顧宇婷

摘 要：本文針對(duì)組織行為學(xué)視角下人力資源管理工作上的現(xiàn)狀進(jìn)行了如下分析。首先對(duì)企業(yè)人力資源管理的基本內(nèi)容進(jìn)行解釋，然后對(duì)組織行為學(xué)在整個(gè)人力資源管理工作中扮演的角色進(jìn)行了詳細(xì)規(guī)劃，包括運(yùn)用策略與行為學(xué)發(fā)揮上的相關(guān)方法兩個(gè)大方面。希望其中的詳細(xì)解說(shuō)可以給相關(guān)工作人員帶來(lái)參考性價(jià)值。

關(guān)鍵詞：組織行為學(xué)；企業(yè)人力資源管理；運(yùn)用策略

組織行為學(xué)是一門以行為學(xué)為基礎(chǔ)，與心理學(xué)、社會(huì)學(xué)、人類學(xué)、工程學(xué)、計(jì)算機(jī)科學(xué)等學(xué)科相交叉的邊緣性學(xué)科。這個(gè)學(xué)科主要對(duì)人們?cè)谏鐣?huì)組織背景下的行為與社會(huì)角色進(jìn)行研究。無(wú)論是什么組織都是由人組成，企業(yè)也不例外，針對(duì)處在不斷變化發(fā)展中的企業(yè)，想要在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中獲得長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，就必須利用人力資源管理辦法對(duì)員工的優(yōu)勢(shì)與工作積極性進(jìn)行激發(fā)。本文采用組織行為學(xué)的相關(guān)理論對(duì)此項(xiàng)工作上的相關(guān)組織安排進(jìn)行論述，分析二者之間的相互作用。

1 企業(yè)人力資源管理的基本情況

根據(jù)企業(yè)人力資源管理的實(shí)際情況可知，人員流動(dòng)性較大、意外情況較多、培訓(xùn)機(jī)制不夠完善、現(xiàn)代管理理念不夠強(qiáng)、獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制與考核機(jī)制還不夠健全等，給企業(yè)人力資源優(yōu)化配置帶來(lái)了極大影響。與此同時(shí)，企業(yè)人力資源管理是關(guān)系企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的重要基礎(chǔ)，必須注重以人為本理念的充分體現(xiàn)，才能更好的促進(jìn)企業(yè)健康發(fā)展。因此，合理運(yùn)用組織行為學(xué)的相關(guān)管理方法，對(duì)企業(yè)人力資源進(jìn)行科學(xué)開(kāi)發(fā)、選拔、利用等，是確保企業(yè)人力資源管理組織、計(jì)劃等具有較強(qiáng)協(xié)調(diào)性、可行性和先進(jìn)性的重要途徑。

2 組織行為學(xué)在企業(yè)人力資源管理中的運(yùn)用策略

企業(yè)管理實(shí)力上的提升需要依靠組織行為學(xué)，讓人員身上攜帶的資源優(yōu)勢(shì)與價(jià)值可以得到最大化利用。所以根據(jù)企業(yè)管理中的具體情況對(duì)行為科學(xué)進(jìn)行組織策略上的應(yīng)用應(yīng)注意以下幾個(gè)方面的工作：

2.1 注重人力資源基礎(chǔ)設(shè)施的完善

從組織行為學(xué)知識(shí)上看，企業(yè)處在不斷的發(fā)展與變化中，人力資源基礎(chǔ)設(shè)施的完善可以讓員工工作的熱情與熱力資源的相關(guān)制度得到有效組織與落實(shí)，讓人力方面的管理工作得到更為全面性的管理。獲得好處不僅僅體現(xiàn)在降低企業(yè)運(yùn)營(yíng)成本上，還體現(xiàn)在生產(chǎn)成本的節(jié)約。人力資源上的相關(guān)組織與制度擬定等周邊工作上的完善從組織行為學(xué)的視角上來(lái)看的話是促進(jìn)企業(yè)管理工作水平提升的重要方法。

