王巍

【摘要】本文以北京市某三級綜合民營醫(yī)院的人力資源數(shù)據(jù)作為調(diào)查對象，運用分類、匯總等方法對現(xiàn)有人力資源配置情況進行分析，發(fā)現(xiàn)該院存在人員結(jié)構(gòu)配置不合理、醫(yī)技人員不足、高學歷、高職稱優(yōu)質(zhì)醫(yī)療人才缺乏等問題，針對這些問題有針對性地提出改進對策與建議，以期能夠優(yōu)化該醫(yī)院的人力資源配置，加強人才梯隊建設(shè)，提高醫(yī)院的綜合競爭力。

【關(guān)鍵詞】民營醫(yī)院 人力資源配置 人才缺乏

0 引言

近年，社會資本辦醫(yī)成為我國醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)改革的亮點和關(guān)鍵點，而民營醫(yī)院的發(fā)展則是社會辦醫(yī)落地的重要舉措。民營醫(yī)院作為我國醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)機構(gòu)的重要組成部分，在積極推動我國醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)向前發(fā)展的過程中起到了非常重要的作用。國家陸續(xù)出臺多項利好政策支持社會辦醫(yī)，使得社會辦醫(yī)體量大幅度增長，在醫(yī)療機構(gòu)數(shù)量上已經(jīng)超越了公立醫(yī)院，但在服務(wù)能力方面和公立醫(yī)院依然差距巨大。社會辦醫(yī)雖然前景明朗，但仍然存在很多間題，核心問題是民營醫(yī)院缺乏優(yōu)質(zhì)醫(yī)療人才。

衛(wèi)生人力資源是民營醫(yī)院的核心資源，對醫(yī)院診療技術(shù)、服務(wù)質(zhì)量與管理水平等的改進與提升具有直接影響，隨著醫(yī)藥分開綜合改革及DRGs付費等改革政策的推行，民營醫(yī)院在新形勢下將面臨更嚴峻的挑戰(zhàn)。如何科學、合理地配置現(xiàn)有人力資源，加強人才梯隊建設(shè)和人力資源管理，改進醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量，提高整體工作效率，對于增強民營醫(yī)院自身實力和競爭力具有重要而深遠的意義。

本文旨在通過對北京市某三級綜合民營醫(yī)院的人力資源配置現(xiàn)狀進行分析，探討存在的問題，提出改進對策。

1 調(diào)查說明

1.1 對象

以北京市某三級綜合民營醫(yī)院的在職員工（含退休返聘人員）作為調(diào)查對象，按照衛(wèi)生技術(shù)人員（含醫(yī)療人員、醫(yī)技人員、護理人員）、管理人員、工勤人員進行分類。

1.2 方法

以該醫(yī)院2018年6月30日這一時點人力資源管理系統(tǒng)的人員信息為基礎(chǔ)數(shù)據(jù)，所有人員按聘任職稱/職務(wù)進行統(tǒng)計，通過統(tǒng)計計算醫(yī)療人員、醫(yī)技人員、護理人員、管理人員、工勤人員等各類人員的人員比例、學歷職稱分布等統(tǒng)計指標，對該醫(yī)院現(xiàn)有人力資源配置情況進行描述，并與官方發(fā)布的醫(yī)療行業(yè)人員配置指導(dǎo)性文件中規(guī)定的標準比例數(shù)據(jù)進行比較，發(fā)現(xiàn)存在問題。

2 結(jié)果與分析

2.1 人力資源基本狀況

該醫(yī)院職工總數(shù)1238人，實際開放床位825張，病床與人員之比為1：1.5，衛(wèi)生技術(shù)人員973人，占職工總數(shù)的78.59%，病床與衛(wèi)生技術(shù)人員之比為1：1.18；管理人員157人，占職工總數(shù)的12.68%；工勤人員108人，占職工總數(shù)的8.73%。

