李潔瓊,溫繡藺,張永鵬,李晨陸,黃 葶,段 娜,惠沼沼,辛 霞

(1 西安交通大學(xué)第一附屬醫(yī)院護(hù)理部，陜西 西安 710061，39251157@qq.com； 2 西安交通大學(xué)第一附屬醫(yī)院重癥醫(yī)學(xué)科，陜西 西安 710061； 3 西安交通大學(xué)第一附屬醫(yī)院麻醉恢復(fù)室，陜西 西安 710061； 4 西安交通大學(xué)醫(yī)學(xué)部護(hù)理學(xué)院，陜西 西安 710061)

在醫(yī)院管理中注入人文精神，賦予人本思想，必將激發(fā)出醫(yī)院無(wú)限的生機(jī)和活力，促進(jìn)醫(yī)院快速、和諧發(fā)展[1]。隨著人文醫(yī)院的推進(jìn),護(hù)理工作也提倡對(duì)患者、對(duì)工作人員實(shí)施人性化護(hù)理。在護(hù)理人員分層級(jí)培養(yǎng)與使用中，新護(hù)士的使用與引導(dǎo)是護(hù)理管理者需要重點(diǎn)思考的問(wèn)題之一。新護(hù)士是指未取得護(hù)士執(zhí)業(yè)資格及參加工作未滿(mǎn)一年、尚不能單獨(dú)執(zhí)行有創(chuàng)操作的年輕護(hù)士，是護(hù)理隊(duì)伍的新生力量，是護(hù)理人才培養(yǎng)的基礎(chǔ)[2]。由于新護(hù)士缺乏工作經(jīng)驗(yàn)，操作技能不熟練，且工作能力和心理成熟度較低[3-4]，給護(hù)理質(zhì)量管理帶來(lái)一定難度。為了給規(guī)范化培訓(xùn)護(hù)士創(chuàng)造良好的工作氛圍，在注重人文關(guān)懷的基礎(chǔ)上，提高其專(zhuān)業(yè)知識(shí)及技能培訓(xùn)，加強(qiáng)心理素質(zhì)的培養(yǎng)及心理問(wèn)題輔導(dǎo)[5]，我院護(hù)理部根據(jù)原國(guó)家衛(wèi)計(jì)委新護(hù)士培訓(xùn)的需求，除由護(hù)理部定期組織一系列的專(zhuān)項(xiàng)培訓(xùn)外，自2016年開(kāi)始實(shí)行“成長(zhǎng)導(dǎo)師制”陪伴，即在全院范圍內(nèi)根據(jù)要求招募、遴選成長(zhǎng)導(dǎo)師，由導(dǎo)師負(fù)責(zé)一定數(shù)量新護(hù)士整個(gè)規(guī)范化培訓(xùn)期的指引、督促和評(píng)價(jià)，在新護(hù)士各項(xiàng)能力的培養(yǎng)方面取得較好成效，具體匯報(bào)如下。

1 研究對(duì)象與方法

1.1 研究對(duì)象

選取2015—2016年新入職的護(hù)士247名為研究對(duì)象。平均年齡(23.38±1.56)歲，其中男性39人，女性208人；本科生239人，碩士及以上學(xué)歷8人。以2015年新入職護(hù)士作為對(duì)照組，共入組126人；2016年新入職護(hù)士為實(shí)驗(yàn)組，共入組121人。

1.2 新護(hù)士培訓(xùn)制度

1.2.1 常規(guī)新護(hù)士規(guī)范化培訓(xùn)制度。

根據(jù)2014年10月頒布的《臨床護(hù)士規(guī)范化培訓(xùn)試行辦法》，結(jié)合我院實(shí)際情況制定《新護(hù)士規(guī)范化培訓(xùn)大綱》，統(tǒng)一制定新護(hù)士培訓(xùn)手冊(cè)，對(duì)新入職護(hù)士實(shí)施內(nèi)、外、婦、兒、急診、ICU等相關(guān)科室的規(guī)范化培訓(xùn)。新護(hù)士進(jìn)行脫產(chǎn)學(xué)習(xí)，為期2周，經(jīng)考核合格后方可進(jìn)入臨床。進(jìn)入臨床后，每一位新護(hù)士必須進(jìn)行內(nèi)、外、婦、兒、急診、ICU等相關(guān)科室的輪轉(zhuǎn)，為期2年。每個(gè)科室考核均合格才能結(jié)束新護(hù)士培訓(xùn)。對(duì)照組新護(hù)士只進(jìn)行常規(guī)新護(hù)士專(zhuān)項(xiàng)培訓(xùn)。實(shí)驗(yàn)組新護(hù)士在進(jìn)行常規(guī)新護(hù)士培訓(xùn)的基礎(chǔ)上，實(shí)行新護(hù)士成長(zhǎng)導(dǎo)師陪伴制度。

