邵會婷　楊華春

摘要：高層次人才對雙一流大學(xué)的建設(shè)起著支撐引領(lǐng)作用，而高校在人才引進(jìn)過程中存在引進(jìn)計劃盲目、引進(jìn)方式單一、引進(jìn)反饋速度滯后、引進(jìn)測評片面等問題，亟需制訂科學(xué)合理人才引進(jìn)計劃、廣開渠道創(chuàng)新人才引進(jìn)方式、建立健全人才工作目標(biāo)責(zé)任制、采用系統(tǒng)科學(xué)的人才測評體系、加強(qiáng)高校管理制度建設(shè)。

關(guān)鍵詞：雙一流；高校；人才引進(jìn)；教師隊伍

中圖分類號：G471 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A 文章編號：1674-9324（2018）49-0016-02

2015年10月24日，國務(wù)院印發(fā)了《統(tǒng)籌推進(jìn)世界一流大學(xué)和一流學(xué)科建設(shè)總體方案》，“深入實施人才強(qiáng)校戰(zhàn)略，強(qiáng)化高層次人才的支撐引領(lǐng)作用，聚集世界優(yōu)秀人才[1]?！?017年10月18日，習(xí)近平同志在十九大報告中指出，要加快一流大學(xué)和一流學(xué)科建設(shè)。國家高度重視“雙一流”的建設(shè)，世界一流大學(xué)建設(shè)的基礎(chǔ)是世界一流學(xué)科，世界一流學(xué)科必須具備一流的人才隊伍，而高層次人才可以起支撐引領(lǐng)作用。雙一流背景下中國高校建設(shè)必須把握住人才引進(jìn)這一關(guān)鍵環(huán)節(jié)，實現(xiàn)突破發(fā)展。本研究分析了在雙一流背景下，高校人才引進(jìn)工作中存在的問題，并提出了應(yīng)對策略。

一、高校在人才引進(jìn)工作中存在的問題

（一）人才引進(jìn)計劃存在盲目性

高校的人才引進(jìn)計劃缺乏長期規(guī)劃，盲目引進(jìn)的問題突出。高校的人才引進(jìn)計劃一般由人事部門牽頭制訂，各學(xué)院報送引進(jìn)計劃，再由人事部門匯總研究制訂出招聘計劃。由于人事部門工作人員對各專業(yè)的了解不足，難以從專業(yè)角度對引進(jìn)計劃的科學(xué)性進(jìn)行把控。同時，由于各學(xué)院之間溝通不足，且更多的從本學(xué)院的立場出發(fā)制訂計劃，為短期目標(biāo)所驅(qū)使，對引進(jìn)人才的層次、專業(yè)、研究方向未進(jìn)行系統(tǒng)的論證，引進(jìn)計劃缺乏長遠(yuǎn)性考慮，未能體現(xiàn)出學(xué)校的總體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃。

（二）人才引進(jìn)方式存在單一性

高校進(jìn)行人才引進(jìn)時多采用學(xué)校人事處網(wǎng)站發(fā)布招聘信息、參加招聘會等傳統(tǒng)的招聘方式，這種人才引進(jìn)方式和渠道比較單一、被動，在時間和空間上也存在很大的局限性，很多優(yōu)秀的海外人才難以了解到學(xué)校的相關(guān)招聘信息，錯失了很多優(yōu)秀的海外人才。部分學(xué)校在人才引進(jìn)過程中，缺乏國際視野，引進(jìn)渠道單一，主要面向的仍是國內(nèi)博士，引進(jìn)的海外人才數(shù)量只占小部分。此外，在人才引進(jìn)時缺少柔性，要求高層次人才全職到崗，用人方式不夠靈活，很難吸引高層次人才，不利于學(xué)校高校健康快速發(fā)展。

（三）人才引進(jìn)反饋存在滯后性

高校的部分學(xué)院在人才引進(jìn)中缺乏積極性，僅依靠人事處提供的郵箱簡歷及現(xiàn)場招聘會帶回的簡歷進(jìn)行篩選考核，沒有充分發(fā)揮學(xué)院的積極性和主動性。在審核簡歷環(huán)節(jié)、面試環(huán)節(jié)中，由于簡歷審核不及時，面試時間不確定，導(dǎo)致不能及時將相關(guān)信息通知應(yīng)聘者，時效性不高；在審批報送環(huán)節(jié)中部分學(xué)院在面試、考察后，不能及時遞交擬接收博士研究生面試、試講考核表，影響博士的應(yīng)聘效率，錯失引人最佳時機(jī)。

