郭肖玲，林 鳳

（上海理工大學(xué) 管理學(xué)院，上海 200093）

據(jù)2018—2025年中國中小企業(yè)市場現(xiàn)狀調(diào)研分析及發(fā)展趨勢報告顯示，我國目前中小企業(yè)數(shù)量已超過7 000萬家，在我國企業(yè)總數(shù)中占比97%，國內(nèi)產(chǎn)值的65%、稅收收入的50%以及就業(yè)的75%均來自于中小企業(yè)，這也使得中小企業(yè)在招聘市場上擁有廣泛的人才需求。隨著大數(shù)據(jù)時代的到來，孫連才（2015）認(rèn)為，當(dāng)今時代人力資源產(chǎn)業(yè)鏈發(fā)生巨變，只有通過大數(shù)據(jù)技術(shù)才能實現(xiàn)企業(yè)人力資源的良好發(fā)展并且為企業(yè)創(chuàng)造更大價值[1]。

然而，中小型企業(yè)往往規(guī)模小、利潤少，大多數(shù)處于求生存、求發(fā)展的階段。雖然大數(shù)據(jù)可以提高中小企業(yè)人力資源管理的效率、降低人力資源管理成本，但是企業(yè)在搭建大數(shù)據(jù)平臺的過程中不僅會消耗企業(yè)大量的時間和精力，而且需要高薪聘請大數(shù)據(jù)人才，這無疑會進(jìn)一步增加中小企業(yè)的人力成本，使早已緊張的中小企業(yè)資金鏈雪上加霜?；谔岣吆诵母偁幜Φ膭右?，中小企業(yè)可以在保留核心業(yè)務(wù)的同時，將非核心業(yè)務(wù)的有關(guān)管理職能外包，包括人力資源管理職能，從而提高產(chǎn)業(yè)效能。張永君（2009）基于層次分析法和模糊綜合評判法對某公司調(diào)查數(shù)據(jù)進(jìn)行分析，發(fā)現(xiàn)企業(yè)將招聘外包是人力資源外包的首要選擇[2]。因此，研究大數(shù)據(jù)在招聘外包中的應(yīng)用無疑具有重要的現(xiàn)實意義。

一、大數(shù)據(jù)的特點

Garner將大數(shù)據(jù)定義為一種具有多樣化特征和高增長率的信息資產(chǎn)，它需要通過新的處理方式才能具備更強(qiáng)的洞察能力、決策支持能力和流程優(yōu)化能力。麥肯錫認(rèn)為，大數(shù)據(jù)是一種數(shù)據(jù)集合，它在數(shù)據(jù)的獲取、存儲到管理和分析等方面都遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出了傳統(tǒng)數(shù)據(jù)庫軟件能力范疇。

業(yè)界在對大數(shù)據(jù)進(jìn)一步研究之后，普遍認(rèn)為大數(shù)據(jù)具有六大特征，分別為容量（volume）、種類（variety）、速度（velocity）、價值性（value）、真實性（veracity）和復(fù)雜性（complexity），即5V+1C的特征。也就是說，數(shù)據(jù)體量更加巨大、數(shù)據(jù)種類更加繁多、數(shù)據(jù)處理速度要求更快、數(shù)據(jù)價值密度更低、數(shù)據(jù)真實性更高和數(shù)據(jù)更加復(fù)雜。

二、中小企業(yè)招聘的特點及其存在的問題

中小企業(yè)是指那些在行業(yè)及市場中不占據(jù)主導(dǎo)地位、經(jīng)營形式復(fù)雜多樣，并且與大企業(yè)相比經(jīng)濟(jì)規(guī)模相對較小的經(jīng)濟(jì)單位。由于中小企業(yè)具有管理層次少、員工規(guī)模小、組織結(jié)構(gòu)簡單以及決策速度較快等特點[3]，其在招聘管理上往往與大企業(yè)具有較大的不同，即中小企業(yè)的招聘機(jī)制具有用人更加靈活、人員流動更加頻繁、人才需求更加全能型的特點。雖然中小企業(yè)在發(fā)展的過程中形成了一套適合自己的招聘機(jī)制，但從科學(xué)的角度來看，其招聘過程仍然存在許多問題。

（一）戰(zhàn)略性招聘計劃缺失

中小企業(yè)由于其資源的有限性等原因，大多數(shù)都不會單獨制作具有戰(zhàn)略性的招聘計劃，而是被動地依據(jù)職位空缺進(jìn)行臨時招聘，使得招聘工作存在很強(qiáng)的被動性。據(jù)環(huán)球人力資源庫在2018年披露，在正常勞動力市場中，公司需要的最佳候選人從進(jìn)入市場到離開市場僅僅只需要10天，而對于公司來說，招聘一個新員工，平均需要花費(fèi)27個工作日。如果一個企業(yè)在招聘工作中既沒有完備的招聘規(guī)劃，那么這個企業(yè)無疑地會在招聘工作中陷入被動地位。

