劉金培 朱磊 倪清

摘要個體對組織氛圍的感知是影響知識型員工敬業(yè)度的重要因素，亦是提高敬業(yè)度水平的關鍵。本文選取全國范圍內(nèi)168名高校教師為研究對象，探討組織氛圍各維度對知識型員工敬業(yè)度的作用機制。通過對樣本的實證分析發(fā)現(xiàn)：（1）組織氛圍各維度對知識型員工敬業(yè)度有顯著的正向影響；（2）組織支持與工作意義對工作倦怠有顯著正向影響；（3）工作倦怠對組織支持、工作意義與敬業(yè)度起部分中介作用；研究結果驗證了工作倦怠作為中介變量傳導機制的作用機理。

關鍵詞知識型員工，敬業(yè)度，組織氛圍，工作倦怠。

1引言

根據(jù)Hay（合益）集團有關員工敬業(yè)度的調查顯示，亞洲區(qū)員工敬業(yè)度處在各地區(qū)的最低水平，而中國員工的敬業(yè)度比全球平均水平低15個百分點。高校教師作為一類典型的知識型員工，且是知識型員工的培養(yǎng)者，其敬業(yè)度水平?jīng)Q定著我國高等教育的質量、創(chuàng)新水平的高低以及是否可以實現(xiàn)建設世界一流大學的目標，因此研究高校教師敬業(yè)度影響因素及其內(nèi)在機理具有重要意義。

知識型員工敬業(yè)度是指知識型員工的一種積極持久的、能實現(xiàn)個人抱負、與工作相關的心理情緒和認知狀態(tài)，用以衡量具有較高知識層次的個體對所在組織的認可程度，以及主動投入工作的積極性，在精神與行動上表現(xiàn)為對組織目標的認同和工作投入等。

組織是個體職業(yè)發(fā)展的搖籃，對組織氛圍的感知影響著個體的工作效率和內(nèi)在激情（邱敏，胡蓓，2015）。組織氛圍中的管理行為與人際關系顯著影響員工的工作投入（陳維政，李金平，2005），而個體對其所處環(huán)境的感知會提高自我效能感，即降低工作倦怠感進而提高敬業(yè)度水平。工作倦怠是一個心理學概念，描述的是個體在工作中長期的情感耗竭，身體疲倦，工作投入降低，對待服務對象態(tài)度冷淡或工作成就感較低等。有學者提出工作倦怠可以解釋為敬業(yè)度的一個前因變量（Kim，Shin，&Swanger;，2009）。目前，從組織層面對敬業(yè)度的研究，主要圍繞組織氛圍維度劃分，以及組織對個體敬業(yè)度與工作績效的影響。黃盼盼（2010）將組織氛圍劃分為6個維度，從理論層面分析其對敬業(yè)度的影響，分析對象是廣義上的員工概念。有研究表明，不同行業(yè)、不同知識背景的員工對于組織氛圍感知存在差異（張曉懌，王云峰，于巍，2016），影響敬業(yè)度水平也不同（曾暉，趙黎明，2009）。相對于勞動密集型行業(yè)的員工，知識型員工普遍具有較高學歷層次，精神層面的激勵可產(chǎn)生更大效用。盧紀華、陳麗莉和趙希男（2013）驗證了組織支持感等對知識型員工敬業(yè)度有顯著的正向影響，其研究對象雖然為知識型員工，但是并沒有探明組織作用傳導的具體路徑。因此，組織氛圍感知影響知識型員工敬業(yè)度的具體路徑仍需要進一步研究。

本文根據(jù)知識型員工的特點，給出知識型員工敬業(yè)度的工作定義，并將其劃分為工作投入、組織認同與積極參與三個維度。在此基礎上，將工作倦怠感作為中介變量引入模型，研究個體的組織氛圍的感知對高校教師敬業(yè)度的影響，探索影響高校教師敬業(yè)度水平的作用路徑。本研究具有重要的理論與實踐意義。首先，本文選擇高校教師這類典型的知識型員工為研究對象，可以彌補以往探討廣義的員工敬業(yè)度的不足，不同類型員工的敬業(yè)度維度劃分不同，其影響因素也存在差異；其次本文通過引入工作倦怠作為中介變量，揭示了組織氛圍感知對敬業(yè)度的作用路徑；最后，實證研究結論對高校管理層決策提供了理論支持。