（1）人力資源管理制度的不斷創(chuàng)新

組織行為學(xué)的相關(guān)理念在人力資源管理工作中的運(yùn)用可以讓其制度得到更為科學(xué)的定位與完善。因?yàn)槠髽I(yè)的運(yùn)作與人員崗位都處在一個(gè)不斷變化的過(guò)程中，所以整個(gè)過(guò)程一旦沒(méi)有得到良好的安排就會(huì)讓整個(gè)過(guò)程的穩(wěn)定性出現(xiàn)問(wèn)題，而組織行為學(xué)的輔助可以對(duì)這個(gè)工作進(jìn)行指導(dǎo)，相關(guān)的理論成果甚至可以給人力資源制度的實(shí)行方式進(jìn)行轉(zhuǎn)變與優(yōu)化。尤其將思維理念直接融入到制度中，借助組織行為學(xué)上的研究方法對(duì)企業(yè)員工在工作中的各種行為進(jìn)行研究，然后再在組織行為學(xué)的指導(dǎo)下對(duì)員工的積極心理傾向進(jìn)行開(kāi)發(fā)，注重員工的個(gè)體心理傾向與品質(zhì)優(yōu)勢(shì)上的定位，采用合適的方式將這些人員的能力優(yōu)勢(shì)挖掘出來(lái)。

（2）有效落實(shí)員工評(píng)測(cè)工作

高科技技術(shù)在不斷的技術(shù)推廣與應(yīng)用中促使企業(yè)的發(fā)展速度進(jìn)一步提升，當(dāng)然企業(yè)應(yīng)用的設(shè)備與技術(shù)也在不斷的更新與變化。這些工作上的變動(dòng)讓企業(yè)人力資源工作管理水平上的要求進(jìn)一步提升，因此為了讓快速變化下的企業(yè)與員工的發(fā)展動(dòng)向得到預(yù)先掌握，就必須讓員工工作的測(cè)評(píng)機(jī)制得到更為全面的建立，可以采用的方式是依據(jù)員工的個(gè)人在企業(yè)中的成長(zhǎng)情況進(jìn)行個(gè)人檔案的建立，讓企業(yè)中員工的各種情況都能得到專業(yè)性的掌握，進(jìn)而讓企業(yè)的人力資源工作管理水平得到提升。在整個(gè)工作落實(shí)中，測(cè)評(píng)工作應(yīng)覆蓋工作基本狀況、專業(yè)技能掌握水準(zhǔn)等，當(dāng)然這些是專業(yè)技能上的考核只是組織行為學(xué)中一個(gè)分支，還要將員工在工作中的思想、行為、生活等多個(gè)方面的動(dòng)向進(jìn)行考察，并及時(shí)對(duì)員工的實(shí)際需求進(jìn)行滿足，如調(diào)節(jié)崗位、對(duì)崗位進(jìn)行職能定位等，讓員工的各項(xiàng)需求得到滿足，讓人員能力與工作崗位之間得到更為貼切的結(jié)合，發(fā)揮出最大的作用與價(jià)值。

2.2 充分發(fā)揮組織行為學(xué)的激勵(lì)作用

人力資源管理是從人的發(fā)展實(shí)際出發(fā)對(duì)人的行為進(jìn)行激勵(lì)，引導(dǎo)人的行為，開(kāi)發(fā)人的潛能。在激勵(lì)機(jī)制的建設(shè)中需要融入組織行為學(xué)的理念，幫助企業(yè)樹(shù)立現(xiàn)代化的管理理念，通過(guò)對(duì)發(fā)展目標(biāo)的精確化來(lái)實(shí)現(xiàn)對(duì)員工的管理，在激勵(lì)機(jī)制的創(chuàng)設(shè)中要從員工的工作實(shí)際出發(fā)，提高員工的工作滿意度。在激勵(lì)機(jī)制的建立中應(yīng)該考慮各項(xiàng)激勵(lì)指標(biāo)的科學(xué)性以及合理性，要能夠?qū)γ總€(gè)制度規(guī)定進(jìn)行細(xì)致化的研究，能夠提高企業(yè)在人力資源管理中的水平以及效果。

