常輝芳

[摘 要]在生產(chǎn)力發(fā)展水平不斷提升的過程中，男強(qiáng)女弱的經(jīng)濟(jì)定位與社會分工定式愈加明顯。再加上兩千多年封建社會的延續(xù)，中國兩性從未有過真正的平等。女性在經(jīng)濟(jì)上被歧視，在社會上被壓抑。雖然改革開放后，中國為提高女性地位采取了很多措施，在法律制度上也有了一些保障，但在人力資源市場上，人們對女性的偏見、歧視和排斥仍然不同程度地存在。如何根除這一弊端，使女性朋友在經(jīng)濟(jì)變革中真正起頂半邊天的作用，是文章探討的具體內(nèi)容。

[關(guān)鍵詞]人力資源市場；性別歧視；女性；社會分工

[DOI]10.13939/j.cnki.zgsc.2018.36.106

在人力資源市場上，社會性別排斥以“性別歧視”和“性別隔離”最為典型，主要表現(xiàn)為女性在人力資源市場上就業(yè)難、失業(yè)多、兩性收入差距大、性別職業(yè)隔離、退休年齡性別差別、女性人力資本投資不足等歧視現(xiàn)象。性別歧視作為人類社會的一個痼疾，有著深刻的歷史文化淵源。母系社會中，女性曾受到過社會的推崇。私有制出現(xiàn)后，男性在經(jīng)濟(jì)上的地位顯著上升，從此形成了男主女次、男強(qiáng)女弱、男尊女卑兩性不平等的格局。三千多年的父系文明使兩性真正平等的競爭機(jī)會很少，所以，根治這一頑癥，必須分析它的成因，挖掘女性在人力資源市場上不可取代的作用，從而制定相應(yīng)的措施，讓女性充分發(fā)揮其作用，推進(jìn)社會更好更快發(fā)展。

1 人力資源性別歧視產(chǎn)生的原因

人力資源市場性別歧視既有深層的歷史原因，也有抹不去的政治文化烙印，還有市場機(jī)制中自然選擇的因素，究其根本，筆者認(rèn)為主要有以下三方面原因：

一是父權(quán)歷史文化長期干預(yù)的結(jié)果導(dǎo)致了女性在人力資源市場被歧視。早在1998年，曾有這樣一種論述：“女人并不是生就的，而寧可說是逐漸形成的……決定女性氣質(zhì)的，是整個文明?！边@一論述充分說明女性的孱弱及被歧視的原因不是生理特征，而是父權(quán)文化干預(yù)的結(jié)果。中國婦女社會地位抽樣調(diào)查曾顯示：農(nóng)村家庭對女性的教育期望值偏低，導(dǎo)致女性文盲率達(dá)13.6%，比男性高了近10個百分點。在不能繼續(xù)升學(xué)的女性中，父母不讓上學(xué)的占36.8%，比男性高近9個百分點。對于那些農(nóng)村失學(xué)女童來說，若沒有特別因素能改變固有處境，只能重蹈上一代文盲或半文盲女性的歷史軌跡。改革開放的今天，仍有不少農(nóng)村女孩的教育不受重視，封建殘余思想以“女子無才便是德”來禁錮對女性的教育。

二是傳統(tǒng)性別文化導(dǎo)致對女性就業(yè)的偏見。在人力資源市場上，社會偏見首先來自對婦女生理價值的扭曲，性別的最大差異無疑是女性要經(jīng)歷孕育新生命的過程。但這并不是造成女性整個職業(yè)生涯影響的主要因素。現(xiàn)代社會，隨著生育數(shù)量的下降、腦力勞動等低體能勞動的增加和育兒職能的社會化，生育對女性的影響已降到了很低的程度。男人在家庭和社會角色上更強(qiáng)烈地要求事業(yè)成功，而女人的角色定位更注重家庭，所以塑造了“女性屬于家庭”的刻板印象。這一印象削弱了女性的事業(yè)成就欲望和地位信心，使她們自覺或不自覺地成為附屬于丈夫的“第二性”。