（二）招聘精度不足

企業(yè)往往通過構(gòu)建人才模型的方式將優(yōu)秀員工和普通員工的招聘做到分離均衡。但是，由于中小企業(yè)的資源有限性，中小企業(yè)往往是簡單地根據(jù)面試官以往經(jīng)驗來提取關(guān)鍵詞，并不會浪費(fèi)大量的財力物力去構(gòu)建真正的人才模型。另外，由于中小企業(yè)規(guī)模和經(jīng)營時間等問題，其樣本數(shù)據(jù)量不足，而且往往帶有一定的時間滯后性和準(zhǔn)確度不高等問題，這使得中小企業(yè)在構(gòu)建人才模型時困難重重，即使模型構(gòu)建成功，模型的精確性和有效性也值得商榷。

（三）忽視招聘渠道的作用

隨著信息技術(shù)的發(fā)展，線上的招聘網(wǎng)站也趨向于多樣化并且越來越成為中小企業(yè)的主流選擇。中小企業(yè)往往采取單一的招聘渠道，很少根據(jù)特定人員的需求選擇對應(yīng)的招聘渠道，這樣經(jīng)常會出現(xiàn)招聘渠道不起作用的情況。

（四）人崗匹配度低

中小企業(yè)的面試過程往往很隨意。蘇曉麗（2013）將面試過程歸結(jié)為憑“直覺”的直覺式和企圖以自身經(jīng)驗為基礎(chǔ)“看透”應(yīng)聘者的交談式面試方式，這兩種方式都會受到非客觀因素影響，導(dǎo)致招聘質(zhì)量不穩(wěn)定、人崗匹配度低、波動很大[4]。另外，中小企業(yè)由于其資本存量和現(xiàn)金流有限，在人才招聘上更加傾向于能夠在短時間為公司創(chuàng)造價值的員工，無法真正的從長期發(fā)展的視角來甄選人才，做到人崗匹配。

三、大數(shù)據(jù)應(yīng)用于中小企業(yè)招聘外包的優(yōu)勢

大數(shù)據(jù)的應(yīng)用緩解了信息不對稱程度，降低了中小企業(yè)的融資難度，由此人力資本開始逐漸成為各企業(yè)的優(yōu)勢資源。同時大數(shù)據(jù)加快了信息迭代更新速度，中小企業(yè)唯有跟上時代的步伐，應(yīng)用大數(shù)據(jù)幫助企業(yè)實現(xiàn)精準(zhǔn)招聘，才能促使企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展。朱翠萍等（2015）指出，大數(shù)據(jù)應(yīng)用于企業(yè)招聘可以降低招聘成本、提高招聘質(zhì)量和有效性[5]。然而，由于中小企業(yè)自身局限性，招聘外包已成為中小企業(yè)的首要選擇。鄭興山等（2015）運(yùn)用組合賦權(quán)模型和灰色關(guān)聯(lián)度分析判別模型相結(jié)合的方法對人力資源外包項目進(jìn)行了選擇和排序，最后發(fā)現(xiàn)，在選擇外包項目時應(yīng)優(yōu)先考慮員工招聘項目[6]。中小企業(yè)將招聘職能進(jìn)行外包，借助專業(yè)機(jī)構(gòu)的大數(shù)據(jù)平臺才可實現(xiàn)招聘管理將具有諸多優(yōu)勢。

（一）降成本提效率

基于大數(shù)據(jù)技術(shù)的精準(zhǔn)招聘不僅涉及到搜集相應(yīng)的人才信息，依據(jù)信息建立人才勝任力模型，同時還要依據(jù)市場的發(fā)展實時更新管理技術(shù)以及勝任力模型等，這些都會增加中小企業(yè)的投入成本。此時將招聘職能外包給擁有成熟大數(shù)據(jù)技術(shù)的招聘外包服務(wù)商，中小企業(yè)不僅可以獲得專業(yè)服務(wù)，還可以節(jié)約企業(yè)管理成本、提升企業(yè)管理效率，推進(jìn)企業(yè)持續(xù)向前發(fā)展。