1.2.2 新護(hù)士成長(zhǎng)導(dǎo)師陪伴制度。

第一，成長(zhǎng)導(dǎo)師遴選及培訓(xùn)方法。

2016年3月在全院范圍內(nèi)進(jìn)行討論并制定成長(zhǎng)導(dǎo)師遴選方案。具體方案如下：①確定成長(zhǎng)導(dǎo)師納入條件：臨床工作5年以上，護(hù)理師任職3年及以上；具有扎實(shí)的專(zhuān)業(yè)知識(shí)，護(hù)理操作規(guī)范，臨床經(jīng)驗(yàn)豐富；工作積極主動(dòng)，組織能力強(qiáng)，積極組織、參加科室及醫(yī)院各類(lèi)活動(dòng)；具備較強(qiáng)的溝通協(xié)調(diào)與語(yǔ)言組織能力，樂(lè)于帶教，具備較好的職業(yè)素養(yǎng)能力。②成長(zhǎng)導(dǎo)師的遴選：根據(jù)報(bào)名條件與工作要求，以科室舉薦或者自薦方式報(bào)名，資格審核通過(guò)后，參加醫(yī)院護(hù)理部舉辦的遴選答辯環(huán)節(jié)，工作小組人員結(jié)合現(xiàn)場(chǎng)答辯環(huán)節(jié)與實(shí)際工作開(kāi)展情況綜合排名，選出12名成長(zhǎng)導(dǎo)師。③成長(zhǎng)導(dǎo)師培訓(xùn)計(jì)劃：擬定成長(zhǎng)導(dǎo)師培訓(xùn)計(jì)劃，包含職業(yè)生涯規(guī)劃、有效溝通的技巧、臨床帶教方法、帶教計(jì)劃的制定、有效的評(píng)價(jià)方法等。培訓(xùn)形式包含：講座、工作坊、經(jīng)驗(yàn)分享、現(xiàn)場(chǎng)討論等。

第二，成長(zhǎng)導(dǎo)師工作要求及職責(zé)。

①成長(zhǎng)導(dǎo)師工作要求：對(duì)新護(hù)士進(jìn)行工作輔導(dǎo)、思想引導(dǎo)、生活督導(dǎo)、心理疏導(dǎo)；每月至少組織所管新護(hù)士召開(kāi)思想談心活動(dòng)1次，動(dòng)態(tài)了解新護(hù)士的思想變化與訴求，及時(shí)給予引導(dǎo)與撫慰；每3個(gè)月批改新護(hù)士的學(xué)習(xí)筆記，對(duì)存在問(wèn)題及時(shí)反饋；定期組織召開(kāi)新護(hù)士減壓戶(hù)外活動(dòng)與演講比賽等活動(dòng)。②確定導(dǎo)師職責(zé)：承擔(dān)新護(hù)士規(guī)范化培訓(xùn)期內(nèi)的指導(dǎo)工作；動(dòng)態(tài)了解新護(hù)士思想動(dòng)態(tài)、工作狀態(tài)，及時(shí)發(fā)現(xiàn)新護(hù)士的問(wèn)題并組織談心活動(dòng)；配合院方新護(hù)士培訓(xùn)要求，及時(shí)輔助新護(hù)士完成專(zhuān)業(yè)、技術(shù)輔導(dǎo)；每季度督促新護(hù)士完成大病歷、小講課、護(hù)理查房、心得體會(huì)，并作批改與匯總；對(duì)新護(hù)士所在輪轉(zhuǎn)科室評(píng)價(jià)進(jìn)行匯總；每季度組織新護(hù)士召開(kāi)團(tuán)體減壓活動(dòng)。

