摘要：事業(yè)單位是國家的附屬機(jī)構(gòu)，通常是不以營利為目的運(yùn)行的，主要是由國家機(jī)關(guān)進(jìn)行扶持，其人力資源管理的運(yùn)作會(huì)直接關(guān)系到單位的整體發(fā)展，在過去的很長一段時(shí)間之內(nèi)，事業(yè)單位的運(yùn)行幾乎是完全依靠國家政府的扶持，這也就在一定程度上出現(xiàn)了資金浪費(fèi)的情況，但是經(jīng)過一系列實(shí)踐工作表明資金的浪費(fèi)并非不可避免，主要是由于考核以及績(jī)效等問題沒有得到很好的解決?；诖?，本文針對(duì)事業(yè)單位人力資源管理中績(jī)效以及考核制度的應(yīng)用情況進(jìn)行了分析。

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位；人力資源管理；績(jī)效考核制度；應(yīng)用分析

事業(yè)單位是我國單位整改的核心，在執(zhí)行績(jī)效考核制度的時(shí)候，應(yīng)該以相關(guān)工作人員為中心，秉著以人為本的發(fā)展理念來進(jìn)行政策的深化落實(shí)，這樣往往會(huì)起到更為理想的效果?，F(xiàn)階段，事業(yè)單位的管理體制改革已經(jīng)迫在眉睫，需要面臨的新問題有很多，只有適應(yīng)現(xiàn)階段的行業(yè)發(fā)展規(guī)律才能夠得到更好的發(fā)展前景。

一、事業(yè)單位人力資源管理與績(jī)效考核制度的關(guān)系分析

人力資源管理對(duì)于事業(yè)單位來說是非常重要的，其工作內(nèi)容主要是對(duì)人力的需求做出預(yù)測(cè)，并且計(jì)劃人員招聘的相關(guān)事宜，然后對(duì)其進(jìn)行評(píng)估以及考核，最終確定對(duì)方的報(bào)酬。在事業(yè)單位中，人力資源的績(jī)效以及考核的標(biāo)準(zhǔn)主要是依靠組織人事部門根據(jù)員工的自身能力以及工作表現(xiàn)來評(píng)定的。根據(jù)績(jī)效考核的制度可以較為精準(zhǔn)的挑選出適合提升或者是選拔的人才，在對(duì)人才進(jìn)行聘用的時(shí)候，應(yīng)該注重其道德修養(yǎng)以及自身的專業(yè)素質(zhì)，也就是說應(yīng)該盡量聘請(qǐng)德才兼?zhèn)涞膯T工。人力資源管理部門還應(yīng)該建立起科學(xué)的用人以及賞罰的機(jī)制，這對(duì)于單位未來的長遠(yuǎn)發(fā)展會(huì)有很大的幫助，相關(guān)工作人員必須清楚地認(rèn)識(shí)到這一點(diǎn)。根據(jù)我國《事業(yè)單位認(rèn)識(shí)管理?xiàng)l例》當(dāng)中的規(guī)定，將事業(yè)單位與職工之間確定了“合同關(guān)系”，打破了以往的崗位終身制的束縛，按照條例規(guī)定，事業(yè)單位與工作人員在簽訂合同的時(shí)候應(yīng)該不少于3年，如果職工在事業(yè)單位連續(xù)曠工超過15個(gè)工作日，單位有權(quán)進(jìn)行勞動(dòng)合同解除的處理，這樣一來，無論是對(duì)員工還是對(duì)單位都很公平。

通常情況下，職工的績(jī)效考核是事業(yè)單位發(fā)放薪酬的主要依據(jù)，績(jī)效考核通常會(huì)較為具體的表現(xiàn)出職工在一段時(shí)間之內(nèi)的工作狀態(tài)以及任務(wù)完成的情況，績(jī)效考核方法的應(yīng)用，可以在一定程度上起到鞭策職工上進(jìn)的目的，不失為一種較為理想的激勵(lì)措施。