（四）人才引進(jìn)測評存在片面性

人事部門和學(xué)院對應(yīng)聘人員考核時，側(cè)重考核應(yīng)聘人員的論文發(fā)表、科研項目主持和獲獎情況，對人才的發(fā)展?jié)撡|(zhì)考察不夠，忽視對其心理素質(zhì)和團(tuán)隊協(xié)作能力的考核。由于引進(jìn)待遇與科研成果、學(xué)歷學(xué)位、職稱等掛鉤，引進(jìn)人才比較重視顯性科研成果的呈現(xiàn)，且引進(jìn)人才在入校后會有年底考核及聘期考核，還會面臨職稱評審，也重視論文、項目、專利等科研成果指標(biāo)的考核，導(dǎo)致高層次人才入校后重科研輕教學(xué)，科研成果重數(shù)量輕質(zhì)量，不重視教學(xué)及團(tuán)隊建設(shè)，不利于人才學(xué)術(shù)水平的提高和學(xué)校學(xué)科發(fā)展。

二、高校加快雙一流建設(shè)的人才引進(jìn)建議

（一）制訂科學(xué)合理人才引進(jìn)計劃

高校人才引進(jìn)計劃的制訂要從建設(shè)國內(nèi)一流大學(xué)目標(biāo)和學(xué)校跨越式發(fā)展的角度，按學(xué)科進(jìn)行人才需求、人才儲備的頂層設(shè)計，由人事部門牽頭，會同學(xué)科辦、教務(wù)處等部門，細(xì)化人才引進(jìn)計劃中各項指標(biāo)具體到學(xué)科、專業(yè)，多方位科學(xué)認(rèn)證，提高人才引進(jìn)的針對性和目標(biāo)責(zé)任制的可操作性。人事部門要多與各學(xué)院的領(lǐng)導(dǎo)和教師溝通，打破部門之間條塊分割的狀況，對引進(jìn)計劃進(jìn)行充分論證，明確對引進(jìn)人才學(xué)歷、學(xué)位、所學(xué)專業(yè)、畢業(yè)院校、學(xué)術(shù)水平及年齡等方面的標(biāo)準(zhǔn)。此外，在進(jìn)行招聘前，對招聘工作人員開展培訓(xùn)，高校按照人才引進(jìn)計劃有序開展招聘工作。

（二）廣開渠道創(chuàng)新人才引進(jìn)方式

拓寬人才引進(jìn)渠道，加大宣傳力度，重視新媒體的運(yùn)用，與專門的網(wǎng)絡(luò)媒體合作代為宣傳學(xué)校人才引進(jìn)政策，加強(qiáng)與Science期刊和Science網(wǎng)站的宣傳合作，在Science線下和線上發(fā)布高層次人才招聘公告，同時采取微信推送方式在杰出人才群體、海外博士團(tuán)體中宣傳，并在部分使領(lǐng)館網(wǎng)站宣傳學(xué)校的人才引進(jìn)政策，組織海外專場招聘會[2]。召開國內(nèi)高校專場招聘會，提前摸排專場招聘高校各學(xué)科具有相關(guān)博士學(xué)位授予權(quán)和畢業(yè)博士情況，提高專場招聘的針對性，對優(yōu)秀博士當(dāng)場面試、當(dāng)場簽約。對于院士、領(lǐng)軍人才、長江學(xué)者等高層次人才，本著“不為所有但為所用”的原則，采取特聘教授、客座教授等柔性方式進(jìn)行引進(jìn)。

