劉暢　王茂華

[摘 要] 考核評價工作是高等學(xué)校師資管理的重要內(nèi)容之一，科學(xué)完善的考核評價體系能夠調(diào)動教職工工作積極性、主動性，促進高校各項事業(yè)的良性發(fā)展。為進一步貫徹《教育部關(guān)于深化高校教師考核評價制度改革的指導(dǎo)意見》（教師〔2016〕7號）文件精神，各地高校積極開展了教師考核評價制度的改革工作，本文以四川某高校為例，總結(jié)該校在改革過程中的成效和經(jīng)驗，闡述在國家“雙一流”建設(shè)戰(zhàn)略背景下深化高?？己嗽u價制度改革的重要性。

[關(guān)鍵詞] 高等學(xué)校；雙一流；考核評價；改革

doi ： 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2018. 17. 085

[中圖分類號] G645.1 [文獻標識碼] A [文章編號] 1673 - 0194（2018）17- 0213- 03

0 引 言

2017年1月，教育部、財政部、國家發(fā)展和改革委員會印發(fā)了《統(tǒng)籌推進世界一流大學(xué)和一流學(xué)科建設(shè)實施辦法（暫行）》，建設(shè)世界一流大學(xué)和一流學(xué)科是中國高等教育領(lǐng)域繼“211工程”“985工程”之后的又一國家戰(zhàn)略，有利于提升中國高等教育綜合實力和國際競爭力，為實現(xiàn)“兩個一百年”奮斗目標和中華民族偉大復(fù)興的中國夢提供有力支撐?！半p一流”建設(shè)強調(diào)穩(wěn)中求進，以改革為動力，通過深化綜合改革，切實推動高校內(nèi)涵式發(fā)展，提高高等學(xué)校人才培養(yǎng)、科學(xué)研究、社會服務(wù)和文化傳承創(chuàng)新水平。

四川某高校（以下簡稱S大學(xué)）作為國家布局在中國西部的高水平研究型綜合大學(xué)，以及首批雙一流建設(shè)高校，積極響應(yīng)并探索開展“雙一流”建設(shè)規(guī)劃和發(fā)展研究工作，形成了世界一流大學(xué)的建設(shè)方案，堅持以一流為目標，以學(xué)科為基礎(chǔ)，以人才為抓手，以績效為標桿，以改革為動力，加快推進一流大學(xué)和一流學(xué)科建設(shè)。深入實施人才強校戰(zhàn)略，建設(shè)一流師資隊伍是“雙一流”建設(shè)的具體任務(wù)之一，S大學(xué)在國家實施人才強校戰(zhàn)略的基礎(chǔ)上，結(jié)合本校實際，啟動了一流師資隊伍建設(shè)的8個專項工程，即：師風(fēng)師德建設(shè)工程、人才人物工程、全球英才匯聚工程、優(yōu)秀青年培引工程、專職科研隊伍攀峰工程、管理服務(wù)隊伍培育工程、以貢獻和業(yè)績?yōu)楹诵牡娜瞬趴己嗽u價工程、以一流人才隊伍建設(shè)為引導(dǎo)的條件環(huán)境支撐工程。其中，“以貢獻和業(yè)績?yōu)楹诵牡娜瞬趴己嗽u價工程”是在《教育部關(guān)于深化高校教師考核評價制度改革指導(dǎo)意見》（教師【2016】7號）基礎(chǔ)上，為了提高學(xué)校辦學(xué)和學(xué)科建設(shè)水平，激勵教師教書育人和科學(xué)研究積極性而進行的學(xué)校綜合改革重要內(nèi)容之一，對學(xué)?！半p一流”建設(shè)具有重要意義。

