摘 要：我國鐵路是國家的重要基礎(chǔ)設(shè)施、大眾化交通工具。隨著鐵路的改革發(fā)展，為保證高速鐵路的安全、穩(wěn)定的運(yùn)行，鐵路職工擔(dān)負(fù)著巨大的職責(zé)。這就要求鐵路各基層站段需要建立一套 “以安全、效益、市場(chǎng)和向關(guān)鍵崗位傾斜為導(dǎo)向”的收入分配機(jī)制，充分調(diào)動(dòng)廣大職工的能動(dòng)性。本文試以武漢大型養(yǎng)路機(jī)械運(yùn)用檢修段為例，嘗試就優(yōu)化鐵路內(nèi)部工資分配制度來進(jìn)行探討。

關(guān)鍵詞：內(nèi)部分配 績(jī)效 工資預(yù)算

為全面貫徹落實(shí)鐵路總公司“強(qiáng)基達(dá)標(biāo)、提質(zhì)增效”的工作主題，武漢鐵路局提出“建立健全以安全、效益、市場(chǎng)和向關(guān)鍵崗位傾斜為導(dǎo)向的工效掛鉤考核辦法和收入分配辦法”。這就要求各單位必須適應(yīng)新形勢(shì)下的新要求，引導(dǎo)干部職工牢固樹立安全意識(shí)、效益意識(shí)、市場(chǎng)意識(shí)，進(jìn)一步完善分配機(jī)制，激發(fā)內(nèi)生動(dòng)力，實(shí)現(xiàn)責(zé)、權(quán)、利的有機(jī)統(tǒng)一。本文試以武漢大型養(yǎng)路機(jī)械運(yùn)用檢修段為例，嘗試就優(yōu)化鐵路內(nèi)部工資分配制度，落實(shí)以經(jīng)濟(jì)效益與工資掛鉤機(jī)制進(jìn)行探討。

一、存在的主要問題

1.前期準(zhǔn)備難。一是估算“盤子”難。在制定內(nèi)部分配方案前，首先要確定出當(dāng)年需要投入多少工資，即：績(jī)效工資總金額是多少。要確定績(jī)效總額，就要根據(jù)路局工效掛鉤辦法對(duì)單位的任務(wù)、安全、盈虧和勞效等指標(biāo)進(jìn)行預(yù)估，確定當(dāng)年工資增長幅度及工資“總盤子”。二是溝通協(xié)調(diào)難。內(nèi)部分配方案既要充分對(duì)接路局的工效掛鉤辦法，又要考慮單位實(shí)際情況，這需要各職能科室相互協(xié)作，廣泛征求職工意見，領(lǐng)導(dǎo)集中討論決策才能最終形成。但在制定方案時(shí)，部分職能科室制定的考核指標(biāo)不能反映現(xiàn)場(chǎng)實(shí)際情況，考核缺乏指向性。

2.實(shí)施阻力大。內(nèi)部工資分配的初衷是為了合理拉開職工收入，體現(xiàn)出“多勞多得”的原則，但在具體實(shí)施中卻往往事與愿違。當(dāng)前鐵路運(yùn)輸企業(yè)的工資制度仍是實(shí)行“崗位技能工資制”，即包括基本工資、津補(bǔ)貼、獎(jiǎng)金及加班工資四部分。從我段2012年—2017年在崗職工年人均工資可以分析出來，崗位工資不斷增加，使得獎(jiǎng)金的激勵(lì)作用隨著時(shí)間的推移愈發(fā)遞減。改變這一狀況，只有通過“活工資”捆綁分配形式，合理拉開職工收入差距，向安全風(fēng)險(xiǎn)大、技能含量高的崗位傾斜，才能調(diào)動(dòng)職工工作熱情。但職工長期受固有觀念影響較深，認(rèn)為基本工資是自己的不能少一分，從而增加了實(shí)施的難度。

3.效果難保證。一是“獎(jiǎng)勤”效果不夠。我段主要行車工種包括大型養(yǎng)路機(jī)械司機(jī)、線路工和軌道車司機(jī)，其中：大型養(yǎng)路機(jī)械司機(jī)崗位安全風(fēng)險(xiǎn)大、技能含量高、勞動(dòng)強(qiáng)度大，很多職工都不愿意干。雖然出臺(tái)了一些傾斜政策，但由于沒有理順內(nèi)部工資關(guān)系，激勵(lì)效果不彰。二是“罰懶”效果甚微。由于內(nèi)部制定的考核指標(biāo)沒有很好地對(duì)接路局的各項(xiàng)指標(biāo)，造成路局對(duì)站段的考核沒有落實(shí)到個(gè)人，對(duì)職工個(gè)人沒有多少