2理論基礎與研究假設

2.1組織氛圍與知識型員工敬業(yè)度

組織氛圍概念的提出主要是用來研究組織中的環(huán)境對于個體的行為影響。學者們立足于不同的研究視角，對組織氛圍的定義主要分為兩類：主觀上的組織氛圍和客觀上的組織氛圍（謝荷鋒，2007）。主觀上的組織氛圍是指個體對組織不同的感知，是一組可以被在該組織生活或服務的人們感知的可測量的屬性（Sims&Lafollette;，1975）。而客觀上定義的組織氛圍則是指組織的客觀特征，因空間、時間等的不同會有所差異（Muchinsky，1976）。目前對組織氛圍的研究中，主觀上定義的組織氛圍是主流。勞動密集型行業(yè)的一線員工，往往會對物質的客觀環(huán)境有較為敏感的感觸。而知識型員工則不同，由于其具有一定的知識文化底蘊，當滿足了基本的資源需求，對組織氛圍的感知會增加其心理資本，從而會提高其敬業(yè)度水平。因此，基于知識型員工的特性以及其工作所在組織的特殊性，本文沿用主觀上定義的組織氛圍概念，并結合邱皓政（2002）的研究，采用組織支持、足夠資源、工作意義、環(huán)境自由4個維度對組織氛圍進行測量。

對于敬業(yè)度如何定義及度量學術界存在多個流派。敬業(yè)度的概念是由Kahn（1990）首次提出，Kahn認為敬業(yè)度就是在精神、情感、行動上的高度投入，并從所從事的工作中得到滿足，從而實現(xiàn)自我價值。因此他指出敬業(yè)度包含生理、認知和情感三個維度?；贙ahn的研究理論，Britt，Adler和Bartone（2001）強調個體對自己的工作績效的強烈的責任感和承諾意愿，并感到工作績效的優(yōu)劣與自身關系重大，于是提出敬業(yè)度包含責任感、承諾和績效影響知覺三個維度。與Kahn和Britt不同，Rothbard（2001）則認為敬業(yè)度由關注和全部投入構成。其中，關注強調認知的有效性以及員工思考自己角色所花費的時間，全部投入是指完全投入一個角色中去。然而，高校教師作為一類典型的知識性員工和知識的傳播者，具有以下主要特征：（1）更容易從工作中體會到快樂和激情，愿意為額外的工作奉獻自己時間和精力，（2）工作內(nèi)容具有多樣性，成果難以度量，且流動性較大，對組織的依賴程度較低（袁慶宏，丁剛，李琿，2014）。在文獻研究的基礎上，結合知識型員工的特點，本文認為知識型員工敬業(yè)度是指知識型員工的一種積極持久的、能實現(xiàn)個人抱負、與工作相關的心理情緒和認知狀態(tài)，用以衡量具有較高知識層次的個體對所在組織的認可程度，以及主動投入工作的積極性，在精神與行動上表現(xiàn)為對組織目標的認同和工作投入等。采用工作投入、積極參與和組織認同三個維度對知識型員工敬業(yè)度進行度量。

個體所處環(huán)境的感知是對組織氛圍最有觸感的詮釋。（1）基于JD-R模型，足夠資源提供個體完成工作的必要的資源（Demerouti，Bakker，Nachreiner，&Sehaufeli;，2001），物質資源是個體工作投入的物質準備。（2）在滿足物質資源需求的基礎上，組織支持能激勵個體，并增強組織認同感從而提高自我效能感，個體則會更加積極主動參與組織的發(fā)展規(guī)劃。如領導的支持（Rubel&Kee;，2013）、與同事之間良好的人際關系（陳維政，李金平，2005）等。又如來自組織的組織支持感（田喜洲，謝晉宇，2010；盧紀華等，2013），包括同事之間的互幫互助，也有來自領導的人文關懷，這些精神層面的支持可以增加個體的心理資本?；谏鐣粨Q理論，個體將會更多的工作投入，以出色的工作業(yè)績作為回報。（3）自由的工作環(huán)境能夠保證個體可以無阻礙地施展其專長，按照其設定的思路進行工作。這種自由的環(huán)境對于知識型員工的創(chuàng)造力是一種松綁（王端旭，洪雁，2011）。（4）對于知識型員工這個群體來說，普遍具有較高的學歷層次，對實現(xiàn)自身價值的愿望更加強烈，當被分配對社會有重要貢獻且能實現(xiàn)自我價值的工作時，將會觸動其內(nèi)心深處的情感歸宿，進而對組織產(chǎn)生高度投入，全力以赴完成工作?；谝陨戏治?，提出以下假設：