（二）提高招聘管理的戰(zhàn)略性意義

中小企業(yè)將招聘進(jìn)行外包，借助專業(yè)機(jī)構(gòu)的大數(shù)據(jù)平臺及技術(shù)實現(xiàn)對人才的精確挖掘，既可以實現(xiàn)招聘工作在企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃下有序進(jìn)行，也可以幫助招聘管理部門從日常繁瑣的事務(wù)中解脫出來，積極地投入到企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的制定中，發(fā)揮人力資源管理部門的潛在價值并提高其在企業(yè)經(jīng)營管理中扮演的作用。

（三）加快組織結(jié)構(gòu)的調(diào)整

中小企業(yè)為了能夠在經(jīng)濟(jì)市場中獲得更大的市場份額，經(jīng)常會采取合并、收購等手段。然而，企業(yè)合并后原有的人力資源部門往往缺乏對新生業(yè)務(wù)的認(rèn)知以及相關(guān)人才的招聘經(jīng)驗，故招聘工作可能會出現(xiàn)人崗不匹配的狀況。而企業(yè)將招聘職能外包后，專業(yè)的人力資源機(jī)構(gòu)借助大數(shù)據(jù)算法可以幫助中小企業(yè)在最短時間內(nèi)構(gòu)造合適的人才模型，通過渠道分析之后，招聘到企業(yè)真正需要的人才，替補(bǔ)崗位空缺，推動組織結(jié)構(gòu)調(diào)整。

四、大數(shù)據(jù)在中小企業(yè)招聘外包中的應(yīng)用

隨著大數(shù)據(jù)時代的到來，大數(shù)據(jù)給了人力資源工作者借助數(shù)據(jù)講話的工具。在這個時代，人與人之間，人與組織之間的信息不對稱情況將得到極大的緩解，技術(shù)平臺的共享性等使得中小企業(yè)將人力資源外包成為更加具有優(yōu)勢的選擇。

（一）完善招聘計劃

在新的時代，將招聘職能外包后，可以借助專業(yè)機(jī)構(gòu)所擁有的數(shù)據(jù)和經(jīng)驗，幫助中小企業(yè)制訂合適的招聘計劃。隨著市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，其體制和模式越來越成熟，勞動力市場的表現(xiàn)形式越來越多樣化，未來越來越難以捉摸，從而導(dǎo)致人力資源的供需預(yù)測越來越難。但是大數(shù)據(jù)最大的優(yōu)勢便是算法。彭劍鋒（2014）指出，雖然大數(shù)據(jù)看起來是動態(tài)變化和充滿不確定性的，但我們可以從小數(shù)據(jù)中推測到未來某種大的趨勢，從復(fù)雜的數(shù)據(jù)中得到確定性的結(jié)果[7]。比如，人工智能技術(shù)可以通過機(jī)器學(xué)習(xí)算法從語音識別、文本識別、圖像識別甚至人臉識別的數(shù)據(jù)庫中提煉出高價值的目標(biāo)數(shù)據(jù)，通過對這些目標(biāo)數(shù)據(jù)進(jìn)行深度分析和挖掘，人力資源工作者可以有效地預(yù)測勞動力市場的發(fā)展。

對于專業(yè)機(jī)構(gòu)來說，由于其業(yè)務(wù)的特殊性，專業(yè)機(jī)構(gòu)可以搜集到更多的勞動力市場信息，中小企業(yè)將招聘外包出去，可以擴(kuò)寬市場數(shù)據(jù)的廣度和深度，獲得更加精準(zhǔn)的預(yù)測。另外，中小企業(yè)將招聘外包出去后，可以借助外包機(jī)構(gòu)的大數(shù)據(jù)平臺將員工的狀態(tài)和信息記錄下來，建立以員工為中心的數(shù)據(jù)庫，通過該數(shù)據(jù)庫，企業(yè)內(nèi)部及市場的變動便可以隨時被掌握，而且可以綜合考慮企業(yè)的需求、外部條件、人員的情況，通過信息發(fā)現(xiàn)、分類和聚合引擎實現(xiàn)更加精確的需求預(yù)測。

（二）數(shù)據(jù)眾籌助力精準(zhǔn)招聘

如果把勝任力模型的構(gòu)建外包給外部專業(yè)機(jī)構(gòu)，便可以構(gòu)建出更適合公司發(fā)展的人才模型。目前，Web2.0實現(xiàn)了知識的交互性，專業(yè)機(jī)構(gòu)可以利用大數(shù)據(jù)平臺，讓多個企業(yè)的“同類員工”貢獻(xiàn)數(shù)據(jù)，此時，其樣本量就足以支撐勝任力模型的精確度；同時，在新的技術(shù)條件和海量數(shù)據(jù)的支撐下，模型的構(gòu)建速度加快，可以滿足模型的時效性。而且，隨著數(shù)據(jù)的更新迭代，可以基于云計算等平臺構(gòu)建起一個動態(tài)的大數(shù)據(jù)面板，在大數(shù)據(jù)面板的支撐下，構(gòu)建出一個更加穩(wěn)定的人才勝任力模型。這種情況下，中小企業(yè)和外包商的合作將會更加緊密，外包費(fèi)用將會有降低趨勢，外包效果也將會更加顯著。中小企業(yè)將招聘外包給專業(yè)機(jī)構(gòu)后，可以借助外包機(jī)構(gòu)構(gòu)建的精準(zhǔn)的勝任力模型，實現(xiàn)人才的精準(zhǔn)招聘。