第三，新護(hù)士成長(zhǎng)導(dǎo)師制度的實(shí)施計(jì)劃。

①成長(zhǎng)導(dǎo)師與新入職護(hù)士“破冰”：在新入職護(hù)士崗前培訓(xùn)時(shí)，護(hù)理部與人力資源部聯(lián)合組織新生見(jiàn)面會(huì)，組建成長(zhǎng)導(dǎo)師陪伴小組，每個(gè)小組包含1名成長(zhǎng)導(dǎo)師和12名新入職護(hù)士。新生見(jiàn)面會(huì)現(xiàn)場(chǎng)每個(gè)小組通過(guò)創(chuàng)建個(gè)體化隊(duì)名隊(duì)歌及建立小組聯(lián)系微信群，以促進(jìn)導(dǎo)師和新入職護(hù)士的相互了解，激發(fā)新入職護(hù)士的歸屬感和團(tuán)體榮譽(yù)感，進(jìn)而為提高新入職護(hù)士的核心能力奠定良好的人際互動(dòng)基礎(chǔ)，完成導(dǎo)師與新入職護(hù)士的“破冰”環(huán)節(jié)。②成長(zhǎng)導(dǎo)師陪伴計(jì)劃實(shí)施階段：此階段持續(xù)2年，落實(shí)導(dǎo)師負(fù)責(zé)制。第一階段(2周)：此階段主要為崗前培訓(xùn)階段，由繼續(xù)教育組和導(dǎo)師們協(xié)同制定醫(yī)院核心制度與工作流程的工作坊培訓(xùn)，旨在幫助新護(hù)士熟悉工作環(huán)境，了解醫(yī)院工作流程，指導(dǎo)新護(hù)士完成基礎(chǔ)護(hù)理工作；關(guān)心新護(hù)士工作、生活和心理狀況；講解新護(hù)士培訓(xùn)手冊(cè)要求。第二階段(6個(gè)月)：試用期考察階段。輪轉(zhuǎn)前半年，主要完成一個(gè)科室的輪轉(zhuǎn)與培訓(xùn)。根據(jù)崗前培訓(xùn)階段內(nèi)容，熟悉所在科室的規(guī)章制度與工作流程，能夠完成基礎(chǔ)的護(hù)理工作，自己能夠獨(dú)立分管二級(jí)護(hù)理患者，能夠全程從入院接診、圍手術(shù)期、出院健康教育等五個(gè)環(huán)節(jié)為患者提供全程的護(hù)理服務(wù)，保障患者安全。導(dǎo)師在第一年重點(diǎn)關(guān)注新護(hù)士的工作、生活和心理狀況。每月導(dǎo)師根據(jù)新護(hù)士的學(xué)習(xí)心得、每季度大查房、小講課、健康教育等作業(yè)進(jìn)行一對(duì)一批改，并及時(shí)糾正。輪轉(zhuǎn)科室護(hù)士長(zhǎng)每個(gè)月會(huì)對(duì)新護(hù)士實(shí)施崗位勝任力綜合評(píng)價(jià)打分，對(duì)于分?jǐn)?shù)較低人員，護(hù)理部會(huì)通知導(dǎo)師對(duì)自己組內(nèi)護(hù)士談話(huà)，詢(xún)問(wèn)具體情況。第三階段(6個(gè)月)：通科培訓(xùn)階段。此階段按要求熟悉病房工作流程，掌握患者從入院到出院的接診程序，了解各班次工作內(nèi)容，鞏固基礎(chǔ)護(hù)理操作，能夠單獨(dú)書(shū)寫(xiě)護(hù)理文件。每個(gè)月科室進(jìn)行操作考核與綜合能力評(píng)價(jià)。第四階段(12個(gè)月)：崗位勝任力培訓(xùn)階段。按照輪轉(zhuǎn)要求，此階段培養(yǎng)新護(hù)士能夠獨(dú)立管理患者，完成從患者入院接診、檢查安排、術(shù)前準(zhǔn)備到術(shù)后護(hù)理、出院指導(dǎo)等工作。培養(yǎng)護(hù)士評(píng)判性思維的能力，組織床旁查房，理清管理患者的思路與護(hù)理重點(diǎn)。組織新護(hù)士學(xué)習(xí)SBAR交班模式，組織練習(xí)使用此模式實(shí)施床旁交班，培養(yǎng)新護(hù)士與患者、醫(yī)生的溝通交流能力。培養(yǎng)新護(hù)士記錄學(xué)習(xí)心得，書(shū)寫(xiě)護(hù)理大病歷，在臨床工作期間邊思考邊工作邊總結(jié)，提升新護(hù)士崗位勝任能力。