表1所示，衛(wèi)生技術(shù)人員占職工總數(shù)的比例為78.59%，與標準比例相差1：41%，究其原因，該院醫(yī)技人員長期呈短缺狀態(tài)，距離標準比例缺口較大，總體拉低了衛(wèi)生技術(shù)人員占職工總數(shù)的比例。此外，表中顯示，醫(yī)療人員、護理人員的配置比例略高于標準比例的要求，從數(shù)據(jù)上看能滿足該院醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)發(fā)展的需要，但由于該醫(yī)院是通過了美國醫(yī)療機構(gòu)評審國際聯(lián)合委員會（簡稱JCI）醫(yī)院評審標準認證的醫(yī)院，最新版本JCI評審標準（第六版）包含四大部分共計200余項衡量標準，其核心是“持續(xù)的醫(yī)療質(zhì)量改進”和“以患者安全為中心”。醫(yī)、護人員既要按照國內(nèi)三級綜合醫(yī)院的規(guī)范要求開展日常工作，同時也需遵循JcI評審標準的各項條款，該院醫(yī)、護人員承擔的工作量遠遠高于同級別公立醫(yī)院與民營醫(yī)院，因此，綜合該醫(yī)院實際情況而言，衛(wèi)生技術(shù)人員數(shù)量遠遠不足，優(yōu)質(zhì)醫(yī)療人才尤其缺乏。

表中顯示，管理人員占職工總數(shù)的12.68%，超出標準比例2.68%，人員冗余增加了醫(yī)院的人工成本壓力，現(xiàn)有行政部門設(shè)置及分工較多，但實際工作中職能多有重疊和沖突，容易導(dǎo)致人力資源浪費，人浮于事，工作效率低下。工勤人員占職工總數(shù)8.73%，與標準比例相比偏低，這與醫(yī)院2015年將保潔與護工外包給第三方勞務(wù)公司有關(guān)，減少工勤人員數(shù)量是醫(yī)院順應(yīng)后勤社會化大趨勢的必然結(jié)果，從近年來后勤保障運行效果看，現(xiàn)有工勤人員基本能滿足臨床需求，達到了降低人工成本的目的。

2.2 人力資源配置情況

2.2.1 學歷分布

對于三級綜合性醫(yī)院而言，醫(yī)院博士、碩士學位（歷）員工短缺嚴重，僅占衛(wèi)生技術(shù)人員總數(shù)的4.32%，衛(wèi)生技術(shù)人員學歷主要集中在本科和大專，兩項占比為87.36%，此外，中專及以下學歷仍然占據(jù)了8.32%的比例?？傮w而言，該醫(yī)院高學歷衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)人才數(shù)量稀少，大專與中專及以下低學歷人員數(shù)量比例偏大，人員學歷偏低極大地影響了醫(yī)院醫(yī)療服務(wù)能力和質(zhì)量的提高。

2.2.2 職稱與年齡分布

職稱分布顯示高、中、初職稱比例為1：4.01：5.71，呈倒金字塔型分布，職稱分布結(jié)構(gòu)不合理，高級職稱比例偏低，初級職稱占比偏大。從年齡分布看，45歲以下745人，占衛(wèi)生技術(shù)人員總數(shù)的76.57%，可見該院擁有一支年輕化的充滿活力的醫(yī)療隊伍。初級職稱人員480人，占衛(wèi)生技術(shù)人員總數(shù)的49.33%，對三級綜合醫(yī)院這一比例偏高，與近年來醫(yī)院高級職稱人才引進乏力、中級職稱人員向公立醫(yī)院流失這一人才發(fā)展困境相符。表3顯示醫(yī)院有高級職稱員工84人，占衛(wèi)生技術(shù)人員總數(shù)的8.63%，，50歲以下高級職稱職工48人，占衛(wèi)生技術(shù)人員總數(shù)的4.93%，說明該醫(yī)院中青年高層次領(lǐng)軍人才缺乏，醫(yī)院應(yīng)創(chuàng)新人才引進機制，加強人才培養(yǎng)力度，促使中青年骨干早日成才。此外，護理人員中具有高級職稱比例僅為0.78%，醫(yī)院護理人才的培養(yǎng)任務(wù)艱巨。

