■高曉東／哈醫(yī)大附屬腫瘤醫(yī)院

一、醫(yī)院人力資源現(xiàn)狀剖析

（一）人力資源管理固化缺少靈活性

由于醫(yī)院這種部門的特殊性，對于人員的管理制度都及其的嚴苛死板。人性化的管理的缺失是導致工作人員對人和工作并不靈活的原因。冷硬的的規(guī)章制度，讓人們不得不屈服于規(guī)則的枷鎖，長期在枷鎖下生活的人們的思想將會變得腐朽，缺少人情味?；颊呒捌浼覍僭谶@種冷冰冰的治療下，感受不到來自“白衣天使”的人情味兒，這可能也是近年來醫(yī)患關(guān)系緊張的原因之一。所有的崗位同一個標準的規(guī)章制度，并不能充分考慮到醫(yī)院內(nèi)不同職位人群的根本需求。各位醫(yī)務工作人員從事的工作內(nèi)容可能并非自己愿意選擇的，再則，不同的崗位，承擔的責任不同，其所負擔的工作量也各不相同。這樣的管理制度，容易導致技術(shù)能力較高而承擔工作量大的人才的流失。

（二）對人力資源管理不夠重視

人們的普遍觀念中，認為醫(yī)院只是一個治病救人的場所。殊不知醫(yī)院作為一個救死扶傷的機構(gòu)，同樣也需要人力資源的合理規(guī)范。大部分的醫(yī)院，擁有及技藝精湛的醫(yī)生，但這些很有能力的，醫(yī)生卻沒有將他們的優(yōu)勢發(fā)揮出來。這就反映了醫(yī)院本身對于人才管理制度的重要性的認識不足。處在管理層面的人員管理意識不強，無法直接準確的領(lǐng)導附屬人員，對人力資本不重視。大部分醫(yī)院本身注重的也并非人力資源管理，但是一個組織若想成長，人員的合理搭配，與團隊之間的協(xié)作共贏是非常重要的。管理人員缺乏投資意識，對人力資源的預測與開發(fā)的意識仍處于萌芽狀態(tài)。醫(yī)院對工作人員的培訓制度也并不健全，從事人員得不到鍛煉的機會，接受不到新的知識，就很容易在同一個地方打轉(zhuǎn)，接觸不到新事物，就很容易停滯不前，無法得到發(fā)展。

（三）工作人員缺乏積極性

由于缺乏靈活的管理制度人力資源管理制度的不完善、對人力資源管理的重視程度低等因素，導致了醫(yī)務工作人員工作缺乏積極性。承擔工作量大風險系數(shù)較高的人，與承擔工作量小風險系數(shù)較低的人薪酬水平相差不多，就導致了工作人員的積極性逐漸降低。很多醫(yī)院缺乏一支高素質(zhì)的人力資源管理與開發(fā)的隊伍，以至于有一些不善于表達自己的才能的人不能夠被及時發(fā)現(xiàn)。因此調(diào)動工作人員積極性是極為重要的，讓人力資源開發(fā)成為醫(yī)院管理上的重要環(huán)節(jié)，才能使各個部門的人員相互之間配合縝密，達到在完全保護了病人的權(quán)益的情況之下，保證醫(yī)院利益的目標。

二、人力資源問題解決對策

（一）打破傳統(tǒng)的人力資源管理制度

人力資源規(guī)劃是一個戰(zhàn)略性的工程，為保障醫(yī)院的正常發(fā)展，傳統(tǒng)的人力資源管理模式已經(jīng)不再適用于如今飛速發(fā)展的新時代社會。創(chuàng)新的人力資源規(guī)劃是組織發(fā)展的戰(zhàn)略組成部分，也是實現(xiàn)醫(yī)院戰(zhàn)略目標的重要保證體系。人力資源管理是一種企業(yè)文化，與中國文化相結(jié)合的同時也要引進西方文化，中國是建設(shè)中國特色的社會主義國家，對于人力資源管理方案與西方還是有很大的不同，因此對于西方的管理文化，我們要做的就是把東西方的文化巧妙結(jié)合，形成自己的人力資源管理體系。

（二）制定人才培養(yǎng)方案

醫(yī)院作為一個造福社會的組織機構(gòu)，應該積極與外界溝通，故步自封“閉關(guān)鎖國”的制度必定會造成高精尖人才的流失，醫(yī)院存在的意義是要服務社會，救治更多身有疾病的人們，因此，醫(yī)院更應該重視人才培養(yǎng)，引進尖端的技術(shù)，制定人才培養(yǎng)計劃。增強醫(yī)院之間的交流，通過向外的學習，各個醫(yī)院可以取其精華去其糟粕，讓更多的醫(yī)務人員能夠取長補短從而達到豐富自身的目的。讓醫(yī)務人員深入了解認識醫(yī)療行業(yè)，更加精細的知曉崗位職責與任務，明確專業(yè)崗位，確定核心崗位。確定其工作任務，和工作過程中遇到的知識與技能。完善培養(yǎng)體系，并使醫(yī)院內(nèi)專業(yè)帶頭人提高專業(yè)建設(shè)能力。明確并規(guī)范培養(yǎng)目標，以及培養(yǎng)途徑，這樣才能保證醫(yī)務人才培養(yǎng)的質(zhì)量。

（三）創(chuàng)建競爭性的薪酬制度

醫(yī)務人員缺乏積極性，其根本原因除制度僵化以外，另一個原因就是因為薪酬制度體系的不完善。醫(yī)院在設(shè)計戰(zhàn)略薪酬體系時，按照效率優(yōu)先，兼顧公平可持續(xù)性發(fā)展的原則，遵循按勞分配的原則。薪酬按照各人工作量、風險度、責任度等分配。薪酬與個人績效完成度要相關(guān)聯(lián)，醫(yī)院要用適當?shù)墓べY提升來激勵醫(yī)務人員創(chuàng)造更多的價值，更完美的完成工作。對薪酬管理的體系進行調(diào)整，體現(xiàn)出醫(yī)院本身的體制特點。在醫(yī)院不同的發(fā)展階段，面臨的處境不同，就要制定靈活的薪酬保障體系，對于醫(yī)院的工作人員，可適當發(fā)放工資福利，提高人員積極性。每天反復枯燥的工作會使人們對工作失去興趣，因此，在工作的過程中可以在醫(yī)院的內(nèi)部樹立工作模范，以激勵其他人的工作動力。

三、結(jié)語

醫(yī)院的人力資源配置，是為了醫(yī)院的醫(yī)務，教學與研究等，新時代的醫(yī)院人力資源管理不應該再受到傳統(tǒng)的人力管理的影響。要勇于創(chuàng)新敢于創(chuàng)新！人力資源配置的合理性直接影響到整個醫(yī)院的醫(yī)療水平和醫(yī)院在同行業(yè)之間的競爭力，醫(yī)療質(zhì)量管理也是醫(yī)院管理機制的重要組成，人力資源管理影響了醫(yī)院各方面的管理體系。因此無論是醫(yī)院還是其他企業(yè)，人力資源配置都是重中之重?？紤]人才梯隊的組成，實行創(chuàng)新，人才引進方面要循序漸進，以確保醫(yī)院的正常發(fā)展。