1 高?？己嗽u價制度存在的問題

在全國高校普遍實施從身份管理向崗位管理改革之后，對教師的考核工作開始不斷加強，從一定程度上激勵了教師的教學(xué)和科研水平，但是仍然存在一些問題

1.1 學(xué)院和教師個人對考核工作重視不夠

大部分教師在看待年度考核的問題上，將其等同于簡單的年度工作總結(jié)，流水賬似地記錄一年的工作情況，對完成創(chuàng)新性標志性成果的重要性和本人未來幾年的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃并不重視。學(xué)院對教師的年度考核大多流于形式，組織召開年度考核大會，填寫年度考核結(jié)果，不能及時發(fā)現(xiàn)教師存在的問題根源，并進行積極的溝通和解決問題，也不能及時將問題向?qū)W校職能部門進行反饋。在對待聘期考核的問題上，教師只將其作為能否簽訂續(xù)聘合同的依據(jù)，在聘期合同簽訂之前以及續(xù)聘考核結(jié)束以后，均缺少與學(xué)院和學(xué)校職能部門的溝通與反饋。

1.2 考核以定量指標為主，難以做到全面評價

考核工作強調(diào)360度考核，一般包含教學(xué)、科學(xué)研究、社會公共服務(wù)，但在實際工作中，定量的考核指標比定性指標更具有可操作性和可評判性，對教師工作業(yè)績、工作能力以及工作態(tài)度的綜合評價難以做到。隨著國家提出對立德樹人，加強師德師風(fēng)建設(shè)的新要求，高校對師德師風(fēng)的考核指標要更加清晰化和具有可操作性。

1.3 考核指標的前瞻性不夠，關(guān)鍵指標不突出

高校在制定考核指標時，著重其科學(xué)性、全面性和可操作性，對其在高校未來發(fā)展中的影響考慮不足，缺乏前瞻性，不能對學(xué)校未來幾年的戰(zhàn)略性發(fā)展起到很好的引導(dǎo)作用。核心考核指標不突出，內(nèi)容多卻顯得平庸，操作者不易把握重點?？己酥笜说闹贫☉?yīng)該充分兼顧學(xué)校發(fā)展目標與教師個人發(fā)展目標，結(jié)合學(xué)校的現(xiàn)狀和未來發(fā)展，定位要準確，既要考慮教師完成學(xué)校任務(wù)，更要推動學(xué)校向新的工作目標邁進[1]。

1.4 考核結(jié)果的反饋不足

定性考核一直以來都比較難以操作，考核結(jié)果的形成仍然以定量考核為主要參考指標。在實際操作中，定量和定性指標的評分標準應(yīng)該轉(zhuǎn)化為統(tǒng)一標準，采取加權(quán)平均法進行加權(quán)匯總[2]，合成最終考核結(jié)果?？己私Y(jié)果形成以后，各基層單位未能及時獲得人力資源部門的考核結(jié)果以及基于結(jié)果進行的分析與反饋，考核一旦流于形式，便起不到該有的激勵約束作用。高校要建立正式的雙向溝通渠道，信息要公開透明，提高教師對考核結(jié)果的信賴程度[3]。

2 S大學(xué)考核評價制度改革的主要內(nèi)容

2.1 考核的目的由單純對工作量的考核轉(zhuǎn)變?yōu)榻⒁钥己藶閷?dǎo)向的激勵約束機制

2016年底，S大學(xué)根據(jù)國家文件精神，完成了新一輪學(xué)?？冃ЧべY改革，在此基礎(chǔ)上，建立了一套“一流大學(xué)、一流人才、一流業(yè)績、一流待遇”的業(yè)績考核與績效分配緊密掛鉤的激勵約束機制?？己说哪康牟粌H只是對工作量的完成情況進行評價，而是強調(diào)在師德師風(fēng)、教育教學(xué)、科學(xué)研究、社會服務(wù)和專業(yè)發(fā)展等方面對教師進行全面考核，并將考核評價結(jié)果正確運用在績效工資分配過程中。堅持多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)酬，績效工資分配向關(guān)鍵崗位、高層次人才、業(yè)務(wù)骨干和做出突出成績的教職工傾斜，對于考核不合格者不得參與當年獎勵性績效分配，扣減或取消其下年度基礎(chǔ)性績效工資，并視情況進行培訓(xùn)、轉(zhuǎn)崗、分流等相應(yīng)處理，以此達到激勵約束的作用。