觸動(dòng)。

二、原因分析

1.思想桎梏難以打破。盡管近年來路局、本段制定的工效掛鉤辦法的政策導(dǎo)向是為了徹底打破“大鍋飯”的傳統(tǒng)思維，真正實(shí)現(xiàn)“多勞多得、獎(jiǎng)勤罰懶”的分配目標(biāo)，但是由于政策宣傳工作缺位，壓力傳遞不足，導(dǎo)致部分干部在管理上存在著“求穩(wěn)怕亂”的思想，往往在分解、細(xì)化政策時(shí)畏首畏尾，存在一定程度上的好人主義思想。而一些職工則存在“不患貧而患不均”的思想，工作不想多干、工資不想少拿，迷戀以往的“撐不到餓不死”的分配模式，最終導(dǎo)致政策執(zhí)行走樣，“沙灘流水不到頭”。

2.車間二次分配“梗阻”。一是車間習(xí)慣性思維作祟。由于鐵路工務(wù)系統(tǒng)的工作特點(diǎn)，車間領(lǐng)導(dǎo)的精力主要放在施工生產(chǎn)上，在二次分配上則習(xí)慣于粗放管理，容易變成“大鍋飯”或是“兩級(jí)分化”。二是段層面審核把關(guān)不嚴(yán)。車間的二次分配辦法由段里審核后才能正式組織實(shí)施，但由于每個(gè)車間都有其特殊性，如果審核人不能全面、深入地掌握該車間的施工特點(diǎn)、人員結(jié)構(gòu)、當(dāng)前分配矛盾等因素就很難發(fā)現(xiàn)車間二次分配辦法是否能有效承接路局工效掛鉤辦法，保證落實(shí)到職工個(gè)人。三是職能部門監(jiān)督不夠。由于車間分布廣、流動(dòng)性大的特點(diǎn)，使得專項(xiàng)檢查周期長，存在的問題很難及時(shí)發(fā)現(xiàn)，往往一些小問題隨著時(shí)間的推移變成了棘手的問題，增加了糾正這些問題的人力成本。

三、主要對(duì)策

1.加強(qiáng)宣傳引導(dǎo)，啟迪職工思維?！八枷胧切袆?dòng)的先導(dǎo)”。要想實(shí)現(xiàn)真正意義上的“按勞取酬”，必須首先在干部職工的思想上來一次“大解放”。

2.堅(jiān)持以收定支，加強(qiáng)預(yù)算管理。一是按照路局工效掛鉤辦法，結(jié)合我段掛鉤指標(biāo)，完善我段內(nèi)部工資分配辦法。堅(jiān)持“以收定支”的原則編制全年工資預(yù)算，合理安排工資支出項(xiàng)目，科學(xué)預(yù)測(cè)每月工資發(fā)放進(jìn)度，確保全年工資支出有序可控。二是考慮到我段施工任務(wù)不均衡的特點(diǎn)，在核算各車間任務(wù)獎(jiǎng)時(shí)對(duì)當(dāng)月任務(wù)量完成較多的車間采用“記賬式”管理，倒逼車間加大捆綁力度，在任務(wù)量較少的月份該車間可少捆綁工資。

3.對(duì)接路局思路，完善考核辦法。一是根據(jù)路局工效掛鉤辦法，結(jié)合我段當(dāng)前發(fā)展目標(biāo)、人員現(xiàn)狀和工作任務(wù)情況，將綜合績(jī)效考核變?yōu)槟K化績(jī)效考核，突出安全、工作量、成本、效率指標(biāo)牽引，績(jī)效工資考核按照安全、任務(wù)、設(shè)備、成本和基礎(chǔ)管理劃分五個(gè)模塊，每月從職工崗位工資中提取2900元捆綁工資，段投入800元工資增量，按照1000：1700：400：300：300的權(quán)重進(jìn)行掛鉤考核。在安全、設(shè)備、基礎(chǔ)管理考核保持掛鉤工資總額不變，由車間相互競(jìng)爭(zhēng)，促使職工提高安全生產(chǎn)、按規(guī)作業(yè)的意識(shí)這種考核模式很大程度的促使車間完成段里下達(dá)的各項(xiàng)指標(biāo)，有效地對(duì)接了路局工效掛鉤指標(biāo)。二是盯控車間“二次分配”，確?？己朔峙浞桨浮奥涞亍?。要求車間制定的二次分配辦法必須承接段績(jī)效考核指標(biāo)，每個(gè)工區(qū)，隊(duì)部管理人員必須有績(jī)效指標(biāo)，指標(biāo)必須能承接段里的各項(xiàng)考核，保證能形成從“路局——段——車間——個(gè)人”的考核分配閉環(huán)。

參考文獻(xiàn)：

[1] 仲理峰，高績(jī)效人力資源實(shí)踐對(duì)員工工作績(jī)效的影響，管理學(xué)報(bào)，2013年7月第10卷第7期，993-1003

[2] 丁靜、許正松、萬青，基于內(nèi)外契合的戰(zhàn)略人力資源管理與組織績(jī)效關(guān)系研究，商業(yè)時(shí)代，2013年18期，90-93.

[3] 柴文鵬，公共部門公務(wù)員績(jī)效考核綜述[J]，現(xiàn)代交際，2011（2），13-14.

作者簡(jiǎn)介：姓名，馬錕，性別，女，籍貫 河南信陽，單位，中國鐵路武漢局集團(tuán)有限公司武漢大型養(yǎng)路機(jī)械運(yùn)用檢修段。