來半分　孟辰雨

[摘要]由于目前高校實驗隊伍存在著人員素質低、職業(yè)歸屬感不強、績效評價不科學的現狀，如何提升實驗隊伍建設的效果以及科學進行績效評價非常重要。本研究通過對勝任力模型內容的梳理，設計了基于勝任力模型的實驗人員績效評價，對于后續(xù)繼續(xù)研究實驗隊伍的建設提供了新的思路與方法。

[關鍵詞]勝任力；績效評價；實驗隊伍

一、勝任力模型簡要綜述

最早進行“勝任力”研究的是科學管理之父泰勒。他所進行的“時間——動作”研究被認為是正式的勝任力研究的開端。后來McClelland在關鍵事件訪談法的基礎上提出用行為事件訪談法（BEI）收集信息并建構模型，他首次提出勝任力的概念，并應用此技術研究優(yōu)秀管理者應該具備的勝任特征，從此這一方法在人力資源管理領域開始廣泛應用。

通過對國內外文獻的梳理，發(fā)現學者對勝任力包含的內容基本達成共識。勝任力包括動機、特質、自我概念、社會角色、知識、技能。主要含義如下：

動機——是指個體為實現目標而付出的努力的強度、方向和持續(xù)性。動機決定了人的行為，并且引導了行動的方向。特質——指個體持續(xù)而穩(wěn)定的行為特征。自我概念——是個體對自己身份的認識或知覺。社會角色——指個體在他人面前想表現出的形象。知識——指個體所擁有的在特定領域的專業(yè)知識。技能——指個體執(zhí)行工作或任務的能力，包括實際工作中專業(yè)操作技能、分析、思考能力。

勝任力模型應用在人力資源領域非常常見，但是應用于教師的勝任研究還非常少，針對教師的勝任力研究中，定性分析較多，而定量分析較少。對于實驗室隊伍的建設用勝任力模型作為指導框架，更是不多，所以，本研究有一定的操作意義。

二、高校實驗隊伍建設現狀

長期以來，實驗隊伍看作是教學輔助人員。本身學校不夠重視實驗教學。近幾年，高校加大了對實驗室建設的投入，但是也僅限于撥款購買實驗設備，對于實驗隊伍的人才選拔與建設一直是忽略的。因此普遍給實驗隊伍的待遇較低，導致該崗位流動性較大。同時，人員構成較為復雜，很多實驗人員以“合同工”的身份出現，或者是引進人才的家屬。整個隊伍中青年偏少，學歷偏低，部分高學歷者大多是近幾年引進的，實踐經驗較欠缺。此外，專職實驗教師比例過低，懂得實驗室儀器設備管理和維護的人員較少，在專職實驗教師中高職稱、高學歷者作為實驗人員者少。實驗隊伍整體經驗不足，工作經驗豐富的年長者進取心不強。隊伍從事實驗教學創(chuàng)新研究、教學改革研究的時間與精力不夠。同時由于高校的投入力度不夠，實驗隊伍人員很少能參加專業(yè)培訓，提升自己的知識、技能，總體而言群體缺乏動力，缺乏職業(yè)認同感，職業(yè)歸屬感較差。

三、高校實驗隊伍進行績效評價的意義

宋蕾（2015）認為，目前高校的實驗技術人員專職從事的實驗室工作，主要職責是負責實驗室的日常教學管理、配合實驗指導教師安排實驗計劃并開設實驗課，進行實驗室環(huán)境的安全管理及實驗儀器設備的管理、使用、維護、保養(yǎng)等工作。而與之配套的高校實驗教師和專業(yè)技術人員的評價制度、崗位聘任制度以及分配制度，卻缺乏有效、科學、適合跨學科崗位特點的評價體系，簡單地僅以學術論文、科研成果作為評價晉升依據，對實驗室日常管理、工作創(chuàng)新、教學改革和實踐技能等方面沒有考慮全面，實驗室人才隊伍建設缺乏明確的目標和方向困，特別是很難與跨學科實驗室人才隊伍建設的要求相符。根據實驗技術人員管理工作的實踐，高校實驗技術人員績效評價工作的目標主要有以下幾個方面：

1.績效評價以考核為基礎。專業(yè)技術職務是根據實際工作需要而設置的工作崗位，有明確職責、任職條件和任期，并需要具備專門的業(yè)務知識和技術水平才能擔負。在高校的實驗技術人員職務評聘工作中，擇優(yōu)晉升，擇優(yōu)聘任，已成為實驗技術人員管理的重要內容，而要做好這項工作。必須以考核為基礎，通過公正、合理的考核，達到擇優(yōu)評審，擇優(yōu)聘任的目的。

2.績效評價的多元化體系?？己?、使用、培養(yǎng)、晉升、獎懲與待遇等多方面均有密切聯系，它們在實際工作中有機協調，并相互促進。在實際工作中，考核在使用、招聘、錄取、選拔、晉升等實驗技術人員管理整個環(huán)節(jié)中占有重要位置，并正在形成制度化。