H1：組織氛圍顯著影響知識型員工敬業(yè)度。

H1a：足夠資源顯著影響知識型員工敬業(yè)度；

H1b：組織支持顯著影響知識型員工敬業(yè)度；

H1c：環(huán)境自由顯著影響知識型員工敬業(yè)度；

H1d：工作意義顯著影響知識型員工敬業(yè)度。

2.2工作倦怠的中介作用

工作倦怠用來描述個體在工作中所體驗到的一組負性癥狀，如長期的情感耗竭，身體疲倦，工作投入降低，對待服務對象態(tài)度冷淡或工作成就感較低等。Maslach（1993）把工作倦怠定義為服務行業(yè)的從業(yè)者因為不能有效應對工作上持續(xù)不斷的壓力而產(chǎn)生的一種包括情緒衰竭、去個性化、神經(jīng)質和個人成就感低落在內(nèi)的綜合癥狀。

一個強有力的組織會降低員工的情感枯竭（高惠寧，徐麗群，2015）。（1）當組織提供較多的支持與人文關懷，如領導對下級以及同事之間的支持與鼓勵（Rubel&Kee;，2013），支持員工的個人發(fā)展，鼓勵并極力支持參加培訓與繼續(xù)學習，個體的專業(yè)知識與技能得到提升，從而會將降低個體才智枯竭感。伍新春、曾玲娟、秦憲剛和鄭秋（2003）對中小學教師用職業(yè)壓力對職業(yè)倦怠進行預測，結果表明教師工作壓力中的工作負荷、學校組織氛圍對工作倦怠有顯著的預測效應，并指出組織氣氛缺乏校領導的支持是教師產(chǎn)生工作壓力和倦怠的重要因素。（2）“巧婦難為無米之炊”，在工作壓力持續(xù)作用于個體時，此時完成工作的必要資源得不到滿足，則會加劇個體的工作倦怠感，如此會造成一個惡性循環(huán)。（3）而當被提供一些有挑戰(zhàn)性的工作，個體自身價值得到認可，會提高自我成就感，即組織氛圍能有效降低工作倦怠感。（4）環(huán)境自由，會營造一個相對輕松的氛圍，有利于成果的產(chǎn)出，可以減輕工作持續(xù)壓力帶來的情感枯竭。李曉艷和周二華（2013）通過研究發(fā)現(xiàn)，組織可以通過心理資本干預員工的工作倦怠。以上分析了組織氛圍對工作倦怠的影響作用，主要是通過組織對教師支持、關心的影響，影響其心理資本，滿足其情感訴求以及個人成長需要，進而降低人格解體，即降低工作倦怠的程度?；谝陨戏治觯岢鲆韵录僭O：