二、事業(yè)單位績(jī)效考核制度應(yīng)用的現(xiàn)狀分析

對(duì)于事業(yè)單位來說，績(jī)效考核是非常重要的，這會(huì)直接關(guān)系到職工的薪資待遇，經(jīng)過調(diào)查表明，現(xiàn)階段，我國大概50%的職工存在不同程度的不滿意現(xiàn)階段考核體制的現(xiàn)象，這種現(xiàn)象的出現(xiàn)主要是由于一些事業(yè)單位對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效管理的時(shí)候，并沒有完全的做到公平公正，從而導(dǎo)致考核的內(nèi)容量化，實(shí)際考核的目的并沒有達(dá)到，這也是較為常見的問題之一，很多考核只分為優(yōu)、良、差三個(gè)階段，這很難對(duì)員工的自身能力有較為清晰、直觀的了解，常常會(huì)出現(xiàn)能力不在一個(gè)層次上的職工掙一樣的工資，這對(duì)能力更強(qiáng)的員工來說是不公平的，同時(shí)，這樣的制度如果長時(shí)間應(yīng)用，也會(huì)在很大程度上導(dǎo)致職工的工作積極性以及創(chuàng)新能力下降，從而導(dǎo)致單位的發(fā)展不穩(wěn)定。除此之外，很大一部分人力資源管理部門的相關(guān)考核人員自身專業(yè)素質(zhì)較差，在進(jìn)行考核工作的時(shí)候，不能夠較為精準(zhǔn)地分辨出職工能力的高低，往往容易出現(xiàn)一定的紕漏，目前，我國很大一部分事業(yè)單位的人力資源部門管理人員的精力并沒有放在如何組織勞動(dòng)上，而是整天忙于瑣事，沒有找到工作中的重點(diǎn)，這樣很不利于事業(yè)單位的未來發(fā)展。

三、事業(yè)單位績(jī)效考核制度改革的方向

（一）建立定量評(píng)估的績(jī)效考核方式

定量評(píng)估的績(jī)效考核機(jī)制對(duì)單位未來的發(fā)展會(huì)有一定的幫助，首先，相關(guān)部門的管理人員應(yīng)該明確各個(gè)工作崗位自身的任務(wù)量以及職責(zé)范圍等等，從幾個(gè)方面對(duì)其進(jìn)行評(píng)價(jià)，這樣往往會(huì)使評(píng)價(jià)的結(jié)果更加精準(zhǔn)；其次，要根據(jù)崗位的考核體系對(duì)職工的德、能、勤、績(jī)等四個(gè)方面進(jìn)行考核，然后將四個(gè)方面再進(jìn)行分解，并且制定出相關(guān)的考核指標(biāo)；最后，要確定不同行政職務(wù)以及不同任務(wù)的具體分值情況，對(duì)其進(jìn)行統(tǒng)一的核算處理。

（二）加強(qiáng)考核制度管理人員的自身專業(yè)素質(zhì)

考核工作人員的自身專業(yè)素質(zhì)是非常重要的，會(huì)在很大程度上影響到職工的報(bào)酬是否公平合理，應(yīng)該定期對(duì)相關(guān)的考核工作人員進(jìn)行專業(yè)素質(zhì)的培訓(xùn)，提高其整體工作的能力。第一，應(yīng)該對(duì)培訓(xùn)的內(nèi)容進(jìn)行分析，針對(duì)現(xiàn)階段考核工作人員自身存在的不足來進(jìn)行技術(shù)上的補(bǔ)缺；第二，在課程的設(shè)置上，應(yīng)該注重技術(shù)培訓(xùn)以及人文精神的熏陶，并且注重于開發(fā)工作人員自身的潛能。

（三）建立起多元化的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)

事業(yè)單位在對(duì)職工進(jìn)行績(jī)效考核評(píng)估的時(shí)候，應(yīng)該從多個(gè)方面進(jìn)行入手，保證考核的整體質(zhì)量，現(xiàn)階段較為常用的考核方法有民主測(cè)評(píng)法、配備對(duì)比法以及目標(biāo)管理法等等，將幾種考核方法進(jìn)行有機(jī)的結(jié)合，形成互補(bǔ)，這樣往往會(huì)取得較為精準(zhǔn)的考核效果。

結(jié)束語

綜上所述，本文對(duì)事業(yè)單位人力資源管理中的績(jī)效考核制度的應(yīng)用進(jìn)行了分析以及探討，希望對(duì)事業(yè)單位的未來發(fā)展起到一定的輔助作用。

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作者簡(jiǎn)介：

王怡康（1983.9- ），女，漢族，河北省承德市，碩士研究生，中級(jí)經(jīng)濟(jì)師，研究方向：人力資源管理、文秘等。