1.3 觀察指標(biāo)

1.3.1 注冊(cè)護(hù)士核心能力量表(Competency Inventory for Registered Nurses, CIRN)。

用于評(píng)價(jià)和分析兩組新護(hù)士培訓(xùn)效果。該量表由劉明等[7]編制，包含7個(gè)維度、58個(gè)條目。7個(gè)維度分別為：專(zhuān)業(yè)發(fā)展；教育、咨詢(xún)；臨床護(hù)理；評(píng)判性思維、科研；人際關(guān)系；法律、倫理實(shí)踐和領(lǐng)導(dǎo)能力。采用Likert 5級(jí)計(jì)分法 (0分為“完全沒(méi)有能力”，4分為“很有能力”) 。總分在0～232分之間，得分越高，則核心能力越強(qiáng)。在2年的入職培訓(xùn)和科室輪轉(zhuǎn)結(jié)束時(shí)立即施測(cè)。

1.3.2 滿(mǎn)意度調(diào)查。

包括輪轉(zhuǎn)科室對(duì)新護(hù)士的滿(mǎn)意度：由科室護(hù)士長(zhǎng)在該新護(hù)士出科評(píng)價(jià)時(shí)給出，采用視覺(jué)模擬評(píng)分法(VAS)，0分為極不滿(mǎn)意，10分為非常滿(mǎn)意，取平均值。新護(hù)士對(duì)自己職業(yè)的滿(mǎn)意度：由新護(hù)士在2年的入職培訓(xùn)和科室輪轉(zhuǎn)后的總結(jié)和評(píng)價(jià)時(shí)給出，同樣采用VAS法，取平均值。

1.3.3 新護(hù)士2年內(nèi)的離職人數(shù)。

在2年的入職培訓(xùn)和科室輪轉(zhuǎn)結(jié)束時(shí)，統(tǒng)計(jì)兩組新護(hù)士的離職人數(shù)，納入統(tǒng)計(jì)比較。

1.4 統(tǒng)計(jì)分析

所有資料用EpiData 3.1雙錄入，使用SPSS22.0建立數(shù)據(jù)庫(kù)并進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析。計(jì)量資料采用均數(shù)±標(biāo)準(zhǔn)差表示，組間比較采用兩個(gè)獨(dú)立樣本t檢驗(yàn)。計(jì)數(shù)資料采用頻數(shù)和百分比表示，組間比較使用χ2檢驗(yàn)；如果理論頻數(shù)小于5，則選用Fisher精確概率檢驗(yàn)法。檢驗(yàn)水準(zhǔn)取α=0.05。

2 結(jié)果

2.1 兩組基本資料的差異

如表1所示，實(shí)驗(yàn)組與對(duì)照組新護(hù)士在年齡、性別及文化程度上的差別無(wú)統(tǒng)計(jì)學(xué)意義。

表1 兩組新護(hù)士基本資料差異及統(tǒng)計(jì)學(xué)檢驗(yàn)

2.2 兩組注冊(cè)護(hù)士核心能力量表的差異分析

如表2所示，實(shí)驗(yàn)組與對(duì)照組在注冊(cè)護(hù)士核心能力量表的總分(P<0.01)及人際關(guān)系維度(P<0.01)、評(píng)判性思維、科研維度(P<0.01)、臨床護(hù)理維度(P<0.01)、專(zhuān)業(yè)發(fā)展維度(P<0.05)均有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義的差異，實(shí)驗(yàn)組得分均高于對(duì)照組。兩組新護(hù)士在領(lǐng)導(dǎo)能力維度、法律、理論實(shí)踐維度、教育、咨詢(xún)維度的差異無(wú)統(tǒng)計(jì)學(xué)意義。

