江 珉，于麗娜，彭小蘭，文 俊，陳 嬌

護(hù)士長勝任力模型是指擔(dān)任護(hù)士長這一特定的任務(wù)角色所需要具備的勝任特征的總和，是針對護(hù)士長職位表現(xiàn)要求組合起來的一組勝任特征[1]。崗位勝任力已逐漸被應(yīng)用到護(hù)士長崗位的人才盤點(diǎn)、人才選拔、績效考核中[2]。在護(hù)士長崗位勝任力研究中，多名學(xué)者提出，護(hù)士長管理能力的高低是其評價(jià)與培訓(xùn)的核心[3-4]。護(hù)士長作為醫(yī)院護(hù)理管理的主體，其臨床管理效能的高低直接影響護(hù)理質(zhì)量與服務(wù)水平。而新護(hù)士長往往是從臨床護(hù)理工作中的優(yōu)秀護(hù)士選拔而來，其管理理論欠缺明顯，并且有較強(qiáng)的培訓(xùn)需求[5-6]。解放軍59醫(yī)院為提高新任護(hù)士長臨床管理能力，加速其對管理崗位的適應(yīng)，使其在管理意識、管理知識和管理方法上均能快速提高，全面提升其臨床護(hù)理管理能力，提高臨床護(hù)理管理效能，2016年9月～2017年8月對新護(hù)士長進(jìn)行以崗位勝任力為導(dǎo)向的管理能力的培訓(xùn)，現(xiàn)報(bào)道如下。

1 對象與方法

1.1 培訓(xùn)對象 醫(yī)院為三級甲等綜合性軍隊(duì)醫(yī)院，近年來由于軍隊(duì)改革，軍人護(hù)理骨干持續(xù)流失，大量的非現(xiàn)役文職人員與聘用制人員通過競聘進(jìn)入護(hù)理管理崗位。因軍人和非現(xiàn)役護(hù)士長須外出執(zhí)行非戰(zhàn)爭軍事任務(wù)，設(shè)置副護(hù)士長崗位。醫(yī)院2015年12月競聘上崗護(hù)士長6人，副護(hù)士長10人，均為女性，29～37歲，本科學(xué)歷8人，大專學(xué)歷8人，共涉及12個(gè)科室。

1.2 培訓(xùn)方法

1.2.1 成立小組 成立新護(hù)士長管理能力培訓(xùn)小組，共7人，由護(hù)理部主任任組長，2名總護(hù)士長和4名老護(hù)士長任組員，負(fù)責(zé)新護(hù)士長培訓(xùn)方案的擬定、實(shí)施與評價(jià)。

1.2.2 調(diào)查需求和設(shè)置課程 根據(jù)張喜維等[7]提出的護(hù)士長管理特征中的團(tuán)隊(duì)管理、指導(dǎo)與監(jiān)督、溝通協(xié)調(diào)、培養(yǎng)他人、授權(quán)、執(zhí)行力、預(yù)見性7個(gè)二級指標(biāo)中的15個(gè)三級指標(biāo)，制作為問卷調(diào)查表，對全院45名護(hù)士長進(jìn)行調(diào)查。匯總調(diào)查意見后，由護(hù)理部5名專家結(jié)合醫(yī)院實(shí)際情況進(jìn)行課程設(shè)置，共設(shè)置培訓(xùn)課程10項(xiàng)，包括科室護(hù)理質(zhì)量管理體系的建立、護(hù)理安全環(huán)節(jié)管理與工作流程設(shè)置、護(hù)理應(yīng)急預(yù)案擬定與組織、護(hù)士分層管理以及培訓(xùn)與使用、護(hù)士職業(yè)規(guī)劃實(shí)施、護(hù)理不良事件分析與質(zhì)量管理工具的運(yùn)用、臨床護(hù)理晨會交班與業(yè)務(wù)查房、護(hù)理核心制度的落實(shí)與督促、護(hù)士長時(shí)間管理方法和思維導(dǎo)圖運(yùn)用、護(hù)士長授權(quán)的方法等。

