李欣

南昌市第三建設(shè)工程有限責(zé)任公司 江西南昌 330038

隨著我國(guó)特色社會(huì)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，近年來(lái)我過(guò)的建筑行業(yè)得到了十足的發(fā)展，建筑行業(yè)也為我國(guó)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展做出了巨大的貢獻(xiàn)。建筑企業(yè)在發(fā)展壯大過(guò)程中會(huì)出現(xiàn)很多管理方面上的問(wèn)題，其中具有代表性的就是人力資源管理上的問(wèn)題，建筑企業(yè)落后的人力資源管理模式及激勵(lì)機(jī)制已經(jīng)無(wú)法滿足如今建筑企業(yè)發(fā)展的需求。建筑企業(yè)的人力資源管理不僅要對(duì)企業(yè)員工的職業(yè)素養(yǎng)和專業(yè)技能提出要求，更對(duì)企業(yè)員工的職業(yè)道德具有一定的約束作用。建筑企業(yè)傳統(tǒng)的人力資源管理模式和激勵(lì)機(jī)制科學(xué)合理性無(wú)法得到保障，根本不能激勵(lì)企業(yè)的人才優(yōu)勢(shì)，反而加大建筑企業(yè)的人力資源成本支出。目前我國(guó)建筑企業(yè)的人力資源管理的缺點(diǎn)已經(jīng)引起了多家建筑企業(yè)的和業(yè)內(nèi)同行的關(guān)注[1]。

1 概述

1.1 人力資源管理的定義

人力資源管理是針對(duì)企業(yè)員工制度的一種管理模式，是一系列具有影響員工行為、業(yè)績(jī)和工作情緒條例制度，很多企業(yè)把人力資源管理歸結(jié)為企業(yè)對(duì)員工的綜合管理，即為企業(yè)獲取、開(kāi)發(fā)、保持以及評(píng)價(jià)員工的一切活動(dòng)。

1.2 建筑企業(yè)人力資源的特點(diǎn)

（1）人員密集。建筑企業(yè)是當(dāng)前我國(guó)各個(gè)企業(yè)從業(yè)人員最多的企業(yè)，員工密度大，然而由于從業(yè)人員的文化水平普遍較低，建筑企業(yè)的員工質(zhì)量相對(duì)較低，缺少高素質(zhì)的科技型人才，并且對(duì)員工的培訓(xùn)力度也低。

（2）人員流動(dòng)性大。建筑企業(yè)都是以承包項(xiàng)目為主的特殊行業(yè)，建筑施工人員都以建筑工地為辦公場(chǎng)所，隨著工程項(xiàng)目的完工，企業(yè)員工就需要面對(duì)流動(dòng)搬遷。

2 建筑企業(yè)人力資源管理模式及激勵(lì)機(jī)制的不足

2.1 人力資源管理意識(shí)不足

近年來(lái)我國(guó)建筑行業(yè)發(fā)展迅猛，各個(gè)建筑企業(yè)如雨后春筍般涌現(xiàn)，新建材的建筑企業(yè)大多數(shù)是中小型企業(yè)，這些建筑企業(yè)的管理人員根本意識(shí)不到人力資源管理的重要性，制定的人力資源管理模式和激勵(lì)機(jī)制缺少科學(xué)依據(jù)。對(duì)執(zhí)行力度也無(wú)法做到足夠的重視，更有甚者，一些建筑企業(yè)根本就沒(méi)有人力資源管理的相關(guān)人員，對(duì)員工也是進(jìn)行一種“散養(yǎng)”模式[2]。

2.2 激勵(lì)措施不明顯

我國(guó)傳統(tǒng)的建筑企業(yè)在實(shí)施人力資源激勵(lì)機(jī)制時(shí)，無(wú)法做到區(qū)別對(duì)待，人力資源管理人員都是一味的追求公平和公正，對(duì)所有員工的激勵(lì)措施都是相同，這反而會(huì)讓企業(yè)員工引起惰性，企業(yè)員工會(huì)人為不管工作完成的怎么樣都會(huì)享有同等的激勵(lì)，長(zhǎng)期會(huì)形成一股惡性循環(huán)。

2.3 激勵(lì)過(guò)程中缺少必要的溝通

每一個(gè)建筑企業(yè)針對(duì)員工的激勵(lì)措施都是不一樣的，有的溫和，有的激進(jìn)，因此企業(yè)需要不斷的改進(jìn)自身的激勵(lì)措施，但是在改進(jìn)激勵(lì)措施中不能盲目的“瞎改”，要充分聽(tīng)取企業(yè)員工對(duì)激勵(lì)措施反饋建議，并對(duì)這些建議進(jìn)行分析總結(jié)，從而制定一系列更適用本企業(yè)的激勵(lì)措施。

