胡園園

摘 要：當(dāng)今時代，能否選擇適當(dāng)?shù)娜肆Y源管理模式事關(guān)企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。目前人力資源管理模式眾多，需要根據(jù)企業(yè)類型、企業(yè)發(fā)展規(guī)劃、企業(yè)文化風(fēng)格等自身特征以及市場經(jīng)濟(jì)狀況和人才供給狀況等外部環(huán)境進(jìn)行恰當(dāng)選擇。對此，企業(yè)管理者必須要充分考察企業(yè)自身特點(diǎn)及外部環(huán)境，并根據(jù)條件環(huán)境變化及時調(diào)整模式選擇。

關(guān)鍵詞：企業(yè)；人力資源；管理模式

在經(jīng)濟(jì)全球化背景下，人力資源管理的重要性逐漸凸顯，在現(xiàn)代企業(yè)中日益得到重視。能否選擇恰當(dāng)?shù)娜肆Y源管理模式將決定著企業(yè)能夠?qū)崿F(xiàn)長期發(fā)展，能否在激烈的市場競爭中勝出，因此，企業(yè)應(yīng)當(dāng)從外部環(huán)境和自身實(shí)際狀況出發(fā)選擇最為恰當(dāng)?shù)娜肆Y源管理模式。

1 企業(yè)人力資源管理模式概述

1.1 人力資源管理模式的概念界定

人力資源管理模式，有時也被稱為人力資源管理系統(tǒng)，指的是管理者或研究者通過對以往企業(yè)成功的人力資源管理經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行總結(jié)所形成的一整套科學(xué)規(guī)范、高效合理的管理體系，這種模式或系統(tǒng)包括管理理念、管理方法、管理程序、管理流程等在內(nèi)。人力資源管理模式是對一些相似的成功管理經(jīng)驗(yàn)的總結(jié)歸納，管理者或研究者將這些從實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)中總結(jié)的模式進(jìn)行理論提煉，從而便于企業(yè)學(xué)習(xí)和借鑒。然而，管理并非是一成不變的，固定的人力資源管理模式也并非適用于所有類型的企業(yè)，企業(yè)必須根據(jù)自身特點(diǎn)進(jìn)行恰當(dāng)選擇，并對人力資源管理模式進(jìn)行創(chuàng)新和再造，由此再能應(yīng)用到企業(yè)的管理實(shí)踐中去。

1.2 人力資源管理模式的分類

目前，國內(nèi)外學(xué)者從不同角度出發(fā)，對企業(yè)人力資源管理實(shí)踐進(jìn)行高度歸納和概括，從而形成了眾多人力資源管理模式，現(xiàn)對這些管理模式做簡單介紹。

有一種觀點(diǎn)將人力資源管理模式總結(jié)為哈佛模式、斯托瑞模式和蓋斯特模式。其中，哈佛模式主要分析了外部環(huán)境和內(nèi)部利益對管理戰(zhàn)略、策略選擇及實(shí)際效果的長遠(yuǎn)影響，它要求企業(yè)要做好目標(biāo)管理、考慮長遠(yuǎn)、制定戰(zhàn)略、建立團(tuán)隊(duì)、快速交流，哈佛模式對于企業(yè)的機(jī)構(gòu)改革和改善人力資源管理具有一定的借鑒意義。斯托瑞模式由斯托瑞在1992年首次提出，該模式強(qiáng)調(diào)員工的忠誠程度，強(qiáng)調(diào)人力資源在企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃中的核心地位，主張企業(yè)管理中采取直線管理，使人力資源管理者承擔(dān)更多的責(zé)任，扮演更重要的角色，它還提出了關(guān)鍵杠桿的概念，即在人力資源管理中的關(guān)鍵技術(shù)和核心問題。蓋斯特模式認(rèn)為人力資源管理政策的制定和實(shí)施將產(chǎn)生一定的人力資源管理結(jié)果，并進(jìn)而影響到組織結(jié)果和組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，通過合理的組織設(shè)計，對企業(yè)機(jī)構(gòu)和管理改革進(jìn)行有效管理，通過招聘工作，挑選培養(yǎng)具有忠誠度的員工，通過人員培訓(xùn)、績效考核開發(fā)人力資源，建立有效的激勵和溝通系統(tǒng)，整合領(lǐng)導(dǎo)、文化和戰(zhàn)略因素，由此實(shí)現(xiàn)有效的人力資源管理，實(shí)現(xiàn)企業(yè)組織目標(biāo)。