1.2.3 培訓(xùn)方式 課程的教學(xué)方式分為理論授課、現(xiàn)場觀摩、科內(nèi)實(shí)踐、座談?dòng)懻?種基本形式，4種培訓(xùn)方式靈活組合相互交叉進(jìn)行實(shí)施。培訓(xùn)時(shí)間為12個(gè)月，分為3個(gè)階段實(shí)施，第一階段為理論授課與座談?dòng)懻?，時(shí)間為3個(gè)月。由護(hù)理部統(tǒng)一組織每周1個(gè)專題理論授課，主要是質(zhì)量管理、安全管理、崗位管理、團(tuán)隊(duì)管理、時(shí)間管理等內(nèi)容。每次授課后，繼續(xù)相關(guān)內(nèi)容座談，由4名老護(hù)士長進(jìn)行現(xiàn)場答疑，促進(jìn)新護(hù)士長理論聯(lián)系實(shí)際。另外還需完成2本指定管理書籍的閱讀，學(xué)習(xí)溝通交流技巧與授權(quán)方法，并且用思維導(dǎo)圖進(jìn)行讀后感交流。第二階段為半脫產(chǎn)培訓(xùn)和科內(nèi)實(shí)踐階段，共6個(gè)月。半脫產(chǎn)培訓(xùn)時(shí)間總共為4個(gè)月，16名新護(hù)士長分4批次完成，每批2名新護(hù)士長為期1個(gè)月。由2名總護(hù)士長親自帶教，以現(xiàn)場觀摩、現(xiàn)場指導(dǎo)和科內(nèi)實(shí)踐為主，培訓(xùn)內(nèi)容包括在總護(hù)士長的指導(dǎo)下，組織全院護(hù)理質(zhì)量目標(biāo)查房各1次；到示范科室參加晨交班、業(yè)務(wù)查房、護(hù)理會診、病例討論等業(yè)務(wù)查房的組織與管理活動(dòng)，以及護(hù)理不良事件現(xiàn)場分析討論和科內(nèi)質(zhì)量管理會議等現(xiàn)場質(zhì)量管理活動(dòng)。半脫產(chǎn)培訓(xùn)1個(gè)月結(jié)束后，需完成科內(nèi)護(hù)理管理質(zhì)量自評，形成自查報(bào)告。半脫產(chǎn)培訓(xùn)以外的5個(gè)月時(shí)間均為科內(nèi)實(shí)踐時(shí)間，新護(hù)士長需組織科室業(yè)務(wù)查房、病例討論、應(yīng)急預(yù)案演練和護(hù)士職業(yè)規(guī)劃指導(dǎo)各1次，總護(hù)士長組織參訓(xùn)護(hù)士長到科室進(jìn)行指導(dǎo)點(diǎn)評。第三階段為整改提高與考評階段，時(shí)間為3個(gè)月，主要整改內(nèi)容為第二階段護(hù)士長管理自查中存在的問題以及科內(nèi)護(hù)理管理實(shí)踐中存在的問題。新護(hù)士長整改完畢后，由總護(hù)士長進(jìn)行考評驗(yàn)收。

1.2.4 考評方式 考核小組由2名總護(hù)士長任組長，組員為管理能力培訓(xùn)組老護(hù)士長4人以及參加培訓(xùn)的新護(hù)士長16名。考核項(xiàng)目參考溫賢秀等[4]對護(hù)士長崗位勝任力評價(jià)指標(biāo)體系的研究，主要包括管理能力與水平和管理成效與發(fā)展兩部分。因考慮到僅用于新護(hù)士長階段性培訓(xùn)的效果考評，管理能力與水平選用護(hù)理不良事件分析和護(hù)理病例討論2個(gè)考核項(xiàng)目，評分標(biāo)準(zhǔn)為醫(yī)院自制，100分為滿分；管理成效與發(fā)展選取了4個(gè)質(zhì)量管理指標(biāo)，包括護(hù)士長目標(biāo)管理合格率、責(zé)任制護(hù)理合格率、病區(qū)管理合格率和急救物品集束化管理合格率。培訓(xùn)后（2017年8～10月）3個(gè)月連續(xù)考評，取平均值，收集培訓(xùn)初期（2016年8～10月）質(zhì)量管理指標(biāo)平均值，并與之對比分析。

1.3 統(tǒng)計(jì)學(xué)方法 應(yīng)用SPSS20.0統(tǒng)計(jì)軟件分析，計(jì)量數(shù)據(jù)進(jìn)行配對t檢驗(yàn)，P＜0.05為差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義。

2 結(jié)果

2.1 與培訓(xùn)初期（2016年8～10月）比較，培訓(xùn)后（2017年8～10月）16名新護(hù)士長所在的12個(gè)病區(qū)的4項(xiàng)護(hù)理管理質(zhì)量考評結(jié)果均有明顯提高（P＜0.05，表1）

表1 新護(hù)士長培訓(xùn)初期和培訓(xùn)后管理質(zhì)量考評結(jié)果(%)

2.2 培訓(xùn)后16名新護(hù)士長護(hù)理不良事件分析與護(hù)理病例討論組織考評結(jié)果與培訓(xùn)初期比較，考核成績明顯提升。具體數(shù)據(jù)見表2。

表2 新護(hù)士長培訓(xùn)初期和培訓(xùn)后管理能力考評結(jié)果(分)

