究中，需要進一步從人格特質(zhì)方面予以探討。此外，就文化價值觀而言，當(dāng)前絕大多數(shù)研究亦主要考察員工文化價值觀對其工作態(tài)度、行為的影響，同樣較少有研究考察領(lǐng)導(dǎo)者的文化價值觀對其行為的作用效果。鑒于此，本文從領(lǐng)導(dǎo)者的人格特質(zhì)和文化價值觀兩個視角出發(fā)，對自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)的前因予以探討。研究證實領(lǐng)導(dǎo)者的宜人性、盡責(zé)性人格，以及集體主義、長期導(dǎo)向文化價值觀，與自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)顯著正相關(guān)。該發(fā)現(xiàn)不僅從新的理論視角，擴充了自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)的前因研究，而且對人格特質(zhì)及文化價值觀的研究，也作出了一定的理論貢獻。以往還鮮有學(xué)者將這兩類因素同時納入一個研究框架中，考察它們與領(lǐng)導(dǎo)相關(guān)行為的關(guān)系。

除了探討領(lǐng)導(dǎo)者人格特質(zhì)、文化價值觀對自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)的主效應(yīng)，本文還基于角色理論，挖掘了領(lǐng)導(dǎo)者自我犧牲角色知覺在上述關(guān)系中發(fā)揮的中介作用，打開了領(lǐng)導(dǎo)者人格特質(zhì)以及文化價值觀影響自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)的黑箱，也回應(yīng)了一些學(xué)者如Hoogervorst等[6]在其研究中的呼吁，即未來在對自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)進行的前因考察方面，應(yīng)關(guān)注領(lǐng)導(dǎo)者角色知覺在其中的作用。此外，以往雖有不多的研究分別單獨考察了領(lǐng)導(dǎo)者人格特質(zhì)或文化價值觀與其他領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格如變革型領(lǐng)導(dǎo)、授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)之間的關(guān)系，然而這些研究鮮有對其內(nèi)在的作用機制予以考察，故本研究對此進行了突破。依據(jù)角色理論，本文通過揭示自我犧牲角色知覺這一中介作用，不僅可增加學(xué)界對領(lǐng)導(dǎo)者人格特質(zhì)以及文化價值觀如何對自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)發(fā)揮影響的認(rèn)識，同時亦可啟發(fā)學(xué)者未來對其他領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格開展前因研究時，挖掘潛在的相關(guān)中介變量。

最后，依據(jù)特征激活理論，本文考察和驗證了環(huán)境不確定性這一重要情境因素的調(diào)節(jié)效應(yīng)。雖然本文發(fā)現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)者宜人性、盡責(zé)性人格以及集體主義、長期導(dǎo)向文化價值觀，與自我犧牲角色知覺顯著正相關(guān)，即具有這類人格特質(zhì)和文化價值觀的領(lǐng)導(dǎo)者，在他們工作角色認(rèn)知中，會將自我犧牲視為其角色內(nèi)職責(zé)，這種角色認(rèn)知進而會推動領(lǐng)導(dǎo)者做出自我犧牲。但是，具有這種角色知覺的領(lǐng)導(dǎo)者，在工作中是否時刻需要或不受制約地表現(xiàn)出自我犧牲行為，則并不一定。這取決于一些權(quán)變條件，如本文所發(fā)現(xiàn)的環(huán)境不確定性這一外部情境因素。這一調(diào)節(jié)效應(yīng)的發(fā)現(xiàn)，表明了在個體的角色知覺與其具體行為之間，存在一個激活的過程，即在滿足一定的條件下，個體感知到的某種角色知覺才會導(dǎo)致其表現(xiàn)出相應(yīng)的角色行為。就角色理論而言，以往基于該理論的其他研究，尚未有揭示角色知覺影響相應(yīng)角色行為的邊界條件。故本文的調(diào)節(jié)效應(yīng)研究，對角色理論的完善和發(fā)展亦將是有益的推動。

5.2 實踐意義

隨著中國經(jīng)濟沿著調(diào)結(jié)構(gòu)、穩(wěn)增長、重創(chuàng)新的方向發(fā)展，發(fā)展速度開始從高速增長轉(zhuǎn)向中高速增長，發(fā)展方式從規(guī)模速度型粗放增長轉(zhuǎn)向質(zhì)量效率型集約增長。在此背景下，不少企業(yè)因管理不善，變革不力，遭遇著轉(zhuǎn)型升級的陣痛，部分企業(yè)甚至陷入困境中。故在當(dāng)今企業(yè)組織中，自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)具有尤為重要的實踐價值。自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)通過強調(diào)關(guān)注組織和集體目標(biāo)的達成，不惜犧牲自我利益的行為將起到良好的示范，激發(fā)員工在工作中有更多奉獻和投入，從而幫助企業(yè)實現(xiàn)轉(zhuǎn)型，走出困境。本研究取得的成果，將可有效幫助企業(yè)甄選或開發(fā)自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)。如企業(yè)在對各級領(lǐng)導(dǎo)者進行招募、考核、選撥、培養(yǎng)過程中，可重點對其人格特質(zhì)及文化價值觀予以一定程度的考察。 此外，企業(yè)亦可通過采取培訓(xùn)等方式，將領(lǐng)導(dǎo)者個人的文化價值觀予以一定程度的積極轉(zhuǎn)變，塑造或增強他們的集體主義和長期導(dǎo)向價值理念。最后，鑒于領(lǐng)導(dǎo)者的自我犧牲角色知覺扮演著重要的中介作用，故企業(yè)可在有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)力的培訓(xùn)及開發(fā)過程中，積極向領(lǐng)導(dǎo)者傳遞并加強自我犧牲這一角色認(rèn)知，使其內(nèi)化到領(lǐng)導(dǎo)者的工作角色內(nèi)職責(zé)中。同時，企業(yè)組織還應(yīng)特別提醒或警示各級領(lǐng)導(dǎo)者對外部環(huán)境動態(tài)變化的高度關(guān)注，提升敏感性，增強危機感，從而最大程度喚醒、激發(fā)出自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)。

5.3 研究局限性與未來研究方向

受條件所限，本研究也存在一些明顯的缺陷和不足：首先，數(shù)據(jù)收集方面，采用橫截面數(shù)據(jù)，導(dǎo)致不能嚴(yán)格考察變量間的因果關(guān)系。因此將來可考慮分時間點測量或縱向追蹤方式以提高研究結(jié)果的準(zhǔn)確性。其次，在前因研究方面，除人格特質(zhì)和文化價值觀外，將來還可從領(lǐng)導(dǎo)者的其他方面，如考察領(lǐng)導(dǎo)者的認(rèn)知道德發(fā)展水平、核心自我評價與自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)之間的關(guān)系。再次，在控制變量方面，由于組織價值觀對領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格乃至特質(zhì)亦具有影響，但本文未能有效地控制組織價值觀這一重要的影響變量，建議未來研究中，應(yīng)積極將其納入。最后，本研究核心變量之一的自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)，其量表直接翻譯于西方文化背景下的量表，該量表是否適合中國文化背景有待進一步驗證。未來亦可探討在東西方文化背景下，自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)的概念內(nèi)涵及行為表現(xiàn)方面是否存在差異。