另一種分類方式是由沃爾頓提出，他從人性善惡假設(shè)的角度出發(fā)，將人力資源管理模式區(qū)分為承諾型和控制型兩種。這種觀念也被很多學(xué)者所接受，并在此基礎(chǔ)作了進(jìn)一步的探討。所謂承諾型是指重視員工承諾與發(fā)展，通過培養(yǎng)員工的使命感，強(qiáng)化員工對企業(yè)的情感聯(lián)系以實(shí)現(xiàn)人力資源有效管理的模式。承諾型人力資源管理模式往往制定較為靈活的工作設(shè)計，招聘時更加強(qiáng)調(diào)員工的潛力和品質(zhì)，績效管理中更注重員工的長遠(yuǎn)發(fā)展，并以此為基礎(chǔ)制定薪酬，以合理晉升激勵員工。所謂控制型是指通過制定嚴(yán)格規(guī)章制度，對員工進(jìn)行嚴(yán)格考核，以提高企業(yè)效益的模式。與承諾型截然不同，控制型人力資源管理模式工作設(shè)計較為明確和嚴(yán)格，招聘員工時注重員工的技能和經(jīng)驗(yàn)，較少對員工進(jìn)行培訓(xùn)或僅培訓(xùn)工作所需技能，績效評估嚴(yán)格，不允許員工失敗，薪酬管理有明確的規(guī)定，晉升空間狹窄。

2 企業(yè)人力資源管理模式選擇的影響因素

2.1 內(nèi)部因素

2.1.1 企業(yè)類型

企業(yè)類型是選擇人力資源管理模式的重要因素，不同類型的企業(yè)由于自身發(fā)展的需求不同，往往適用于不同的人力資源管理模式。首先，所有制類型不同的企業(yè)適用于不同的管理模式。目前我國企業(yè)主要有國有企業(yè)和私營企業(yè)，由于受到傳統(tǒng)人事管理的長期影響，國有企業(yè)一般仍強(qiáng)調(diào)對員工的控制，要求員工能夠高效率地實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)，而盡可能降低成本，且國有企業(yè)的經(jīng)營模式較為穩(wěn)定，一般不會發(fā)生劇烈變化，私營企業(yè)則與之有著顯著不同，私營企業(yè)更加強(qiáng)調(diào)員工的承諾和忠誠度，經(jīng)營模式更為多變，往往要根據(jù)市場需求的變化而快速轉(zhuǎn)變。在此以承諾型和控制型為例，則國有企業(yè)更加適合控制型管理模式，而私營企業(yè)則更為適合承諾型。其次，企業(yè)規(guī)模的大小也會對其選擇產(chǎn)生影響。大中型企業(yè)一般重視建章立制，需要用健全的規(guī)章制度來實(shí)施管理工作，崗位設(shè)計較為明確和詳細(xì)，績效管理更加重視結(jié)果，晉升空間較小，論資排輩的現(xiàn)象更多，而小型企業(yè)則一般靈活設(shè)崗，重視員工的培訓(xùn)，一般尚未建立完善的規(guī)章制度，員工晉升和發(fā)展的潛力較大。以承諾型和控制型為例，則大中型企業(yè)更加適合控制型人力資源管理模式，而小型企業(yè)更加傾向于承諾型人力資源管理模式。

