黃姍

【摘要】我國大部分企業(yè)的經(jīng)營因為金融危機引發(fā)的經(jīng)濟危機而陷入困境，由此引發(fā)了更多的勞動關(guān)系方面的問題，它給構(gòu)建社會主義和諧社會和建立勞動關(guān)系帶來了巨大的挑戰(zhàn)。面對挑戰(zhàn)，企業(yè)要抓住機遇，創(chuàng)新和改善人力資源管理，建立和發(fā)展和諧的勞動關(guān)系。

【關(guān)鍵詞】人力資源管理 經(jīng)濟危機 勞動關(guān)系

一、經(jīng)濟危機下的勞動關(guān)系

勞動關(guān)系在西方國家的發(fā)展經(jīng)驗告訴我們，社會轉(zhuǎn)型期間，勞動關(guān)系沖突比較凸顯。工業(yè)革命時期帶來不僅是工業(yè)化全速發(fā)展，與之相伴的是大量手工業(yè)人員失業(yè)、環(huán)境極度惡化、勞動關(guān)系和勞資矛盾不斷惡化。當中國迎來從農(nóng)業(yè)社會到工業(yè)社會的社會轉(zhuǎn)型時期，當經(jīng)濟體制也從計劃經(jīng)濟轉(zhuǎn)變?yōu)槭袌鼋?jīng)濟時，勞動關(guān)系沖突事件例如勞動糾紛、勞動爭議、勞動群體活動等也大量增多。而目前，世界范圍內(nèi)的經(jīng)濟危機波及到我國企業(yè)尤其是出口企業(yè)，經(jīng)營危機爆發(fā)勞動關(guān)系緊張，帶來一系列的影響。

（一）勞動紛爭案件增多

經(jīng)濟危機影響下，企業(yè)面臨著倒閉或者經(jīng)營危機，從而采取減薪、裁員等措施，這些措施引起員工的恐慌和反抗，經(jīng)常性發(fā)生勞資糾紛，威脅著構(gòu)建和諧勞動關(guān)系。據(jù)國家統(tǒng)計顯示，2008年約有7萬家中小型企業(yè)倒閉，面對倒閉，企業(yè)最常用的手段便是減薪和裁員，這種最簡單的措施很多大型國有企業(yè)也同樣采用，手段雖簡便但是卻會引發(fā)大量勞動紛爭案件。

（二）勞動紛爭案件多樣化

在經(jīng)濟危機的影響下，勞資糾紛頻繁，爭議的類型也變得更加多樣化，如非法解雇問題，福利保險問題，勞動保障問題等層出不窮。

（三）勞動紛爭案件處理有缺陷

目前，隨著勞動爭議案件數(shù)量的增加，勞動爭議仲裁制度暴露出許多問題。程序繁瑣、耗費時間長、環(huán)節(jié)冗雜、勞動監(jiān)察力度不夠、相關(guān)專業(yè)人員缺乏、相關(guān)制度不嚴謹?shù)葒乐貑栴}，這些問題都暴露了勞動紛爭案件的處理缺陷。

（四）企業(yè)人力資源管理相關(guān)制度的爭議

企業(yè)人力資源管理中，相關(guān)制度不完善，招聘管理中的不公平就業(yè)、年齡性別地區(qū)歧視、勞動合同中不合理不規(guī)范條款爭議，在勞動紛爭案件中越來越凸顯。

二、企業(yè)勞動關(guān)系問題分析

（一）企業(yè)對人力資源管理的不重視

中國的大多數(shù)中小企業(yè)長期以來一直在談?wù)撊肆Y源管理，但是也就僅僅處在談?wù)摰膶用嫔?，研究發(fā)現(xiàn)，在人力資源管理系統(tǒng)管理中，只有少數(shù)企業(yè)制定了與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相結(jié)合的職業(yè)規(guī)劃，其中能夠嚴格按職業(yè)規(guī)劃執(zhí)行的企業(yè)比例更小。甚至很多企業(yè)根本不知道工作分析、工作規(guī)劃。而員工申訴和考核制度的調(diào)查顯示，只有近五分之一的企業(yè)建立起了合理的規(guī)章制度，而且其中僅有一半企業(yè)按照規(guī)章制度嚴格進行員工培訓和考核制度。