H2：個體對組織氛圍的感知程度顯著影響知識型員工工作倦怠。

H2a：組織支持顯著影響知識型員工工作倦??；

H2b：足夠資源顯著影響知識型員工工作倦?。?/p>

H2c：工作意義顯著影響知識型員工工作倦??；

H2d：環(huán)境自由顯著影響知識型員工工作倦怠。

工作倦怠傳導個體組織氛圍感對敬業(yè)度水平的影響。在學術界，起始有學者認為工作倦怠與敬業(yè)度是一個問題的兩個方面，如Maslach（1993）等人將工作倦怠描述為對工作敬業(yè)度的銷蝕，認為工作倦怠和敬業(yè)度可以看成是一個三維連續(xù)體的兩個極端。而Schaufeli，Salanova，Gon-zfilez-Roma和Bakker（2002）則通過實證分析，說明了敬業(yè)度與工作倦怠并不是兩個完美的互補或相互排斥的關系，他指出工作倦怠表現(xiàn)的是個體長期在工作中產(chǎn)生的一種消極的態(tài)度和感覺，往往使得個體呈現(xiàn)出精神極度的疲倦和對工作的冷漠，從而降低員工敬業(yè)度水平。Kim等（2009）基于大五人格研究了工作倦怠與敬業(yè)度的關系，實證研究表明責任感和神經(jīng)質對敬業(yè)度有預測作用?；谏鐣粨Q理論，強支持感的組織能使員工得到精神上的激勵，從而轉化成個體內(nèi)在的動力，降低其工作倦怠感，并進一步增強員工對組織的認同與依賴；而基于心理資本理論，諸如寬松的工作環(huán)境以及上下級關系、鼓勵組織中員工參與重大決策等，一方面，可以增加員工的自我效能感，另一方面，有助于提升員工的實現(xiàn)自我價值?；谝陨戏治?，提出以下假設：

H3：工作倦怠在組織氛圍與知識型員工敬業(yè)度的關系中起中介作用。

3研究設計

3.1變量設計與測量

本研究變量的測量采用Likert 5級量表評分法，從1-5分別代表“非常不同意”到“非常同意”。

組織氛圍的測量借鑒邱皓政（2002）開發(fā)的量表，根據(jù)本研究選擇其中11個題項。題項樣例為“學校認可我的成果和貢獻”，“學校尊重我的意見或觀點”，“學校為我提供良好的工作環(huán)境和條件設施”。本研究中該量表的內(nèi)部一致性Cronbacha值為0.852，表明具有良好的信度。

敬業(yè)度的測量采用IES開發(fā)的員工敬業(yè)度量表以及Schaufeli等（2002）開發(fā)的UWES量表，根據(jù)本研究目的選擇其中12個題項。題項樣例為“我對工作充滿了熱情、工作激發(fā)了我的靈感”，“我會推薦朋友和家人來我所在的學校學習或工作”，“我愿意付出額外的努力去幫助學校完成使命”。本研究中該量表的內(nèi)部一致性Cronbacha值為0.780，表明具有良好的信度。

工作倦怠的測量采用MBI和BM等開發(fā)的量表，根據(jù)本研究選擇其中12個題項。跟以往研究不同，本文基于積極心理學視角，對工作倦怠測量采取正向提問，即得分越高工作倦怠感越低。題項樣例為“我感到自己的工作能得到學校、社會的肯定”，“我能有效處理教學、科研工作中的問題”，“我對學生充滿熱情”。本研究中該量表的內(nèi)部一致性Cronbacha值為0.793，表明具有良好的信度。

3.2數(shù)據(jù)收集與樣本特征

本研究以全國范圍內(nèi)168名高校老師為研究樣本，采取網(wǎng)絡問卷調查的方式發(fā)送電子問卷。研究共發(fā)出問卷200份，收回180份，有效問卷168份，問卷有效率84%。樣本特征如表1所示，男女比例基本持平，男性居多，從學歷分布上看，調查樣本中有碩士以上學歷的占了94.64%，表明所取樣本具有較高的教育背景。在參與調查的教師中，53.57%具有副高級以上職稱，并且工作年限超過5年的教師占73.21%，從以上數(shù)據(jù)可以看出，被調查者對其工作及所在組織具有較深刻的認識，因此樣本具有較好的代表性。

4研究結果

4.1區(qū)別效度分析

根據(jù)收集到的樣本數(shù)據(jù)，本文利用SPSS18.0和AMOS17.0軟件對建立的高校教師敬業(yè)度影響因素指標體系進行信度和效度檢驗。在效度方面，因為樣本量n=168符合因子分析要求，因此可采用主成分分析方法估計因素載荷，篩選特征值大于1的共同因素，并基于直交轉軸法選擇最大變異法處理初始因素的抽取結果（支華煒，夏一，劉金培，2013）。通過KMO樣本測度和Bartlett's球體檢驗，得KMO值為0.81>0.7，達到了因子分析的條件。本文根據(jù)結構方程模型潛變量個數(shù)，進行因子分析共提取出6個主成分，綜合累計方差貢獻率達到了0.86，且因子負荷介于0.74到0.95之間，表明具有良好的收斂效度，并滿足結構方程的要求。進一步，通過潛變量的平均方差提取量（AVE）的平方根以及相關系數(shù)，對本文建立的結構方程潛變量的區(qū)別效度進行檢驗。計算得到潛變量區(qū)別效度矩陣，如表2所示，可知各潛變量的平均方差提取量（AVE）的平方根均大于每列的相關系數(shù)值，表明了潛變量之間存在良好的區(qū)別效度。