3.績效評價是發(fā)現、選拔人才的重要途徑。合理地識別人才、選拔人才，使人才資源得到合理利用，是實驗技術人員管理工作的核心。

4.績效評價可體現優(yōu)勝劣汰的法則?？冃гu價具有動態(tài)變化特征。通過考核能夠及時把這種變化過程反映出來，并在物質和精神兩個方面獎罰分明地給予體現，這樣便能進一步激勵實驗技術人員奮發(fā)向上的積極性和創(chuàng)造性。績效評價的作用，就在于能夠激勵先進、鞭策后進。

實驗室技術人員的評價屬于人力資源開發(fā)和管理范疇。其研究方向不僅需要參考和借鑒同類高等院校的經驗和做法，還可以從人力資源管理理論和實踐出發(fā)，并借鑒企業(yè)對人力資源高效的管理方法，制定出科學、高效、合適、可操作性強的評價標準、考核方法和激勵措施，激發(fā)實驗室技術人員的自我工作熱情，積極、主動、創(chuàng)造性地工作，自我提升學習和工作能力，在滿足個人的職業(yè)發(fā)展、不斷提高成就感和滿意度的同時，實現個體的價值。因此，選擇行之有效的績效評價方法，對于實驗隊伍的建設與發(fā)展有很重要的意義。

四、勝任力框架下的實驗人員績效評價

對于實驗人員的績效評價，需要有完整的流程。按照人力資源管理中績效評價的步驟，共分為5個步驟：

1.制定績效評價的標準和指標

鑒于被評價的實驗室人員的多樣性，設計統一的量表進行定量考核不夠現實，而且開發(fā)周期長、難度高，操作也比較復雜，所以僅僅依靠定量考核是不科學的。當然，僅僅依靠定性考核也不夠全面。宋蕾（2015）在研究中介紹了中山大學實驗室評價辦法。目前。中山大學實驗室考核內容，分德、能、勤、績4個方面。重在崗位實績，考核以定性考核與定量考核相結合，定量考核為在具體實施過程中應以“德、能、勤、績”4個方面作為一級指標考核維度。并進一步細化“勤”和“績”方面的考評項和觀察點。因此定性、定量考核相結合，以定量考核為主，對能量化的指標盡量量化，對“德、勤”等指標則采用定性考核。對于定性方面的考核，也需要實驗室技術人員對一年在實驗室管理和協助教學實驗及科研方面的得失和體會加以總結。這4方面主要考核的內容如下：

“德”——主要包括政治品質、思想作風、職業(yè)道德、樂于助人、合作精神等方面。

“勤”——指工作的勤奮程度。主要包括“積極性”、“紀律性”、“責任感”、“出勤率”等二級指標。具體體現在是否具有良好工作態(tài)度、事業(yè)心、工作責任感和服務精神，是否勤學肯鉆、任勞任怨等觀察點。

“能”——指從事本職工作的能力，即分析和解決實驗準備及進行過程中所遇到問題的能力，以及獨立工作的能力等。主要包含知識水平和工作能力等二級指標。知識水平可細化為“文化水平”、“專業(yè)知識水平”、“學歷”、“工作經歷”等觀察點；工作能力可細化成“操作能力”、“適應能力”、“溝通能力”、“預見能力”、“反應能力”以及“管理能力”、“決策能力”、“計劃能力”、“調控能力”“創(chuàng)造能力”等觀察點。

“績”——指實驗室人員的實際貢獻，即完成實驗教學和科研工作的數量和質量?？杉毣癁榘磿r、按質、按量完成本職工作和規(guī)定的任務，依據在工作中有無突出成績等方面加以考量。

根據以上內容。本研究列出了基于勝任力模型的績效評價操作指標，如表1所示。由于實驗人員專業(yè)方向不同，實驗管理的側重點不同。所以表1沒有進行權重的設定。

2.制定評價周期

高校實驗室隊伍的考核周期可以參照行政管理人員以及專業(yè)教師考核的周期設置，一般來說一年考核一次。同時因為一年分為兩個學期。所以考核指標可以按學期劃分，年終考核時進行數據匯總。

3.確定評價主體

評價主體可考慮進行360度評估的方式。即評價過程由被評價者的上級、同級、下級、評價者自身共同評價，使評價更加客觀。對于實驗人員來說，360度評價的人員包括實驗室主管領導、同事、課程教師、學生等評價主體。由于評價過程采用匿名評價，所以最后的評價結果能夠使被評價者較為全面地了解自己的工作情況。

4.績效評價反饋

績效反饋是指績效評價結果和績效分析，通過主管與實驗人員面談、績效結果公布等形式，使實驗人員充分了解和接受績效評價的結果，并促成實驗人員在下一個及績效周期內改進績效的過程。目前大部分高校在績效評價都沒有做到面談的評價反饋，從效果上來說，面談式的績效評價會更好。通過當面交談，主管與實驗人員雙方會對績效評價結果有一個更加客觀的認識，有助于績效的進一步提升。

5.激勵與獎懲

根據績效評價的結果，實施適當的獎懲措施，使績效評價的結果落到實處。同時，根據績效評價的結果，也可以看出實驗人員建設存在的突出問題或者目前已經做得比較好的地方。

五、總結

本研究通過對勝任力模型的梳理，總結了出了實驗人員勝任力指標定義，為實驗隊伍建設提供了新的思路。局限性在于本研究所提到的指標沒有細化，需要根據不同學科類型進一步完善，并和實驗室人員的選、聘、留、用等內容結合起來。