實(shí)驗(yàn)組得分最高的三個(gè)維度依次為：領(lǐng)導(dǎo)能力(30.55±5.70)，法律、倫理實(shí)踐(29.00±5.16)，人際關(guān)系(26.94±4.85)；對(duì)照組得分最高的三個(gè)維度依次為：領(lǐng)導(dǎo)能力(29.51±5.24)，法律、倫理實(shí)踐(28.91±5.20)，人際關(guān)系(24.30±5.04)；兩組得分最高的三個(gè)維度相同，但在分?jǐn)?shù)的差異中，只有人際關(guān)系維度差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義，實(shí)驗(yàn)組得分高于對(duì)照組。

表2 兩組新護(hù)士核心能力總分及各維度得分差異的統(tǒng)計(jì)學(xué)檢驗(yàn)

實(shí)驗(yàn)組得分最低的三個(gè)維度依次為：專(zhuān)業(yè)發(fā)展(18.53±3.79)，教育、咨詢(xún)(19.09±5.08)，臨床護(hù)理(24.50±4.62)；對(duì)照組得分最低的三個(gè)維度依次為：專(zhuān)業(yè)發(fā)展(17.34±3.68)，教育、咨詢(xún)(18.42±4.75)，評(píng)判性思維、科研(20.36±5.17)；兩組在專(zhuān)業(yè)發(fā)展維度上的差異無(wú)統(tǒng)計(jì)學(xué)意義，在教育、咨詢(xún)維度上的差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義，實(shí)驗(yàn)組得分高于對(duì)照組；實(shí)驗(yàn)組臨床護(hù)理維度的得分高于對(duì)照組，有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義；對(duì)照組評(píng)判性思維、科研維度的得分低于實(shí)驗(yàn)組，有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義。

2.3 兩組新護(hù)士滿(mǎn)意度及離職人數(shù)差異

如表3所示，實(shí)驗(yàn)組和對(duì)照組在科室對(duì)新護(hù)士的滿(mǎn)意度和新護(hù)士對(duì)職業(yè)的滿(mǎn)意度上的差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)差異，實(shí)驗(yàn)組滿(mǎn)意度高于對(duì)照組；兩組在培訓(xùn)期間離職人數(shù)的差異無(wú)統(tǒng)計(jì)學(xué)意義。

表3 兩組新護(hù)士滿(mǎn)意度及離職人數(shù)差異的統(tǒng)計(jì)學(xué)檢驗(yàn)

3 討論

2016年《全國(guó)護(hù)理事業(yè)發(fā)展規(guī)劃(2016—2020年)》中明確指出，要建立“以需求為導(dǎo)向，以崗位勝任力為核心”的護(hù)士培訓(xùn)制度，強(qiáng)調(diào)要加強(qiáng)對(duì)新入職護(hù)士的培訓(xùn)，要突出護(hù)理專(zhuān)業(yè)內(nèi)涵，注重新入職護(hù)士的實(shí)踐能力，切實(shí)提高新入職護(hù)士的護(hù)理專(zhuān)業(yè)素質(zhì)及核心能力[6]。目前我國(guó)對(duì)新入職護(hù)士的培訓(xùn)方式多種多樣[7-11]，然而現(xiàn)有的培訓(xùn)方式仍存在很多問(wèn)題[12]。我院醫(yī)護(hù)專(zhuān)家在查閱并分析相關(guān)文獻(xiàn)的基礎(chǔ)上，制定出“成長(zhǎng)導(dǎo)師陪伴制度”并探索其臨床應(yīng)用效果。