三是市場選擇是女性在人力資源市場上得不到平等對待的主因。人力資本投入產(chǎn)出表現(xiàn)為人的智能、體能帶來的價值增加的過程。就兩性比較，體力強(qiáng)、智能高者，外出工作；體力弱、智能低者，待業(yè)持家。在招聘人員時，都不愿招收女工，有的直接在招工廣告上明確告知“男性優(yōu)先”；有的雖說招聘女工，也不愿對她們投資進(jìn)行專業(yè)知識、技能培訓(xùn)，不會讓其從事重要崗位工作，源于把女性的社會價值和單位局部效益相對立。伴隨著經(jīng)濟(jì)發(fā)展，甚至還出現(xiàn)了“讓女人回家去”的呼聲。從而出現(xiàn)了“全職太太”這個“高危職業(yè)”。電視劇《我的前半生》就深刻展示了這一現(xiàn)象。

2 女性在人力資源市場上有著優(yōu)于男性的特點

醫(yī)學(xué)證明，兒時的男女平均智商幾乎相等。這說明，兩性智力在童年沒有大的差別。兩性的智力只是在之后的教育和培養(yǎng)下才產(chǎn)生了巨大差距。在當(dāng)前的人力資源市場上，女性優(yōu)于男性的特點主要表現(xiàn)在以下方面。

一是女性人力資本投資的經(jīng)濟(jì)效益高于男性。成本與收益分析曾得出結(jié)論：在投資相同的情況下，男性人力資本收益高于女性，所以對男性投資要多于女性。經(jīng)濟(jì)學(xué)投資邊際收益率遞減原則說明，對男性人力資本投資多，收益遞減也多，對女性投資少，遞減也相應(yīng)減少。實踐證明，女性的人力資本投資收益率絕不低于男性，甚至更高一些。曾有論述：“勞動者每提高一年的教育水平所帶來的工資增長率，女性高于男性。這說明女性勞動生產(chǎn)率的提高幅度大于男性，故增加對女性人力資本的投資對整個經(jīng)濟(jì)社會的發(fā)展都是有益的?！币豁楆P(guān)于對發(fā)展中國家的研究表明：增加初期教育對女孩經(jīng)濟(jì)上的影響遠(yuǎn)超對男孩的影響。馬來西亞一項研究也表明：“教育工作在各級工資和生產(chǎn)效率方面的純收益，年輕女性一貫比年輕男性高20%”，強(qiáng)調(diào)“這還不包括減少生育、改善營養(yǎng)和家庭照顧方面的間接收益”。隨著婦女參與經(jīng)濟(jì)的廣度與深度不斷拓展，女性在創(chuàng)造價值、增加社會貢獻(xiàn)方面不斷提升，其人力資本增值和經(jīng)濟(jì)發(fā)展良性循環(huán)正在逐步創(chuàng)建。

二是女性人力資本社會效益顯著。有一句西諺：推動搖籃的手是推動世界的手。母親整體素質(zhì)和健康狀況對后代的發(fā)育成長意義深遠(yuǎn)。她們的受教育程度不僅能為社會做出更大的貢獻(xiàn)，還會使家庭生活更經(jīng)濟(jì)、更有秩序。不僅如此，女性人力資本投資降低對男性人力資本提升起著一定的制約作用。一項國際調(diào)查顯示：有些國家1965年男孩小學(xué)教育得到普及，而女孩的入學(xué)率卻不理想。20年后，這些國家的嬰兒死亡率與人口出生率是那些教育水平性別無差異國家的2倍。于是得出：“如果女性教育水平無法提高到接近男性的程度，提高男性教育水平取得的社會效益就會被抵消。”不可小覷的是，提高女性的入學(xué)率、就業(yè)率和收入水平，在控制人口增長，提高人口素質(zhì)上更有效。所以，在女性身上的教育投資，不僅是對其個人的投資，還是一種使人們擺脫貧窮、延緩人口增長、保護(hù)環(huán)境的投資，也是社會踏上合理發(fā)展、可持續(xù)發(fā)展、永續(xù)發(fā)展的捷徑。從投資效益上說，對男性教育投資是對一個人的投資，而對女性教育投資則是對整個社會的投資。

