李君

【摘 要】戰(zhàn)略人力資源管理（SHRM）是組織為實現(xiàn)目標而進行的有計劃的人力資源配置與活動模式。通過人力資源管理構(gòu)建組織的持續(xù)競爭優(yōu)勢是SHRM研究的核心議題，而戰(zhàn)略實施是SHRM實現(xiàn)競爭優(yōu)勢的關(guān)鍵途徑。近年來，組織雙元理論推動組織競爭優(yōu)勢研究的重心從權(quán)衡取舍”轉(zhuǎn)向了“合成與兼容”。根據(jù)該理論，卓有成效的組織能夠同時高水平地開展探索和利用活動。而在現(xiàn)實中，組織為了應(yīng)對復(fù)雜、動態(tài)的外部環(huán)境與激烈的市場競爭，亟須設(shè)計出兼具效率與柔性的人力資源管理系統(tǒng)來與組織的戰(zhàn)略運營流程相契合，從而為組織獲取可持續(xù)競爭優(yōu)勢提供人力資源基礎(chǔ)。

【關(guān)鍵詞】戰(zhàn)略人力資源管理；視角；組織復(fù)原力

隨著知識經(jīng)濟時代的到來，企業(yè)面臨的環(huán)境日趨復(fù)雜，企業(yè)之間的競爭也日益加劇，只有組織復(fù)原力強的企業(yè)才能在激烈的競爭中取得最終成功，復(fù)原力強的企業(yè)即使面臨嚴峻的挑戰(zhàn)和危機，仍然能夠通過自身的調(diào)整和運作，充分挖掘或發(fā)揮自己的優(yōu)勢走出低谷，有些企業(yè)甚至從此獲得新的生機與發(fā)展。因此，作為影響企業(yè)核心競爭力與可持續(xù)發(fā)展的決定性因素之一，如何提升或強化組織復(fù)原力是每個企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者與管理者需要解決的重要問題。以價值觀為核心的組織可以表現(xiàn)出很多特性，如剛性與柔性，友好性與一致性，激勵性與公平性，等等，這些特性是否也是通過組織的制度和規(guī)范來體現(xiàn)和傳遞的。

一、組織復(fù)原力的概念

與個體復(fù)原力研究相比，組織復(fù)原力的研究起步相對較晚，而且學(xué)術(shù)界對于什么是組織復(fù)原力至今仍然沒有形成一致結(jié)論。文獻研究表明，目前組織復(fù)原力概念的研究取向可以分為兩種：

1.被動性取向

這種取向借鑒了物理學(xué)中對彈性的定義，認為組織復(fù)原力是組織從意外、充滿壓力以及不利的環(huán)境中迅速恢復(fù)過來的能力。從定義中可以看出，這種能力是組織對外界環(huán)境變化的被動反應(yīng)。例如，組織復(fù)原力就是組織在面對困境時能夠“卷土重來”的能力；也有研究者認為，組織復(fù)原力是在危機形勢下組織做出的適應(yīng)性反應(yīng)，它更多被看作是一種即時應(yīng)對的反應(yīng)而不是規(guī)劃或設(shè)置好的步驟與活動。

2.主動性取向

該取向主要強調(diào)組織復(fù)原力是一種主動地過程，即組織復(fù)原力是組織為了能夠更好或更及時地應(yīng)對危機，有計劃、有目的培養(yǎng)的一種能力，它不僅包括組織從困境中恢復(fù)過來的能力，還包括新組織能力的提升或強化。例如，有研究者指出，組織復(fù)原力是組織為了有效應(yīng)對特殊情況而開發(fā)的一種反應(yīng)策略，該策略最終會滲透到組織變革相關(guān)活動中用來規(guī)避威脅組織生存的風(fēng)險或危機。組織復(fù)原力已成為組織中的一種全新資產(chǎn)，那些在組織處理危機過程中，能觸發(fā)組織防御系統(tǒng)，提升其生存和適應(yīng)能力的各種資源及要素都可以納入到組織復(fù)原力內(nèi)涵的范疇。因此，組織復(fù)原力的提升可以增強組織對環(huán)境變化的危機意識，降低組織運作過程中的風(fēng)險，做好人、財、物和信息方面的儲備，積極拓展相關(guān)能力，盡可能地降低危機和風(fēng)險所帶來的負面影響，從而促進組織的可持續(xù)發(fā)展。從上面的定義中也可以看到，組織復(fù)原力實際上是鑲嵌在特定組織的硬件與軟件之中，而且組織復(fù)原力還可以對這些資源進行有效整合，提高組織在面臨危機時的反應(yīng)性和協(xié)同性，有利于組織順利度過危險期。及時解決當前困境，并創(chuàng)造機遇，構(gòu)建組織成功未來的能力。

