韋曉光

摘要：當(dāng)前。在社會主義市場經(jīng)濟(jì)的條件下。改革創(chuàng)新成為必然的發(fā)展趨勢。在我國整體服務(wù)體系中。事業(yè)單位扮演了極其重要的角色。事業(yè)單位是否改革。能否順利改革成為大眾關(guān)心的問題。改革牽涉面廣，牽涉的單位類型差異比較大。然而利益分配人數(shù)比較多。怎么分配。如何分配成為當(dāng)前事業(yè)單位改革中爭議最大的問題。事業(yè)單位改革的核心就是績效工資改革。改革的好壞直接的影響員工的積極性。這就急需國家出臺相關(guān)的規(guī)定。構(gòu)建一個真正的“績效”和“公正科學(xué)”績效考評機(jī)制。只有科學(xué)合理的運(yùn)用好績效管理的模式。才能逐步推進(jìn)事業(yè)單位的改革。

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位 績效工資 改革

事業(yè)單位是指由政府利用國有資產(chǎn)設(shè)立的，從事教育，科技，文化，衛(wèi)生等活動的社會服務(wù)組織。事業(yè)單位接受政府的領(lǐng)導(dǎo)，是表現(xiàn)形式為組織或機(jī)構(gòu)的法人實體。事業(yè)單位一般是國家設(shè)置的，帶有公益性質(zhì)的機(jī)構(gòu)，但是卻不屬于政府機(jī)構(gòu)。一般情況下，國家會對事業(yè)單位給予補(bǔ)貼。事業(yè)單位在我國整體經(jīng)濟(jì)體系中占有重要地位，事業(yè)單位績效工資改革對于提高其單位內(nèi)部管理水平，促進(jìn)事業(yè)單位服務(wù)能力的提升有著重要意義。各個行業(yè)競爭激烈，為了充分發(fā)揮事業(yè)單位的職能，國家對事業(yè)單位績效工資進(jìn)行了改革，從而促進(jìn)事業(yè)單位的全面發(fā)展。但在改革過程中，我國的事業(yè)單位績效工資改革中還存在些困難，需要采取有效的措施。

一、事業(yè)單位績效T資

績效工資用馬克思的三種勞動論來說，績效工資主要是員工的第三種勞動即凝固勞動來支付工資，是典型的以實際的，最終的勞動成果確定員工薪酬的工資制度?？冃ЧべY的前身是計件工資，它的基本特征是將雇員的薪酬收入與個人業(yè)績掛鉤，它不僅包括超頻的數(shù)量和質(zhì)量，還包括雇員對企業(yè)其他貢獻(xiàn)。所以事業(yè)單位績效工資改革與財政有著莫大的關(guān)聯(lián)。習(xí)近平總書記在十九大提出“加快建立現(xiàn)代財政制度，建立權(quán)責(zé)清晰，財力協(xié)調(diào)，區(qū)域均衡的中央和地方財政關(guān)系”建立全面規(guī)范透明，標(biāo)準(zhǔn)科學(xué)的財政制度，全面實施績效管理。

二、事業(yè)單位績效工資難以推進(jìn)的原因

國家頒布了事業(yè)單位實行績效工資的意見后，問題層出不窮，實施績效工資是否會是人們收入不穩(wěn)定，是否會出現(xiàn)新的分配問題，是否會讓員工的收入差距加大，使內(nèi)部矛盾化。眾所周知，績效工資制度深受美國人的青睞，但在社會市場經(jīng)濟(jì)條件下，是否能適應(yīng)，是否能增加員工工作的積極性是個問題。

（一）事業(yè)單位以社會公益為目的

事業(yè)單位絕大多數(shù)不是以盈利為目的，使之難推進(jìn)。比如公務(wù)員，教師等職業(yè)。其活動經(jīng)費(fèi)大部分來源于財政撥款，以社會公益為本的價值取向決定了其不能絕對按照經(jīng)濟(jì)效益核定工資的收入分配，在很大程度上以公益績效為依據(jù)。正確的權(quán)衡經(jīng)濟(jì)效益和公益效益是實現(xiàn)收入分配公平，體現(xiàn)應(yīng)有的勞動價值，克服事業(yè)單位潛在的盈利性的主要辦法。