4.2描述性統(tǒng)計分析

為了探究人口統(tǒng)計變量對知識型員工組織氛圍、工作倦怠以及敬業(yè)度水平的影響，本文將年齡、工作年限、受教育程度、職稱等設置了二值變量，并給出均值、標準差以及各變量問的Pearson相關系數(shù)，結果如表3所示。除了受教育程度、工作年限對組織氛圍感有顯著的正相關關系外，其他人口統(tǒng)計變量對關鍵變量均沒有顯著的相關關系。而組織氛圍、工作倦怠與敬業(yè)度之間呈現(xiàn)出顯著的正相關關系，從而整體上驗證了H1和H2。

4.3假設檢驗

在驗證了信度和效度的基礎上，利用AMOS17.0軟件，將樣本數(shù)據(jù)代入到結構方程模型中進行計算。

首先，本文通過構建組織氛圍四維度（組織支持、足夠資源、環(huán)境自由與工作意義）對敬業(yè)度三維度（組織認同、投入工作與主動參與）作用的全模型，代入相關數(shù)據(jù)計算，結果顯示組織氛圍各維度對敬業(yè)度均顯著正相關，各項指標均達到要求。假設1得到驗證。

進而，我們構建組織氛圍四維度對工作倦怠四維度（才智枯竭、去個性化、低成就感和情感枯竭）作用的全模型，并代入相關數(shù)據(jù)，結果顯示除了環(huán)境自由與足夠資源對工作倦怠各維度不顯著外，其它組織氛圍各維度對工作倦怠均有顯著性影響。假設2得到部分驗證。

接著，本文對工作倦怠的中介作用進行驗證。將工作倦怠作為中介變量代入圖1結構方程模型，經(jīng)過分析和運算得到了如表4的工作倦怠中介作用路徑系數(shù)檢驗結果。從表4可以看出，結構方程模型中除了足夠資源與環(huán)境自由對工作倦怠的影響在統(tǒng)計上不顯著，其他假設對應路徑系數(shù)的均通過檢驗，說明了模型中其它路徑系數(shù)估計結果在0.1%的顯著性水平上通過檢驗。內(nèi)生潛變量工作倦怠與敬業(yè)度的擬合系數(shù)R2分別為0.35和0.53，表明內(nèi)衍潛變量能被外衍潛變量解釋，達到擬合要求。因此，高校教師敬業(yè)度影響因素指標體系得到了驗證，即驗證了本文所建立的結構方程模型的合理性。

4.4模型擬合度

利用AMOS 17.0軟件統(tǒng)計數(shù)據(jù)進行測算，得出本文假設模型的擬合度水平，結果如表5所示。采用支華煒等（2013）的處理方法，絕對擬合度指標CMlN/DF=1.90<3.00，RMSEA=0.09略高于推薦數(shù)值0.08；在增值擬合度指標方面，本文按照慣例選取NFI、CFI、IFI、TLI、AGFI作為評價標準，各項指標均超過擬合度推薦值。因此，總體而言本文數(shù)據(jù)與模型的匹配效果良好。

實證結果表明，組織氛圍各維度均在0.1%的顯著性水平上對知識型員工敬業(yè)度有顯著的正向影響，假設1得以驗證。組織氛圍中的組織支持與工作意義對工作倦怠有顯著的正向影響，而足夠資源與環(huán)境自由對工作倦怠的影響在統(tǒng)計意義上不顯著，假設2得到部分驗證。工作倦怠在組織支持與工作意義對敬業(yè)度的作用路徑中發(fā)揮了部分中介作用，而在足夠資源與環(huán)境自由對敬業(yè)度影響路徑中不起中介作用，假設3得以部分驗證。