（1）注重人力資源管理基礎(chǔ)工作的不斷完善

組織行為學(xué)與人力資源管理工作的一個(gè)交叉部分，即企業(yè)的實(shí)際運(yùn)作中想要穩(wěn)定人心就必須對(duì)員工的凝聚力進(jìn)行激發(fā)。但是相比較來(lái)說(shuō)，組織行為學(xué)的理論中對(duì)這個(gè)部份的研究更加深入，且在方法上有更多值得研究與借鑒的地方。企業(yè)中的人員流動(dòng)過(guò)大，其實(shí)最為主要的原因無(wú)非兩種，一種是員工在此處無(wú)法找到實(shí)現(xiàn)自我的價(jià)值，另一種是自身的付出無(wú)法與獲得的回報(bào)形成正比。企業(yè)應(yīng)對(duì)這個(gè)部分的工作進(jìn)行重視，對(duì)激勵(lì)機(jī)制進(jìn)行不斷優(yōu)化，并依據(jù)員工的實(shí)際需求進(jìn)行適時(shí)調(diào)整?？梢圆捎眉訌?qiáng)福利、崗位獎(jiǎng)勵(lì)等方式進(jìn)行激發(fā)，讓企業(yè)的員工的需求得到相應(yīng)形式的滿足，穩(wěn)定人心。薪酬、獎(jiǎng)金、補(bǔ)貼等工作上的合理與科學(xué)性是企業(yè)員工獲得更多發(fā)展機(jī)會(huì)的形式展現(xiàn)，員工的潛能也會(huì)在這些物質(zhì)、精神上的引導(dǎo)上得到更好的激發(fā)，企業(yè)也會(huì)因此獲得更為穩(wěn)健的發(fā)展動(dòng)力。

（2）注重組織行為學(xué)激勵(lì)機(jī)制的不斷創(chuàng)新

企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃與企業(yè)內(nèi)部的人力資源管理水平有著異常密切的聯(lián)系，這兩項(xiàng)工作之間的任務(wù)交接必須得到統(tǒng)一性規(guī)劃，讓各個(gè)指標(biāo)上的合理、科學(xué)性得到滿足。組織行為學(xué)在這個(gè)工作中的組織協(xié)調(diào)中占據(jù)著重要位置，也就是說(shuō)其中的獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制得到組織行為學(xué)的優(yōu)化后方可讓整項(xiàng)工作的效率得到提升，組織行為學(xué)可以采用科學(xué)的方法將設(shè)置的獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制進(jìn)行科學(xué)細(xì)化，并結(jié)合當(dāng)前時(shí)代常見(jiàn)的信息與網(wǎng)絡(luò)技術(shù)，讓組織行為學(xué)中的理論方法在付諸到實(shí)踐行動(dòng)上時(shí)可以更為明確，也看的更加長(zhǎng)遠(yuǎn)。各項(xiàng)人力資源上的激勵(lì)機(jī)制也會(huì)因?yàn)楂@得組織行為學(xué)的指導(dǎo)，在實(shí)施上更為具有創(chuàng)造性，促進(jìn)企業(yè)的經(jīng)濟(jì)與社會(huì)效益的雙重獲取。

3 結(jié)束語(yǔ)

從組織行為學(xué)的角度對(duì)企業(yè)的人力資源管理工作進(jìn)行分析，可從中獲得的經(jīng)驗(yàn)是企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展離不開(kāi)人員在組織的中的力量，人力資源管理工作只是從一個(gè)大局角度對(duì)這些人員管理工作內(nèi)容進(jìn)行統(tǒng)籌，很難將管理工作中的細(xì)枝末節(jié)進(jìn)行關(guān)注，因此組織行為學(xué)理論中對(duì)人員心理、行為、社會(huì)分工等方面的研究剛好填補(bǔ)了人力資源在這個(gè)方面上的空白，讓整個(gè)人力資源管理工作的統(tǒng)籌可以更加全面。

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