（二）津貼補(bǔ)貼不合理性

津貼補(bǔ)貼不合理性使之事業(yè)單位績效工資難以改革。津貼的補(bǔ)貼與事業(yè)單位自身發(fā)展，社會職能密切相關(guān)。義務(wù)教育事業(yè)單位和公立醫(yī)院除基本工資外收入相對偏低，而一些創(chuàng)收性能力強(qiáng)的盈利性的事業(yè)單位除基本工資外收入偏高，有政府的財政補(bǔ)助后教育事業(yè)單位的人員收入才與公務(wù)員持平，人員收入差距較大，從業(yè)人員積極性不高，人員流失過大。

（三）未能制定行之有效的事業(yè)單位績效工資的標(biāo)準(zhǔn)

未能制定行之有效的事業(yè)單位績效工資的標(biāo)準(zhǔn)，使之難以推進(jìn)。應(yīng)根據(jù)不同事業(yè)單位的行業(yè)特點(diǎn)來制定績效工資指標(biāo)。義務(wù)教育單位的指標(biāo)應(yīng)著重放在教育的質(zhì)量上，提供高水平的知識教育?？冃е笜?biāo)，績效設(shè)計缺乏科學(xué)的理論依據(jù)，存在較大的差異。崗位和績效指標(biāo)明顯不一致。

（四）員工對制度的不理解性

員工對我國關(guān)于事業(yè)單位績效工資改革的理論知識落后，實際經(jīng)驗又不充足。大部分事業(yè)單位思維滯后，不了解績效的機(jī)制，變動原有的工資，對績效工資改革抱有抵觸的情緒。制度的貫徹實施實質(zhì)上就是執(zhí)行力的問題，通過有效的管理執(zhí)行力，使制度貫徹實施，在這過程中，充分發(fā)揮每個人的作用，管理目標(biāo)才會實現(xiàn)。

三、事業(yè)單位改革的應(yīng)對策略

（一）制定完善的績效工資制度

讓員工了解績效管理的核心本質(zhì)，激發(fā)員工的積極性。事業(yè)單位改革的核心就是績效工資改革，改革的好壞直接的影響員工的積極性。對于表現(xiàn)好的優(yōu)異員工，公司一般會采取獎勵的政策，激勵員工不斷進(jìn)步，從而提高企業(yè)的整體績效水平。在績效管理中，要制定合理的目標(biāo)，確保員工都明確工作目標(biāo)。制定完善的績效工資制度，制定員工績效考核制度。事業(yè)單位改革牽涉面廣，牽涉的單位類型差異比較大，應(yīng)對事業(yè)單位進(jìn)行分類，分別進(jìn)行制定標(biāo)準(zhǔn)，分別改革，分開管理，因行業(yè)而異。

（二）建立事業(yè)單位內(nèi)部管理制度

在合適的崗位用合適的人，建立崗位分析體系，崗位評價體系，加強(qiáng)培訓(xùn)，平衡經(jīng)濟(jì)效益和公益效益?？茖W(xué)合理的運(yùn)用好績效管理的模式，才能逐步推進(jìn)事業(yè)單位的改革。

（三）建立科學(xué)的績效考核體系

真正的績效管理體系需要同時對人，對事進(jìn)行考核，甚至對事的考核要高于對人的考核，企業(yè)分成績效考核小組，績效考核小組需要對每位員工的績效數(shù)據(jù)進(jìn)行多次調(diào)查審核，并嚴(yán)格計算得出最終數(shù)據(jù)。為了保證考核的公平性，公正性，企業(yè)需制定考核政策，還要基于工作，圍繞工作本身開展，在考核過程中實施監(jiān)督和評估。

四、結(jié)語

隨著時代的發(fā)展，我國經(jīng)濟(jì)體制的不斷發(fā)展，盡管前路崎嶇，但是事業(yè)單位績效工資改革必然成為一種趨勢，事業(yè)單位績效工資改革和財政改革息息相關(guān)，過去的幾年，幾乎財政稅改革都發(fā)生在間接稅上，直接稅落在個人所得稅和房地產(chǎn)稅上，稅少了，政府財政補(bǔ)貼增多，人們生活水平才能夠提升。