（三）優(yōu)化招聘渠道

隨著信息技術(shù)的發(fā)展，中小企業(yè)在面臨豐富、碎片化的招聘渠道選擇時，也面臨著經(jīng)常會出現(xiàn)招聘渠道不起作用的情況。中小企業(yè)將招聘外包給專業(yè)機(jī)構(gòu)后，可以借助專業(yè)機(jī)構(gòu)的數(shù)據(jù)與知識，實現(xiàn)招聘需求與招聘渠道的精確匹配，同時保證成本。

首先，專業(yè)機(jī)構(gòu)在長期的發(fā)展過程中積累了大量的人才數(shù)據(jù)，擁有完善的人才數(shù)據(jù)庫，中小企業(yè)在提出人才需求后，專業(yè)機(jī)構(gòu)可以用高度精煉的特征來為用戶“打標(biāo)簽”，如性別、年齡、學(xué)歷、所在地、求職意向、工作經(jīng)歷等，最后綜合關(guān)聯(lián)用戶的標(biāo)簽信息，勾勒出用戶的立體“畫像”。然后根據(jù)畫像結(jié)果從自身數(shù)據(jù)庫中找到適合企業(yè)發(fā)展的人才，并且將其推薦給企業(yè)。

其次，專業(yè)的人力資源外包機(jī)構(gòu)可以基于自身及招聘渠道商的數(shù)據(jù)進(jìn)行深度挖掘，大數(shù)據(jù)招聘場景和行為捕捉進(jìn)行標(biāo)簽化分類，幫助企業(yè)進(jìn)行目標(biāo)人群洞察，并在招聘中進(jìn)行用戶實時數(shù)據(jù)跟蹤，實現(xiàn)越來越精準(zhǔn)的效果。

（四）精準(zhǔn)人崗匹配

孫連才（2016）指出，招聘工作的根本出發(fā)點和最終目的就是將企業(yè)候選人匹配到合適的崗位中去，即解決人崗匹配的問題[8]。傳統(tǒng)的招聘過程往往是應(yīng)聘者單方面遞交簡歷，企業(yè)只能從應(yīng)聘者提交的信息中進(jìn)行刪選，其完整性和有效性不足。而大數(shù)據(jù)可以幫助人力資源工作者從多種渠道深度挖掘應(yīng)聘者的信息，如社交網(wǎng)站、視頻網(wǎng)站，購物網(wǎng)站等，緩解信息不對稱的狀況。王群和朱小英（2015）指出，企業(yè)招聘工作者可以借助社交大數(shù)據(jù)來全面立體的了解候選人的各類信息，包括候選人簡歷之外的基本信息狀況、候選人的生活習(xí)慣及工作狀況、財務(wù)狀況甚至是更加隱秘的信息[9]。這些立體的信息能夠?qū)崿F(xiàn)人力資源工作者對候選人的全面了解，從而在進(jìn)行崗位配置時實現(xiàn)人盡其才。

依據(jù)資源基礎(chǔ)理論，中小企業(yè)和服務(wù)供應(yīng)商之間擁有不同的資源，中小企業(yè)擁有人力、財力、物力等資源，而服務(wù)供應(yīng)商由于對勞動力市場的專注，擁有豐富的市場就業(yè)信息、專業(yè)的人力測評技術(shù)以及對勞動力市場的整體預(yù)估與評測。這些不同的資源是雙方合作的基礎(chǔ)。中小企業(yè)將招聘職能模塊外包給專業(yè)的人力資源公司后，可以利用外包公司專業(yè)的網(wǎng)絡(luò)庫對應(yīng)聘者的各類信息有詳細(xì)的了解，之后用其專業(yè)和數(shù)據(jù)分析人才，并通過對應(yīng)聘者個人信息的深度挖掘，可以優(yōu)化招聘渠道、提高招聘效率、節(jié)約招聘成本；同時，應(yīng)聘者還可以通過社交網(wǎng)絡(luò)庫實現(xiàn)對應(yīng)聘公司招聘信息、招聘崗位的全面了解，提高應(yīng)聘的有效性。社交網(wǎng)絡(luò)作為多個數(shù)據(jù)群的集合體，應(yīng)聘者幾乎所有的信息都可以在這上面找到，如家庭及生活狀況、工作能力、工作效率、社會網(wǎng)絡(luò)、能力和潛力開發(fā)等。專業(yè)的人力資源服務(wù)商可以從社交網(wǎng)絡(luò)和應(yīng)聘者上傳的個人簡歷上提取所有與應(yīng)聘者相關(guān)的個人數(shù)據(jù)，然后通過大數(shù)據(jù)分析技術(shù)對數(shù)百甚至數(shù)千個數(shù)據(jù)點進(jìn)行考察，可以獲得候選人與空缺崗位的匹配度得分，再根據(jù)匹配度得分對候選人的合適度進(jìn)行高低排序。