（三）建立健全人才工作目標(biāo)責(zé)任制

建立健全人才工作目標(biāo)責(zé)任制，每年年初簽訂引進(jìn)工作目標(biāo)責(zé)任書，將部門人才工作實績與部門領(lǐng)導(dǎo)班子年度考核、部門人事工作績效考核獎勵、干部職務(wù)任免掛鉤，確保人才工作任務(wù)落到實處。定期召開人才引進(jìn)工作例會，督促并指導(dǎo)學(xué)院（校區(qū)、所）相關(guān)工作的開展，由學(xué)院和人事處同時收集應(yīng)聘材料，學(xué)院根據(jù)應(yīng)聘人員的專業(yè)和研究方向，及時組織面試考核，充分發(fā)揮學(xué)院主體優(yōu)勢，提高人才招聘效率，人事處將應(yīng)聘材料匯總，做好優(yōu)秀、緊缺人才的跟蹤、統(tǒng)籌、督促，保證對優(yōu)秀人才做出快速及時的反饋。

（四）采用系統(tǒng)科學(xué)的人才測評體系

系統(tǒng)科學(xué)的人才測評體系要求高校在人才引進(jìn)時采用合理高效的招聘程序和系統(tǒng)科學(xué)的測試技術(shù)，采用定性和定量相結(jié)合的方法，綜合考評應(yīng)聘人員的科研能力、心理素質(zhì)、求職動機(jī)、團(tuán)隊精神等。人事部門和各學(xué)院對應(yīng)聘人員的簡歷嚴(yán)格審核，了解基本資格條件，組織面試、課程試講。對應(yīng)聘人員職業(yè)道德、價值取向、工作態(tài)度等深層次的個人特質(zhì)進(jìn)行考察，引用人格測試或智力測驗，如卡特爾十六種人格因素測驗、明尼蘇達(dá)多項人格問卷、羅夏墨跡測驗等[3]，采取定性分析與定量分析相結(jié)合的方法，對應(yīng)聘人員進(jìn)行全面而客觀的測評。在進(jìn)校后的考核評價上，應(yīng)采用發(fā)展性評價，針對不同層次、不同類別、不同學(xué)科的引進(jìn)人才，擬定不同的發(fā)展目標(biāo)和崗位職責(zé)，研究制定相應(yīng)的考核標(biāo)準(zhǔn)和管理辦法，逐步形成以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向，以品德、知識、能力等為要素，符合教學(xué)科研規(guī)律的人才考核評價指標(biāo)體系。

（五）加強(qiáng)高校管理制度建設(shè)

高校應(yīng)建立淘汰制度，雙一流大學(xué)的建設(shè)，除了引進(jìn)、培養(yǎng)一流的人才，還要建立相應(yīng)的淘汰和競爭機(jī)制，才能保證“雙一流”[4]。改革分配制度，在工資待遇方面，要根據(jù)引進(jìn)人才的層次、類別及考核結(jié)果，綜合高校辦學(xué)效益、財務(wù)狀況、崗位及績效等因素制定內(nèi)部分配制度，激發(fā)引進(jìn)人才的工作積極性。建立科學(xué)系統(tǒng)的人才激勵制度，將物質(zhì)激勵和精神激勵有機(jī)結(jié)合起來，根據(jù)不同層次人才的特點(diǎn)及不同崗位類別的工作特征，采用不同的激勵方式，提高人才的積極性和創(chuàng)造性。重視引進(jìn)人才的培養(yǎng)和培訓(xùn)，制訂中青年教師培養(yǎng)計劃，鼓勵教師出國進(jìn)修和攻讀博士后進(jìn)行自我提升，使其潛力得到最大限度的開發(fā)。

參考文獻(xiàn)：

[1]國務(wù)院.國務(wù)院關(guān)于印發(fā)統(tǒng)籌推進(jìn)世界一流大學(xué)和一流學(xué)科建設(shè)總體方案的通知[EB/OL].http：//www.gov.cn/zhengce/content/2015-11/05/content_10269.htm，2015-11-05.

[2]許日華，樂傳永.“雙一流”建設(shè)中地方高水平大學(xué)高層次人才引進(jìn)的困境與突圍[J].教育發(fā)展研究，2017，（21）：46-51.

[3]江濤.舒爾茨人力資本理論的核心思想及其啟示[J].揚(yáng)州大學(xué)學(xué)報（人文社會科學(xué)版），2008，（6）：84-87.

[4]高福，楊宇.建設(shè)“雙一流”，人才是關(guān)鍵[J].神州學(xué)人，2016，（3）：14-16.