二、戰(zhàn)略人力資源管理與組織復(fù)原力關(guān)系的模型

由于組織所處環(huán)境的復(fù)雜與動態(tài)性，同時組織對外界環(huán)境危機的感知與應(yīng)對之間存在一定的時間滯后，所以大多數(shù)情況下的危機無法預(yù)測也不可避免。在這樣的情況下，組織中的人才是審時度勢，做出正確決策并有效推動的本質(zhì)主體，因此如何從人力資源以及人力資源管理的視角切入，探討并澄清人力資源管理提升組織復(fù)原力的路徑則顯得尤為重要。雖然目前關(guān)于戰(zhàn)略人力資源管理與組織復(fù)原力的關(guān)系研究還不多見，但從已有研究的分析中不難看出，人力資源管理與組織復(fù)原力之間存在著某種聯(lián)系。然而，由于人力資源管理及組織復(fù)原力之間關(guān)系的復(fù)雜性，目前對兩者關(guān)系的內(nèi)在過程和作用機理的研究還比較缺乏。但是已有的研究也提出了一些重要的思路，組織復(fù)原力可以嵌入到個體的知識、技能、能力或其它特質(zhì)，因此人力資源管理可以培養(yǎng)員工的這些要素來達到提升組織復(fù)原力的目標；也有研究發(fā)現(xiàn)，組織的人力資源管理系統(tǒng)和程序會影響員工的期望和能力，進而會影響組織復(fù)原力。根據(jù)以上分析，本研究構(gòu)建了戰(zhàn)略人力資源管理與組織復(fù)原力的關(guān)系模型，組織人力資源管理政策首先會影響人力資源管理實踐，而人力資源管理實踐又會直接影響個體的人力資本、社會資本和心理資本，通過個體復(fù)原力提升最終達到促進組織復(fù)原力的目的。

三、基于戰(zhàn)略人力資源管理視角的組織復(fù)原力研究

1.戰(zhàn)略人力資本組織復(fù)原力

作為組織戰(zhàn)略目標實現(xiàn)的重要載體和條件，理論界和實務(wù)界很早已經(jīng)注意到人力資源管理與組織戰(zhàn)略之間的關(guān)系，但是只有與組織發(fā)展戰(zhàn)略相匹配的人力資源管理實踐才能發(fā)揮這樣的作用。例如，成本領(lǐng)先戰(zhàn)略、差異化戰(zhàn)略與目標集中戰(zhàn)略對人力資源管理有著不同的要求。具體來說，采取差異化戰(zhàn)略的企業(yè)，組織的招聘政策應(yīng)注重內(nèi)部勞動力市場發(fā)掘，強調(diào)應(yīng)聘者與組織文化的契合，重視員工差異化能力的鑒別與培養(yǎng)，在決策上會考慮更多的授權(quán)。即人力資源管理各個模塊的工作要根據(jù)組織文化的要求進行有針對性設(shè)計，才能達到與組織文化匹配，進而達到提升組織復(fù)原力的目的。