3 討論

3.1 崗位勝任力研究的有效性為護(hù)理管理能力培訓(xùn)提供理論依據(jù) 多名管理者為了加快新護(hù)士長成熟的步伐，提出了新護(hù)士長的培訓(xùn)和管理方法，取得了良好的效果，其具體培訓(xùn)方法值得借鑒[8-10]。但其培訓(xùn)策略均是基于各自經(jīng)驗(yàn)設(shè)計(jì)的，而崗位勝任力模型的建立為護(hù)士長的培訓(xùn)提供了更加科學(xué)的理論依據(jù)。筆者認(rèn)為可以借鑒該模型，有方向性地設(shè)置護(hù)士長培訓(xùn)課程與考核項(xiàng)目，增強(qiáng)護(hù)士長培訓(xùn)的科學(xué)性與規(guī)范性。護(hù)士長崗位勝任力評價(jià)指標(biāo)已有三級評價(jià)指標(biāo)體系[4，7]，但無指標(biāo)內(nèi)涵的定性或量化標(biāo)準(zhǔn)，缺乏可衡量性，實(shí)際使用時(shí)存在一定難度。因此，本研究僅遵循其體系標(biāo)準(zhǔn)，選用管理能力與水平和管理成效與發(fā)展兩個(gè)方面的部分指標(biāo)，對護(hù)士長培訓(xùn)效果進(jìn)行考評。本研究僅針對護(hù)理管理能力的培養(yǎng)進(jìn)行，后期訪談中16名護(hù)士長均表示與培訓(xùn)前相比，個(gè)人的管理能力明顯提升，對業(yè)務(wù)指導(dǎo)和質(zhì)量管理工作有了清晰的理解和掌握。但本研究中的能力評價(jià)指標(biāo)均為自行擬定，尚不嚴(yán)謹(jǐn)，且還應(yīng)進(jìn)一步對其他能力特征的培養(yǎng)進(jìn)行研究。

3.2 總護(hù)士長引導(dǎo)下的現(xiàn)場培訓(xùn)有利于護(hù)理質(zhì)量管理意識建立 總護(hù)士長手把手的幫帶能夠幫助新護(hù)士長盡快完成管理角色的轉(zhuǎn)變[11]，有助于掌握新護(hù)士長的情緒波動(dòng)，可根據(jù)其不同的認(rèn)知能力、個(gè)性特征，采取積極溝通與正面引導(dǎo)，激發(fā)其潛能，增強(qiáng)其自信心、領(lǐng)悟能力以及對新事物的接受與包容能力。在本次培訓(xùn)第二階段小結(jié)座談會中，16名新護(hù)士長均表示現(xiàn)場指導(dǎo)與點(diǎn)評有助于深入理解管理理論知識，及時(shí)糾正一些認(rèn)識誤區(qū)與做法，現(xiàn)場參與質(zhì)量檢查能夠加深對質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)與要求的理解與認(rèn)識，提高檢查質(zhì)量、控制及評價(jià)的能力[10]，快速掌握質(zhì)量管理與業(yè)務(wù)查房的方法與重點(diǎn)，理論結(jié)合實(shí)際的培訓(xùn)方法，讓她們從單純模仿到自我檢測、自主思考解決問題[8]，更好地樹立起護(hù)理安全質(zhì)量管理意識。在對多起護(hù)理不良事件的現(xiàn)場分析中，她們學(xué)會了運(yùn)用質(zhì)量管理的工具解決問題，真正理解系統(tǒng)管理的重要性和預(yù)見性護(hù)理的意義。從表2可見，新護(hù)士長對護(hù)理不良事件的分析能力明顯增加。在第三階段的整改中，總護(hù)士長依照PDCA工作模式要求新護(hù)士長持續(xù)質(zhì)量改進(jìn)，反復(fù)追蹤驗(yàn)證直至合格，言傳身教她們運(yùn)用持續(xù)質(zhì)量改進(jìn)的方法。

3.3 主動(dòng)參與能夠保證新護(hù)士長對護(hù)理管理能力學(xué)習(xí)的效果 本次培訓(xùn)基于護(hù)士長勝任力模型，在培訓(xùn)前組織相關(guān)人員認(rèn)真學(xué)習(xí)了相關(guān)理論知識，采用問卷方式了解護(hù)士長的需求以擬定培訓(xùn)課程。從理論課程開始到現(xiàn)場觀摩、現(xiàn)場指導(dǎo)均有討論或點(diǎn)評環(huán)節(jié)，不僅教員點(diǎn)評，所有參訓(xùn)人員都必須點(diǎn)評，從培訓(xùn)的內(nèi)容和形式上都增加了護(hù)士長的參與度，培訓(xùn)后護(hù)士長的管理能力顯著提升。第二階段的半脫產(chǎn)現(xiàn)場觀摩是新護(hù)士長認(rèn)為收獲最大的培訓(xùn)方式，16名新護(hù)士長均表示以前在科室只知道自己科室的概況，現(xiàn)場觀摩不僅可以讓她們領(lǐng)略到示范科室的風(fēng)采，直觀感受到質(zhì)量管理對臨床安全和護(hù)士成長的成效和意義，更能夠深入理解科室內(nèi)涵建設(shè)的價(jià)值，樹立學(xué)習(xí)與追趕的目標(biāo)，激發(fā)了她們對質(zhì)量管理學(xué)習(xí)的熱情。在最后考評階段，所有參訓(xùn)的新護(hù)士長作為考官參與考評，她們表示能夠更加客觀地看待護(hù)理質(zhì)量考評結(jié)果，總護(hù)士長的及時(shí)點(diǎn)評能使她們清晰地認(rèn)識到各自的特點(diǎn)與存在的差距和具體提高能力的方法，幫助她們明確了努力的方向。