5討論

5.1組織氛圍各維度對高校教師敬業(yè)度水平的影響

組織氛圍對高校教師敬業(yè)度水平有顯著的影響主要有以下兩方面的原因。首先是物質層面的，即組織提供足夠的資源。足夠資源是高校教師正常開展工作的前提準備，當高校教師工作進程中得不到必要的物質資源支持時，必然影響其工作進度甚至影響工作能否順利完成。其次是精神層面的，包括組織的支持、自由的環(huán)境和工作的意義。對于高校教師這類普遍有著較高教育背景的知識型員工，對精神層面的感知更加敏感。對于高校教師工作的特殊性，自由的工作環(huán)境有利于其創(chuàng)新能力的發(fā)揮，當被提供一份有意義的工作時，其自身價值在從事這份工作時得到實現(xiàn)，從而取得更好的工作績效。

5.2組織支持與工作意義對工作倦怠的影響

工作倦怠是個體在工作中心理狀況的一系列表現(xiàn)，而這些心理狀況的出現(xiàn)可以有兩種解釋。一是與個體自身內(nèi)在因素有關，如能力水平與工作要求的匹配程度等，二是其所處的外在環(huán)境。組織氛圍正是這樣的一個外在力量，通過影響組織中個體的心理狀況并發(fā)揮作用。本研究結果表明，相對于足夠資源與環(huán)境自由，組織氛圍維度下的組織支持和工作意義對高校教師工作倦怠感有顯著的影響。在物質資源基本滿足的情況下，作為知識型員工，對于精神層面的感知將更加充分。高校教師在從事工作的過程中，有來自組織的支持，如領導和同事的支持。而這一正向的精神激勵產(chǎn)生的效果甚至超越了物質的滿足，并且將是一種持續(xù)的正刺激，從而降低其工作倦怠感。有意義的工作，可以激發(fā)高校教師的工作熱情與探索精神。高校教師內(nèi)心深處蘊藏著實現(xiàn)自我價值的渴望，當這種渴望被滿足時，會主動地調節(jié)其心理感知，從而有效地降低工作倦怠感。

5.3工作倦怠在組織氛圍與知識型員工敬業(yè)度的關系中的中介作用

組織氛圍對于知識型員工敬業(yè)度的影響并不完全是一種直接的作用路徑，工作倦怠在該路徑中充當了部分橋梁的作用。個體對組織氛圍的感知如組織支持感和工作意義，這些外部的刺激會在個體內(nèi)部作用轉化成一種心理資本，而這種轉化會進一步影響個體外在的行動。對于知識型員工來說，內(nèi)心渴望自我價值實現(xiàn)，而組織支持與工作意義都是直接契合其心理預期。即這些外部的作用力是一種積極的、正向的，會削弱個體因長期從事某項工作所帶來的精神倦怠感。當消除或減弱了精神倦怠感的負面因素影響，個體會保持一種持續(xù)的正向刺激的工作狀態(tài)，從而會產(chǎn)生更高的工作績效。個體取得更高工作績效的同時，又會增加其心理資本。因此，個體會增加對組織的認可度，并愿意積極參與組織的活動，為組織目標的實現(xiàn)貢獻力量，并在這個過程中，投入更多的努力，表現(xiàn)出較高的敬業(yè)度水平。

5.4管理建議

首先，高校管理層應該注重教師心理資本的開發(fā)。心理資本是驅動個體行為的主要推動力，通過提高高校教師的心理資本，進而提升敬業(yè)度水平。

其次，提供高校教師工作的必要物質資源。物質資源是高校教師開展工作的前提準備，是完成指定工作的基礎，當高校教師分配的工作在已有的資源下無法完成，必然導致其自我效能感低，進而工作倦怠感增強，敬業(yè)度水平將處在較低水平。

最后，加強對高校教師的精神支持。高校教師都是具有高教育背景的高端人才，在滿足物質需要時，對精神方面的激勵更加敏感。一份有意義和體現(xiàn)其自身價值的工作，無形之中增加了自我心理資本，自身價值在完成工作的同時，得到極大的體現(xiàn)。

6結論

本研究的條件結論為：（1）組織氛圍各維度對高校教師敬業(yè)度水平有顯著的正向影響。（2）組織氛圍中的組織支持與工作意義對工作倦怠有顯著的正向影響。（3）工作倦怠在組織氛圍與以高校教師為對象的知識型員工敬業(yè)度的關系中發(fā)揮了部分中介作用。