2.2 考核對象更加廣泛，除了教職工個人，還包括教職工所在基層單位

為了提高全校各單位對考核工作的重視程度，S大學(xué)除了對教職工個人進行考核以外，對校內(nèi)各單位也設(shè)立了相應(yīng)的考核辦法。教學(xué)科研單位的考核工作由校人事處組織并開展，機關(guān)部處的考核工作由校機關(guān)黨委辦公室組織并開展，其他業(yè)務(wù)實體的考核工作由業(yè)務(wù)相關(guān)職能部門組織并開展，力求做到學(xué)校管理權(quán)限范圍內(nèi)的每個人、每個單位都有考核結(jié)果。

2.3 考核內(nèi)容更加全面，包括教職工個人年度考核、聘期考核，學(xué)院目標任務(wù)考核、班子任期目標考核

（1）個人年度考核包括師德師風(fēng)、本科教學(xué)、研究生教學(xué)、科學(xué)研究和公共服務(wù)等，其中，基本工作量不低于各單位同類人員平均工作量的60%，是個人年度考核的底線要求。年度考核結(jié)果與個人績效工資掛鉤。

（2）個人合同聘期考核內(nèi)容主要包括思想政治品德、業(yè)績貢獻、公共服務(wù)等方面，按照教職工聘用合同約定的內(nèi)容進行考核。合同聘期考核結(jié)果作為是否續(xù)聘的依據(jù)。

（3）個人崗位聘期考核按照崗位目標任務(wù)進行，專業(yè)技術(shù)和職員各級崗位原則上以4年為一個聘期，對專業(yè)技術(shù)人員在聘期內(nèi)教學(xué)、科研和公共服務(wù)等崗位職責履行情況，對職員在聘期內(nèi)的業(yè)績貢獻和管理服務(wù)水平等進行全面考核，考核結(jié)果決定下一個聘期的晉升、續(xù)聘、低聘和退出，實行能上能下、動態(tài)管理。

（4）單位年度目標任務(wù)考核以各基層單位在年初與學(xué)校簽訂的目標任務(wù)書為依據(jù)，對單位在人才培養(yǎng)、科學(xué)研究、學(xué)科建設(shè)、師資隊伍建設(shè)、實驗室管理、國際交流與合作、標志性成果等方面的指標進行考核，單位獎勵性績效工資總額根據(jù)目標任務(wù)考核結(jié)果進行浮動分配。

（5）單位業(yè)績貢獻度考核以各基層單位完成的工作總量為依據(jù)，以各單位教學(xué)、科研、研究生等工作總量占全?？偣ぷ髁康谋壤嬎?。單位業(yè)績貢獻度也與單位獎勵性績效工資掛鉤。

（6）單位領(lǐng)導(dǎo)班子任期考核包括黨建和事業(yè)發(fā)展方面的內(nèi)容，比如：貫徹落實中央和上級黨組織決策部署，基層黨組織和黨員隊伍建設(shè)，意識形態(tài)工作責任制落實，大學(xué)生思想政治教育與教職工思想政治工作，黨風(fēng)廉政建設(shè)和落實，安全穩(wěn)定工作，師資隊伍建設(shè)，人才培養(yǎng)，科學(xué)研究，學(xué)科建設(shè)，國際合作與交流，校地合作與社會服務(wù)，實驗室建設(shè)與管理，招生就業(yè)，校友工作與社會捐助，文化傳承與創(chuàng)新等。學(xué)校將任期目標責任考核結(jié)果作為基層單位獎懲和領(lǐng)導(dǎo)班子組織調(diào)整的依據(jù)。