在經(jīng)濟危機的影響下，企業(yè)除了應(yīng)對技術(shù)和產(chǎn)品創(chuàng)新問題，還要解決管理的問題，尤其是對人的管理，人力資源對于企業(yè)十分重要，許多企業(yè)，特別是企業(yè)中的高級管理人員，已經(jīng)認識到人力資源管理不足給企業(yè)帶來的巨大影響。

（二）企業(yè)對人力資源管理的實踐不足

目前在我國，人力資源管理的理念逐漸盛行起來，理論、概念在學術(shù)界是漫天飛，概念先進行動卻不足，我們從不缺乏先進的人力資源管理理念，但是缺乏人力資源管理實踐。雖然我們掌握著比較先進的理念，但是遠遠落后的卻是實踐操作。人力資源管理實踐落后在沒有良好的工作技術(shù)、沒有分析工具、沒有職位安排;企業(yè)招聘，員工薪酬，員工福利，企業(yè)培訓等方面缺乏實踐。實踐操作上面的不足，也直接導致企業(yè)危機時，只能采取裁員或者減薪等措施，而制度不全導致裁員良莠不齊，有用之人留不住，但是這種裁員方式，一旦等到經(jīng)濟恢復，企業(yè)又將無人可用，證據(jù)就是很多企業(yè)出現(xiàn)了招人難的現(xiàn)象，最好的方法是加強人力資源管理的執(zhí)行能力，做到實踐為主，在實踐中獲取經(jīng)驗和條件。

（三）企業(yè)人力資源管理法制化不足

現(xiàn)階段爆發(fā)了大量的勞資糾紛，主要原因是人力資源管理缺乏合法化。拖欠工資、額外加班、非法雇工等行為在企業(yè)勞動用工方面經(jīng)常發(fā)生，企業(yè)在法律方面的錯誤認識和思想方面不重視，使得企業(yè)仍沿用以前的不合理做法，但是隨著員工維權(quán)意識越來越強，我國相關(guān)法律的宣傳更加深入，實施也日漸增強，大多數(shù)員工還拿起法律武器來維護自己的權(quán)益，減少勞動糾紛的發(fā)生。當發(fā)生勞資糾紛的時候，在大眾關(guān)注的情況下，企業(yè)必須面對員工權(quán)益保護的聲音，還必須經(jīng)受政府的嚴格監(jiān)督。在輿論壓力下，企業(yè)必須推進入力資源合法化，完善企業(yè)人力資源法律建設(shè)，并嚴格依法管理企業(yè)。

三、提高人力資源管理水平，構(gòu)建和諧勞動關(guān)系

經(jīng)濟危機嚴重影響了勞動關(guān)系的和諧，給企業(yè)的人力資源管理戰(zhàn)略帶來了諸多挑戰(zhàn)。但是挑戰(zhàn)往往伴隨的是機遇，經(jīng)濟危機帶來的是市場改革，而對于企業(yè)而言，這場經(jīng)濟危機不僅是一場災(zāi)難，也是一次機遇。因此，在經(jīng)濟危機的背景下，提高企業(yè)人力資源管理水平，抓住經(jīng)濟危機帶來的機遇，以期構(gòu)建和諧的勞動關(guān)系。

（一）重視人力資源管理創(chuàng)新，落實以人為本

企業(yè)要實行以人為本的政策，必須加強人力資源管理，改善工作環(huán)境，關(guān)注職工自身權(quán)益。提高管理水平，保障員工自身利益，提高企業(yè)滿意度，促進企業(yè)勞動關(guān)系和諧，實現(xiàn)企業(yè)以人為本的目標。如何提高人力資源管理水平必須從企業(yè)管理實踐的五個方面入手。

一是要分析企業(yè)崗位實際情況，結(jié)合企業(yè)的工作技術(shù)，編制職位說明書，進行實踐管理并可以給企業(yè)其他管理機構(gòu)提供模板。二是完善企業(yè)工作評價體系，構(gòu)建基于定性和定量評價的有效評價系統(tǒng)，建立科學靈活的促進和激勵機制。在制度實施中，要體現(xiàn)公平公正的原則，改善員工工作態(tài)度，進而提高員工工作效率和企業(yè)效績。三是建立企業(yè)培訓體系，提升員工整體素質(zhì)，制定員工職業(yè)生涯規(guī)劃。四是規(guī)范企業(yè)發(fā)展目標和制定人才發(fā)展計劃，為構(gòu)建和諧勞動關(guān)系做依據(jù)。五是保障員工福利，提高員工的生活質(zhì)量，為員工解決后顧之憂。