三是女性人力資本投資是一種理性決策。繁衍生息的使命，是女性內(nèi)在價值的一種體現(xiàn)，是人類文明和物質(zhì)生產(chǎn)力發(fā)展不可缺少的內(nèi)在動力。兩性社會平等是女性社會地位真正提高的前提，女性社會地位低下的區(qū)域，不會有真正的經(jīng)濟(jì)平等，更何談文明穩(wěn)定發(fā)展的社會環(huán)境。經(jīng)濟(jì)分析讓人理性回歸，把尊重女性的自然價值、開發(fā)和利用女性人力資源納入整個國民經(jīng)濟(jì)和社會發(fā)展的大系統(tǒng)規(guī)劃，優(yōu)化配置或發(fā)揮兩性人力資本各自優(yōu)勢，才是理性投資決策的重點。

3 保障女性在人力資源市場上發(fā)揮作用勢在必行

現(xiàn)代化進(jìn)程中，女性在人力資源市場上的作用已經(jīng)越來越突出，提高女性地位，拒絕差異對待，提升女性對社會的貢獻(xiàn)度已是勢在必行。面對根深蒂固的人力資本投資性別傾向，我們不妨作一些理性的新嘗試：

一是建立完備的教育保障體系。保證女性和兒童享受國家賦予的義務(wù)教育權(quán)利，現(xiàn)在國家規(guī)定的九年義務(wù)教育和正在拓展的十二年義務(wù)教育就是很好的實踐。此外還要開辟多層次、多渠道的教育途徑。比如，擴(kuò)大職業(yè)技術(shù)教育和培訓(xùn)；優(yōu)化高等教育，提高科技生產(chǎn)領(lǐng)域及高層領(lǐng)導(dǎo)機(jī)構(gòu)中的女性比例；提倡終身學(xué)習(xí)，使女性在獲得職業(yè)技能的同時，提升文化層次與精神追求；鼓勵女性自學(xué)，提高女性服務(wù)社會的整體素質(zhì)，才能不斷提高女性在人力資源市場上的地位。

二是進(jìn)一步健全促進(jìn)男女平等就業(yè)的制度體系。從工資報酬上實行平等待遇保護(hù)，即男女兩性在雇用、工資報酬、工作條件及其他待遇方面均享有工作平等權(quán)；打造勞動力市場報酬公平體系，實現(xiàn)從同工同酬向同值同酬轉(zhuǎn)變，消除兩性工資報酬不平等的現(xiàn)象；發(fā)揮勞動監(jiān)察職能，對就業(yè)歧視現(xiàn)象進(jìn)行專業(yè)打擊，強(qiáng)化女性在人力資源市場上的平等權(quán)。

三是從立法角度出發(fā)，徹底糾正歧視婦女的行為。要解決人力資源市場領(lǐng)域歧視婦女的行為，必須進(jìn)一步完善現(xiàn)有法律制度，提高法律的執(zhí)行力，為女性就業(yè)創(chuàng)造良好環(huán)境。可以從就業(yè)合同的健全性問題入手，加大法律法規(guī)宣傳和執(zhí)法監(jiān)督力度，推動政府提升《女職工勞動保護(hù)規(guī)定》的完善執(zhí)行寬度和力度，將女工特殊保護(hù)及社會保險內(nèi)容納入更規(guī)范的管理機(jī)制。借鑒《中華人民共和國合同法》中的締約過失制度，使就業(yè)中的性別歧視問題得到制裁。隨著制度的健全，用人單位在招工中公開歧視女性的行為越來越趨于隱蔽，往往是在幾番選拔后再以各種借口淘汰掉，要將這種行為納入企業(yè)征信范疇，利用行政手段或經(jīng)濟(jì)杠桿，加大責(zé)任追究和懲處力度。

4 結(jié) 論

改革開放以來，中國為提高女性地位、形成全社會關(guān)愛女性的氛圍做出了巨大的努力。但要徹底改變性別歧視與使用差異對待，是一項長期的任務(wù)。尤其在人力資源市場上，消除或者減少性別歧視，政府的干預(yù)至關(guān)重要。面對女性在人力資源市場上受到的性別歧視和社會性排斥，需要的是持久不懈的物質(zhì)文明和精神文明雙推進(jìn)。