3 對策與建議

3.1 將人力資源管理提升到醫(yī)院發(fā)展戰(zhàn)略高度，加強人力資源規(guī)定的制定

從前述分析可知，目前該醫(yī)院醫(yī)技人員短缺嚴重，導(dǎo)致核磁、CT、超聲等檢查項目預(yù)約時間長，極大地影響了患者滿意度和醫(yī)院營業(yè)收入。管理人員冗余問題突出，人員素質(zhì)參差不齊，有相當一部分管理部門員工是因年齡及身體等原因從臨床科室調(diào)人的醫(yī)、護人員，缺乏系統(tǒng)的管理知識和工作技能，管理理念陳舊，整體管理水平有待提高。醫(yī)院內(nèi)部工作效率低下，無法滿足現(xiàn)代醫(yī)院管理高效、精細化的要求。因此，醫(yī)院要充分發(fā)揮和提高人力資源管理理念在醫(yī)院發(fā)展中的核心戰(zhàn)略性地位，優(yōu)化民營醫(yī)院的組織架構(gòu)，將現(xiàn)代企業(yè)的管理制度納入到民營醫(yī)院的發(fā)展戰(zhàn)略中?？茖W規(guī)劃各類別員工結(jié)構(gòu)，不僅要適度提高衛(wèi)生技術(shù)人員占職工總數(shù)的比例，更要注重招聘人員的質(zhì)量，根據(jù)經(jīng)濟、政策環(huán)境變化和醫(yī)療市場競爭的情況，科學分析和預(yù)測醫(yī)院未來各發(fā)展階段對人員類型、專業(yè)、數(shù)量的需求情況。

3.2 創(chuàng)新人才引進、培養(yǎng)機制，構(gòu)建醫(yī)院自有人才數(shù)據(jù)庫，建設(shè)可持續(xù)性發(fā)展的衛(wèi)生人才生態(tài)圈

該醫(yī)院衛(wèi)生技術(shù)人員學歷主要集中在本科和大專，職稱以中級、初級占絕大多數(shù)，高學歷、高職稱優(yōu)質(zhì)學科帶頭人才缺乏。醫(yī)院應(yīng)創(chuàng)新人才引進機制，通過與醫(yī)學院校合作，搭建醫(yī)、教、研、學平臺等方式，構(gòu)筑人才培養(yǎng)體系，培養(yǎng)學科帶頭人、臨床骨干人才、醫(yī)院管理人才、護理人員，為醫(yī)院發(fā)展建設(shè)提供充足、高質(zhì)量的人力資源保障。運用大數(shù)據(jù)技術(shù)，建立崗位素質(zhì)能力模型，提高人才招聘結(jié)果與醫(yī)院要求的匹配度，保證人才選拔的質(zhì)量。

此外，醫(yī)院應(yīng)根據(jù)實際情況，分類分層制定總體培訓(xùn)方案，將為了獲得繼續(xù)醫(yī)學教育學分的傳統(tǒng)培訓(xùn)方式與案例分析、經(jīng)驗交流等新型培訓(xùn)方式結(jié)合起來，調(diào)動員工學習的積極性，提升工作技能的同時，更應(yīng)注重提高員工的整體素質(zhì)，強化培訓(xùn)效果以實現(xiàn)對醫(yī)院發(fā)展的助推作用。出臺積極政策鼓勵員工參加在職學習，通過公派培訓(xùn)、在職進修、脫產(chǎn)學習等多種方式激發(fā)員工學習熱情，促使提升學歷與專業(yè)技能，提高醫(yī)療隊伍整體素質(zhì)。

3.3 建立具有激勵性質(zhì)的薪酬體系，營造和諧的工作氛圍和共同奮斗的愿景

充分發(fā)揮民營醫(yī)院靈活、自主性大的優(yōu)勢，重視員工利益，改革薪酬制度，細化薪酬體系，建立科學的績效考核機制和靈活的薪酬分配制度，吸引、留住人才，最大限度發(fā)揮薪酬的激勵作用。此外，醫(yī)院未來應(yīng)建立起科學、健全的員工職業(yè)生涯規(guī)劃體系，將員工的職業(yè)發(fā)展融入到醫(yī)院的戰(zhàn)略規(guī)劃中，使員工將日常工作壓力轉(zhuǎn)化為職業(yè)發(fā)展的動力，提高對醫(yī)院的忠誠度與認可度。

4 結(jié)束語

綜上所述，衛(wèi)生人力資源是民營醫(yī)院的基礎(chǔ)性資源，科學、合理地配置各類別人員數(shù)量與結(jié)構(gòu)，不僅有利于提高員工工作效率，同時能夠達到優(yōu)化醫(yī)院人力成本的效果，對提升醫(yī)院的整體管理水平與綜合競爭力具有重要意義。

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