（二）抓住危機中的機遇，儲備發(fā)展性人才

企業(yè)的第一資源就是人力。我國的招聘情況在經(jīng)濟危機的影響下持續(xù)低迷，很多企業(yè)采取裁員或者不招聘來應(yīng)對，但是經(jīng)濟危機也給我們企業(yè)招收高素質(zhì)人才和稀缺人才帶來了機遇，因此企業(yè)應(yīng)該把眼光放長遠，在經(jīng)濟危機中，我們將儲備人才，抓住新機遇。

一是企業(yè)選擇人才的新機會。經(jīng)濟危機爆發(fā)使得市場擁有大量失業(yè)者和大學畢業(yè)生，又因為經(jīng)濟危機導致失業(yè)者和大學生的就業(yè)壓力大，不再挑剔薪酬、職位、地區(qū)等影響就業(yè)的因素，為企業(yè)招收人才增大了幾率。企業(yè)抓住機會招聘，可以降低企業(yè)的招聘成本，樹立良好的企業(yè)社會形象。

二是經(jīng)濟危機是培養(yǎng)人的好契機，企業(yè)在困難中可以培育一支核心的、能力高的人才隊伍。在解決經(jīng)濟危機方面，企業(yè)也可以通過培訓解決生產(chǎn)成本不足和不愿裁員之間的矛盾，還可以為企業(yè)培養(yǎng)一批人才儲備軍。

三是企業(yè)要能留住人，經(jīng)濟危機時期，員工就業(yè)壓力大，趨向于追求穩(wěn)定，企業(yè)容易忽視留住人才和滿足人才需求的重要性，沒有實現(xiàn)薪酬、晉升制度的公平性，導致經(jīng)濟好轉(zhuǎn)后留不住人才。

（三）培養(yǎng)企業(yè)管理者的專業(yè)素質(zhì)

人力資源管理的高層管理者可以通過提高自身的素質(zhì)來提高人力資源管理水平。一個成功的人力資源管理者，除了能制定制度和方案外，最需要提高的是他們的實施能力，企業(yè)管理者必須在戰(zhàn)略規(guī)劃、資源管理和員工責任方面做得很好。將自身服務(wù)于企業(yè)和員工，結(jié)合企業(yè)的實際，實現(xiàn)構(gòu)建和諧勞動關(guān)系的目標。

（四）發(fā)揮企業(yè)工會的維護和組織作用

企業(yè)工會是一個維護員工合法權(quán)益的組織，是企業(yè)與員工之間的良好橋梁，是員工利益的代表。企業(yè)應(yīng)通過工會的作用，了解員工的問題和自身需要，并且傳遞企業(yè)的思想戰(zhàn)略，切實實現(xiàn)員工與企業(yè)的溝通。企業(yè)要積極發(fā)揮工會維護和組織的作用，促進健全勞動制度。

（五）推進企業(yè)法制化進程，減少勞動紛爭

勞動合同是穩(wěn)定和諧勞動關(guān)系的基礎(chǔ)。為了保護員工的合法權(quán)益，我們可以減少勞資糾紛。企業(yè)應(yīng)該依法辦事，嚴格執(zhí)行勞動合同中的制度來管理員工，避免侵犯員工合法權(quán)益的事件發(fā)生，保障企業(yè)正常的生產(chǎn)經(jīng)營活動。

四、總結(jié)

總而言之，經(jīng)濟危機給企業(yè)帶來的是頻發(fā)的勞動關(guān)系問題，在一定程度上影響了和諧勞動關(guān)系的構(gòu)建，但是經(jīng)濟危機也給企業(yè)帶來了新機遇，為企業(yè)解決勞動糾紛提供了好時機，為企業(yè)人才儲備、管理改革提供了新契機，企業(yè)管理者應(yīng)該從自身做起，抓住新機遇，創(chuàng)新人力資源管理，提高人力資源管理水平，構(gòu)建新的、和諧的勞動關(guān)系，在發(fā)展中求突破，化解勞動關(guān)系矛盾，為企業(yè)健康可持續(xù)發(fā)展提供有力保障。

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