2.1.2 企業(yè)發(fā)展規(guī)劃

企業(yè)發(fā)展規(guī)劃是企業(yè)長期發(fā)展的藍(lán)圖和脈絡(luò)，任何企業(yè)都應(yīng)根據(jù)自身發(fā)展需要和組織目標(biāo)制定不同階段的長中短期發(fā)展規(guī)劃，這是實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展的前提。人力資源管理模式與企業(yè)發(fā)展規(guī)劃聯(lián)系緊密，一個恰當(dāng)?shù)暮线m的人力資源管理模式理應(yīng)回應(yīng)企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃。首先，當(dāng)企業(yè)處于不同的發(fā)展階段時，會制定不同的發(fā)展規(guī)劃，也應(yīng)當(dāng)選擇差異化的人力資源管理模式。企業(yè)的發(fā)展階段一般可以分為初始期、快速成長期、成熟期、衰落期，當(dāng)企業(yè)處于初始和快速成長期時，管理者會制定促進(jìn)企業(yè)快速發(fā)展的戰(zhàn)略規(guī)劃，此時若以承諾型和控制型為例，則企業(yè)會更加適合承諾型人力資源管理模式，通過促進(jìn)人才發(fā)展而實(shí)現(xiàn)組織的長遠(yuǎn)發(fā)展。而當(dāng)企業(yè)處于成熟或衰落期時，管理者會制定維持企業(yè)平穩(wěn)運(yùn)行或扭轉(zhuǎn)局面的戰(zhàn)略規(guī)劃，此時企業(yè)更加強(qiáng)調(diào)高效和穩(wěn)定，因此更加適合控制型人力資源管理模式。其次，企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃不是穩(wěn)定不變，理應(yīng)隨著外部環(huán)境和經(jīng)營狀況及時更新，由此人力資源管理模式也應(yīng)隨著改變和變革。

2.1.3 企業(yè)文化風(fēng)格

不同企業(yè)往往存在著不同的企業(yè)文化和組織氛圍，這也是選擇人力資源管理模式的重要影響因素。企業(yè)文化是企業(yè)及其管理者的價值觀、信念、符號及行事風(fēng)格等方面的綜合體現(xiàn)，企業(yè)文化的形成離不開員工的努力，同時也影響著管理者和員工的行為。首先，根據(jù)企業(yè)在任務(wù)和經(jīng)營方式上的不同，企業(yè)文化被區(qū)分為硬漢型、努力工作盡情享受型、賭注型和過程型，在此以承諾型和控制型人力資源管理模式為例，硬漢型和努力工作盡情享受型企業(yè)文化更加適合承諾型管理模式，而賭注型和過程型企業(yè)文化更適合控制型管理模式。其次，從企業(yè)的工作狀態(tài)和工作作風(fēng)出發(fā)，企業(yè)文化還可以分為活力型、停滯型和官僚型，活力型企業(yè)可能更加適合承諾型管理模式，而官僚型企業(yè)則更適合控制型管理模式，停滯型則置于二者之間。

2.2 外部因素

2.2.1 市場環(huán)境狀況

市場環(huán)境決定著企業(yè)的經(jīng)營狀況和發(fā)展目標(biāo)，由此也會影響到企業(yè)人力資源管理模式的選擇。當(dāng)市場環(huán)境穩(wěn)定向好，企業(yè)的未來盈利和長遠(yuǎn)發(fā)展較為可期時，此時管理者應(yīng)當(dāng)注重員工發(fā)展，培養(yǎng)員工忠誠度，為員工提供范圍更為廣泛、更為基礎(chǔ)性和常識性的培訓(xùn)內(nèi)容，實(shí)施薪酬和晉升等方面的有效激勵，從而促進(jìn)企業(yè)快速發(fā)展，在這樣的環(huán)境下，企業(yè)應(yīng)當(dāng)選擇承諾型人力資源管理模式。當(dāng)市場環(huán)境惡化，競爭激勵，企業(yè)盈利率下降，發(fā)展緩慢時，此時管理者應(yīng)當(dāng)注意降低成本，提高效率，更加強(qiáng)調(diào)員工的技能和資歷，制定明確的職位要求，從而盡可能使企業(yè)保持穩(wěn)定，在這樣的環(huán)境中，企業(yè)則應(yīng)當(dāng)選擇控制型管理模式。