人力資本包括兩方面的內(nèi)容：一方面是生理方面的，主要是指身體素質(zhì)和身體健康；另一方面則是無形的，主要指以生理為載體存在于人身體之中的具有經(jīng)濟價值的知識、技能和經(jīng)驗等因素的綜合。人力資本與組織復(fù)原力的關(guān)系可以從以下幾方面來分析：第一，人力資本在某些時候是組織復(fù)原力的直接體現(xiàn)，例如，企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者、管理者或一線生產(chǎn)、技術(shù)或營銷人員的知識、技能與經(jīng)驗，是危機或風(fēng)險狀況迅速決策的重要前提，因此會直接影響組織復(fù)原力；第二，由于員工之間的互動性與互相影響性，員工的人力資本質(zhì)和量由于“雙向互動”而發(fā)生顯著變化，員工之間的互動還會形成集體認知，這種集體認知是組織復(fù)原力的重要來源；第三，由于組織與組織之間內(nèi)部與外部環(huán)境的差異性較大，組織中的集體認知的形成過程具有獨特性，是特殊環(huán)境條件下形成的獨特組合，可以形成具有本企業(yè)特色的應(yīng)對方式，是企業(yè)核心能力的重要來源，也是組織復(fù)原力的重要來源。因此，從以上三方面分析，人力資本在很大程度上影響著組織復(fù)原力，它可以有效地促進組織復(fù)原力的提升。

2.戰(zhàn)略人力資源管理促進組織復(fù)原力的關(guān)鍵

人力資源管理政策與人力資源管理實踐雖然可以有效促進組織復(fù)原力，但是由于組織環(huán)境和員工狀態(tài)是動態(tài)發(fā)展變化的，這就要求組織不僅要采取措施提升人力資源管理實踐的有效性，還要著力做到員工、組織環(huán)境、人力資源管理實踐之間的動態(tài)與良好匹配，這樣，人力資源管理才能夠真正成為推動組織復(fù)原力提升的強大動力來源。因此，戰(zhàn)略人力資源管理促進組織復(fù)原力提升的關(guān)鍵在于匹配。一是人力資源管理與組織生命周期匹配。企業(yè)生命周期的概念最早由Haire在1959年提出，他認為企業(yè)的發(fā)展與生物一樣，具有生命周期，也會經(jīng)歷幼年、青年、中年和老年等發(fā)展階段。一般來說，企業(yè)的生命周期可以分為初創(chuàng)期、成長期、成熟期與衰退再生期四個階段。從企業(yè)演化的過程來看，企業(yè)在不同發(fā)展階段對人力資源管理的要求是不同的，人力資源開發(fā)與管理的措施也會有所差異。例如，對于成長期的企業(yè)，人力資源規(guī)劃要具有前瞻性，增員仍應(yīng)占主要地位，在衰退期，則要在保留核心員工的同時加大裁員的力度。因此，企業(yè)要根據(jù)所處的發(fā)展階段采取相應(yīng)的人力資源管理政策和實踐。二是人力資源管理與組織文化匹配。組織文化是人力資源管理實施過程中的關(guān)鍵要素，一般來說，作為組織管理上層建筑的重要內(nèi)容，組織文化在很大程度上影響著企業(yè)的人力資源政策和實踐，因此有什么樣的組織文化，就會有什么樣的人力資源管理實踐，兩者必須進行合理的匹配才能從整體上提升組織復(fù)原力。即人力資源管理各個模塊的工作要根據(jù)組織文化的要求進行有針對性設(shè)計，才能達到與組織文化匹配，進而達到提升組織復(fù)原力的目的。例如，當組織文化強調(diào)創(chuàng)新與成長時，企業(yè)則要設(shè)計個性化的培訓(xùn)方案來提升員工的創(chuàng)造力。組織的生命周期如同一雙無形的巨手，影響著組織戰(zhàn)略與組織文化，也就是說，在組織不同的生命周期中，組織要建構(gòu)與組織生命周期相匹配的組織文化與組織戰(zhàn)略，以保持與組織發(fā)展步調(diào)的一致性。同樣，伴隨組織環(huán)境的變遷，作為組織競爭優(yōu)勢主要來源的人力資源管理政策與實踐也會通過變革有所調(diào)整，以達到人力資源管理與組織環(huán)境的匹配。

因此，作為影響企業(yè)核心競爭力與可持續(xù)發(fā)展的決定性因素之一，如何提升或強化組織復(fù)原力是每個企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者與管理者需要解決的重要問題。未來研究，可以在更多類型的組織中進行采樣，從而獲得普適性更強的結(jié)論。

參考文獻：

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