2.4 過(guò)度激勵(lì)

建筑企業(yè)激勵(lì)的根本目的就是激勵(lì)企業(yè)員工提高工作效率，更好的完成工作任務(wù)，最終實(shí)現(xiàn)建筑企業(yè)利潤(rùn)的提升。在企業(yè)進(jìn)行激勵(lì)員工時(shí)，不能盲目的激勵(lì)員工提高工作效率，要注重對(duì)企業(yè)效益的提升，過(guò)度的激勵(lì)措施雖然能增加員工的工作效率，但是企業(yè)增加的利潤(rùn)無(wú)法平衡企業(yè)激勵(lì)員工的支出，這和企業(yè)激勵(lì)員工的最終目的是想沖突的。而過(guò)度的負(fù)激勵(lì)不僅不能提升員工的工作效率，反而會(huì)讓員工對(duì)企業(yè)的不滿，更有嚴(yán)重的會(huì)讓建筑企業(yè)出現(xiàn)離職潮現(xiàn)象，動(dòng)搖企業(yè)的根本[3]。

3 建筑企業(yè)人力資源管理模式與激勵(lì)機(jī)制實(shí)施措施

3.1 人力資源管理模式和激勵(lì)機(jī)制要符合員工需求

建筑企業(yè)人力資源管理和激勵(lì)措施的最終實(shí)施對(duì)象還是企業(yè)的員工，所以在制定人力資源管理模式和激勵(lì)機(jī)制時(shí)必須要讓其符合企業(yè)員工的需求。企業(yè)在制定人力資源管理模式和激勵(lì)措施時(shí)要對(duì)企業(yè)員工進(jìn)行系統(tǒng)的調(diào)查，分析企業(yè)員工的多數(shù)需求，并就此制定激勵(lì)措施。同時(shí)在調(diào)查中也要注意少數(shù)員工的需求，制定的激勵(lì)措施不能一味的追求公平。企業(yè)員工的需求會(huì)隨著員工年齡、性別、職位、學(xué)歷的不同而不同的，例如企業(yè)員工中不同年齡段員工的追求一般都是有很大的差異的，年輕的員工對(duì)企業(yè)的工作條件要求通常會(huì)比較高，自主性很強(qiáng)，離職的欲望也很大，而歲數(shù)大的員工會(huì)受家庭因素的影響會(huì)追求穩(wěn)定。

3.2 激勵(lì)機(jī)制要符合企業(yè)實(shí)際情況

建筑企業(yè)中實(shí)施激勵(lì)措施是必須的，但是企業(yè)人力資源管理人員需要對(duì)激勵(lì)措施掌握一個(gè)度，過(guò)度的正激勵(lì)和負(fù)激勵(lì)都會(huì)影響建筑企業(yè)激勵(lì)措施實(shí)行效果。建筑企業(yè)采取的激勵(lì)措施要符合企業(yè)自身的實(shí)際需要。只有針對(duì)企業(yè)實(shí)際情況制定激勵(lì)機(jī)制才可以使員工的工作熱情更加高漲，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)運(yùn)營(yíng)效率和企業(yè)盈利的增加。

3.3 增加員工的企業(yè)認(rèn)同感

一個(gè)只有老板和管理人員的建筑企業(yè)是無(wú)法長(zhǎng)久生存下去的，建筑企業(yè)在發(fā)展壯大中不能一味的只從外面挖管理人員，這些管理人員對(duì)企業(yè)了解有時(shí)還不如企業(yè)內(nèi)部的老員工，對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感也不高，因此建筑企業(yè)在人力資源管理模式中需要有一個(gè)人才發(fā)現(xiàn)機(jī)制，要重點(diǎn)考察建筑企業(yè)自身的一線員工，發(fā)掘建筑企業(yè)優(yōu)秀的人才，給予這些人才提升的機(jī)會(huì)，這樣不僅可以保障管理人員對(duì)企業(yè)的了解，更能增加企業(yè)員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感。

4 結(jié)語(yǔ)

對(duì)于現(xiàn)代建筑企業(yè)而言，人力資源管理模式和激勵(lì)機(jī)制的重要性不言而喻。只有建立起完善的人力資源管理模式和合理的激勵(lì)機(jī)制，才能最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)員工工作效率的提高，進(jìn)而達(dá)到增加企業(yè)盈利的目的。針對(duì)當(dāng)前建筑企業(yè)人力資源管理模式和激勵(lì)機(jī)制存在的幾個(gè)問(wèn)題，本文提出了激勵(lì)機(jī)制要符合員工需求、激勵(lì)機(jī)制要符合企業(yè)實(shí)際情況、讓員工參與到企業(yè)管理和決策中以及完善企業(yè)內(nèi)部晉升機(jī)制等解決措施。