2.2.2 人才供給狀況

人才供給狀況決定著企業(yè)獲取人才和維持人才的難易程度，由此也將對人力資源管理模式的選擇產(chǎn)生重要影響。當(dāng)在人才市場上，人力資源供給大于需求時，企業(yè)可以從人才市場上招聘到足夠的合適的優(yōu)秀人才，而本身企業(yè)員工流較少，企業(yè)可以提高對員工的要求，選擇招聘具有工作經(jīng)驗(yàn)和過硬技能的員工，在績效管理中也更加強(qiáng)調(diào)結(jié)果，對員工工作表現(xiàn)要求更高，此時也更加適合采取控制型的管理模式。當(dāng)人才市場上，人力資源供給達(dá)不到需求時，人才成為寶貴資源，從市場中獲取優(yōu)秀人才較為困難，同時保留員工的成本提高，此時企業(yè)在招聘員工時應(yīng)該更加注重員工的發(fā)展?jié)摿?，注重培養(yǎng)員工的使命感和忠誠度，全面提高員工的工作技能，在開發(fā)員工潛力的同時實(shí)現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展，此時企業(yè)更加適合采取承諾型的管理模式。

3 企業(yè)人力資源管理模式合理選擇的對策建議

3.1 充分考察企業(yè)自身特點(diǎn)及外部環(huán)境

第一是管理者應(yīng)當(dāng)了解企業(yè)的所有制類型、企業(yè)規(guī)模大小以及自身所處的發(fā)展階段，對企業(yè)進(jìn)行準(zhǔn)確定位；第二是管理者應(yīng)當(dāng)制定企業(yè)不同階段的發(fā)展規(guī)劃，并在此基礎(chǔ)上選擇與發(fā)展規(guī)劃相契合的人力資源管理模式；第三是管理者應(yīng)當(dāng)逐步建立并培養(yǎng)企業(yè)文化，發(fā)揮其約束行為、激勵員工、增強(qiáng)凝聚力等諸多作用，還要對企業(yè)文化進(jìn)行準(zhǔn)確的描述和評價，選擇與其最適應(yīng)的管理模式；第四是管理者要對企業(yè)所處的市場環(huán)境和整體的經(jīng)濟(jì)狀況進(jìn)行準(zhǔn)確研判，要能夠根據(jù)市場環(huán)境選擇恰當(dāng)?shù)娜肆Y源管理模式；第五是管理者應(yīng)當(dāng)及時了解人才供給狀況，根據(jù)選拔和培養(yǎng)人才的難易程度進(jìn)行人力資源管理模式的選擇。

3.2 根據(jù)條件環(huán)境變化及時調(diào)整模式選擇

不同的企業(yè)所適合的人力資源管理模式并不相同，因此絕不能一味照搬，而當(dāng)企業(yè)根據(jù)自身特征和現(xiàn)狀選擇了最為合適的管理模式之后，還應(yīng)注意根據(jù)自身?xiàng)l件和外部環(huán)境變化及時調(diào)整模式選擇。任何企業(yè)都會經(jīng)歷從幼年到成熟再到衰落的成長階段，外部環(huán)境也往往瞬息萬變，因此，人力資源管理模式理應(yīng)具有適應(yīng)性，應(yīng)當(dāng)不斷地對其進(jìn)行調(diào)整和修正，并在此基礎(chǔ)上形成新的管理模式，唯有如此才能使人力資源管理不至于固化或僵化，才能使人力資源管理模式具有實(shí)在意義。

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