五、大數(shù)據(jù)應(yīng)用于中小企業(yè)招聘外包應(yīng)注意的問題

中小企業(yè)進(jìn)行招聘外包具有一定必要性，也更能發(fā)揮優(yōu)勢，但與此同時，這也將帶來新的問題。

（一）信息泄露

大數(shù)據(jù)時代人力資源外包將會暴露更多的員工信息。周光華（2013）認(rèn)為，大數(shù)據(jù)在人力資源管理中一旦應(yīng)用，將會形成覆蓋員工個人基本信息的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)，展現(xiàn)員工工作成果的績效數(shù)據(jù)，再現(xiàn)員工受訓(xùn)能力的學(xué)習(xí)數(shù)據(jù)以及預(yù)測員工未來成長能力的潛力數(shù)據(jù)[10]。這預(yù)示著外包商可以獲取更加充分完備的信息，基于大數(shù)據(jù)應(yīng)用的系統(tǒng)一旦遭到侵襲，所產(chǎn)生的危害不可預(yù)估。目前，企業(yè)大數(shù)據(jù)采取內(nèi)網(wǎng)部署、底層權(quán)限控制的方法，最大限度保障企業(yè)的業(yè)務(wù)系統(tǒng)和數(shù)據(jù)安全。未來，數(shù)據(jù)加密技術(shù)的完善將帶來更多的解決辦法。

（二）數(shù)據(jù)適用性問題

中小企業(yè)由于數(shù)據(jù)量的不足、平臺建立成本高等原因而選擇招聘外包，企圖借助專業(yè)的人力資源服務(wù)機(jī)構(gòu)來獲取足夠的同類資源，但是這類資源往往是一種標(biāo)準(zhǔn)化資源，對于企業(yè)的適用性有待考證。如何將標(biāo)準(zhǔn)化資源與個性化數(shù)據(jù)結(jié)合，使數(shù)據(jù)既能滿足技術(shù)的要求，又能實現(xiàn)企業(yè)的“量身定制”目標(biāo)？目前，企業(yè)根據(jù)需求選擇數(shù)據(jù)樣本，對于需要從更多渠道搜集數(shù)據(jù)的，則進(jìn)行數(shù)據(jù)之間的關(guān)聯(lián)分析，多種信息來源相互證認(rèn)、相互關(guān)聯(lián)讓數(shù)據(jù)更有價值。未來，這個問題必須通過大量的數(shù)據(jù)實證分析來解決。

（三）感性與理性的碰撞

人力資源工作者如何通過大數(shù)據(jù)分析結(jié)果來實施決策，這在目前還是一個挑戰(zhàn)。人力資源工作者的決策終歸是關(guān)于人的決策，人是感性和理性結(jié)合的生物，數(shù)據(jù)模型的結(jié)果是理性的產(chǎn)物，如何借助數(shù)據(jù)實現(xiàn)正確的決策，獲得員工的認(rèn)可，提高員工對公司的滿意度，激活員工的工作積極性，這也是招聘外包后，中小企業(yè)的人力資源工作者所面臨的重大難題之一。

結(jié)語

中小企業(yè)可以借助專業(yè)機(jī)構(gòu)實現(xiàn)大數(shù)據(jù)招聘工作，同時也帶來了一定的問題。人力資源工作者在當(dāng)前的技術(shù)條件下提出了一些解決辦法，但其實問題并未得到真正解決，相信隨著技術(shù)的發(fā)展，勞動力素質(zhì)的提高，人力資源工作者能力的提升，這些問題可以得到更大的改善，并隨著問題的不斷涌現(xiàn)實現(xiàn)不斷的創(chuàng)新與進(jìn)步。