經(jīng)過(guò)常規(guī)入職培訓(xùn)和成長(zhǎng)導(dǎo)師陪伴制度培訓(xùn)后，兩組新護(hù)士在注冊(cè)護(hù)士核心能力量表上的總體表現(xiàn)為：理論知識(shí)扎實(shí)(領(lǐng)導(dǎo)能力，法律、倫理實(shí)踐，人際關(guān)系三個(gè)維度得分最高)，實(shí)踐能力次之(臨床護(hù)理，評(píng)判性思維、科研)，最差的是專(zhuān)業(yè)素養(yǎng)和對(duì)本專(zhuān)業(yè)的發(fā)展預(yù)期(專(zhuān)業(yè)發(fā)展和教育、咨詢(xún))。實(shí)驗(yàn)組和對(duì)照組的差異主要表現(xiàn)在：注冊(cè)護(hù)士核心能力量表的總分，人際關(guān)系維度，評(píng)判性思維、科研維度，臨床護(hù)理維度，專(zhuān)業(yè)發(fā)展維度，實(shí)驗(yàn)組得分均高于對(duì)照組，且差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義。實(shí)驗(yàn)組和對(duì)照組在科室對(duì)新護(hù)士的滿(mǎn)意度和新護(hù)士對(duì)職業(yè)的滿(mǎn)意度上的差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)差異，實(shí)驗(yàn)組滿(mǎn)意度高于對(duì)照組；成長(zhǎng)導(dǎo)師陪伴制度確實(shí)能有效提高新護(hù)士在上述維度的能力和滿(mǎn)意度。

“成長(zhǎng)導(dǎo)師陪伴制度”幫助新入職護(hù)士培養(yǎng)尊重(尊重患者或委托人的隱私權(quán)，維護(hù)患者醫(yī)療權(quán)益，認(rèn)可個(gè)人或群體信仰和文化習(xí)俗的差異)、負(fù)責(zé)任(維護(hù)患者醫(yī)療、護(hù)理數(shù)據(jù)的隱私和安全，對(duì)自己的工作負(fù)責(zé)任)、遵從醫(yī)院規(guī)章制度和勞動(dòng)紀(jì)律(依照護(hù)理實(shí)踐法律條文履行護(hù)理職責(zé))的優(yōu)良品質(zhì)。說(shuō)明“成長(zhǎng)導(dǎo)師陪伴制度”培訓(xùn)，強(qiáng)調(diào)對(duì)新入職護(hù)士職業(yè)道德感、使命感的教育，確保新入職護(hù)士的職業(yè)素養(yǎng)。通過(guò)“成長(zhǎng)導(dǎo)師陪伴制度”培訓(xùn)，新入職護(hù)士與成長(zhǎng)導(dǎo)師之間溝通積極良好，對(duì)醫(yī)院及科室的歸屬感增強(qiáng)，進(jìn)而促進(jìn)新入職護(hù)士熱愛(ài)護(hù)理事業(yè)，積極配合其他醫(yī)護(hù)工作人員進(jìn)行日常工作，有強(qiáng)烈的團(tuán)體意識(shí)，積極實(shí)施優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)，建立良好有效的護(hù)患關(guān)系。

然而，本次研究也發(fā)現(xiàn)“成長(zhǎng)導(dǎo)師陪伴制度”的不足之處。通過(guò)問(wèn)卷調(diào)研結(jié)果可以看出，得分最低的幾個(gè)維度是專(zhuān)業(yè)發(fā)展，教育、咨詢(xún)，臨床護(hù)理，評(píng)判性思維、科研。這四個(gè)維度側(cè)重護(hù)士的實(shí)踐能力、科研能力和準(zhǔn)確的臨床判斷能力。這些能力不僅依賴(lài)于導(dǎo)師的指導(dǎo)和教授，更需要新入職護(hù)士自身不斷努力探索，提高自身各項(xiàng)能力，從而成長(zhǎng)為一名優(yōu)秀的臨床護(hù)理工作者。除此之外，也說(shuō)明“成長(zhǎng)導(dǎo)師陪伴制度”應(yīng)根據(jù)新入職護(hù)士的核心能力水平，不斷改進(jìn)完善，加強(qiáng)對(duì)新入職護(hù)士實(shí)踐能力、科研能力和臨床判斷力的培養(yǎng)[13]。這就要求必須嚴(yán)格遴選高水平的成長(zhǎng)導(dǎo)師，并加強(qiáng)醫(yī)院對(duì)成長(zhǎng)導(dǎo)師的培訓(xùn)。本次研究中選擇了2015年新入職護(hù)士作為對(duì)照組，2016年新入職護(hù)士為干預(yù)組，兩組在工作年限上相隔1年，同處于醫(yī)院工作環(huán)境中，對(duì)結(jié)果會(huì)有一定的影響。