2.4 落實“放管服”，強化以學(xué)院為主的校院兩級年度考核管理模式

考核管理模式為學(xué)校考核學(xué)院、學(xué)院考核個人。學(xué)校制定工作量的計算方法和崗位考核指導(dǎo)意見，各基層單位在此基礎(chǔ)上，參照近三年本單位人均工作量，結(jié)合學(xué)科特點制定本單位各級各類崗位的基本工作量。在完成崗位基本工作量的前提下，各單位可對個人實施總工作量考核，各單位可根據(jù)教職工崗位的實際情況，制定教學(xué)、科研工作量相互折算辦法。各基層單位在通過黨政聯(lián)席會、教授委員會等集體討論并廣泛征求教職工意見基礎(chǔ)上，制定本單位崗位管理及績效工資分配辦法?；鶎訂挝灰罁?jù)教職工年度考核結(jié)果，自主對本單位教職工基礎(chǔ)性績效工資和獎勵性績效工資進行浮動分配。

2.5 考核指標的制定更加科學(xué)全面，保證其可操作性

學(xué)校職能部處對教師年度考核指標給出了指導(dǎo)性意見，考核指標的制定考慮到不同單位的工作性質(zhì)，分為全校性公共課系列（兩課、大外、體育、公共數(shù)學(xué)跨類公共課、電工電子、大學(xué)物理、大學(xué)化學(xué)等）、其他學(xué)院（非臨床）以及專職科研機構(gòu)。以本科教學(xué)為例：本科教學(xué)工作量包含單位所有的本科課堂（第一課堂）教學(xué)和非課堂（第二課堂）教學(xué)工作量，具體內(nèi)容有課程授課、課程建設(shè)、教材建設(shè)、指導(dǎo)畢業(yè)論文、指導(dǎo)大學(xué)生創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)、指導(dǎo)學(xué)生學(xué)術(shù)型社團、教育教學(xué)改革項目研究、擔任班主任、指導(dǎo)學(xué)生實習(xí)實踐，每一項內(nèi)容都有相應(yīng)的工作量折算標準，以學(xué)時為單位計算。學(xué)校計算出某年度教師人均教學(xué)、科研工作量實際完成情況，作為參考標準，便于各基層單位在制定本單位教職工基本工作量時統(tǒng)籌考慮。學(xué)校各職能部門在制定目標任務(wù)考核指標時，標注出了“核心考核指標”，作為各單位必須完成的工作任務(wù)，對各單位事業(yè)發(fā)展的重心起到導(dǎo)向作用。

3 結(jié) 語

S大學(xué)實施考核評價制度改革以來，取得了一些成績，加大了基層單位在崗位考核和績效工資分配中的自主權(quán)，增強了教職工崗位意識和崗位責任感，為學(xué)校建設(shè)一支世界一流的人才隊伍，實現(xiàn)建設(shè)世界一流大學(xué)戰(zhàn)略目標提供了動力。同時，也發(fā)現(xiàn)了一些問題，為學(xué)校未來進一步完善考核評價工作提供了經(jīng)驗，如：①單純以考核為導(dǎo)向的激勵機制不夠完善，建設(shè)世界一流大學(xué)需要創(chuàng)造具有國際競爭力的激勵條件吸引一流人才，除了嚴格執(zhí)行考核制度以外，提升待遇水平、加大科研支持、加強后勤保障、增強人文關(guān)懷等也是十分重要的，引導(dǎo)每一位教師更加全身心地投入教學(xué)工作。②退出機制執(zhí)行力度不夠，傳統(tǒng)的“鐵飯碗”思維方式導(dǎo)致現(xiàn)有的退出制度不能很好地執(zhí)行。學(xué)校要加大政策宣傳和指導(dǎo)，將考核作為晉升和退出的指揮棒，明確對考核“不合格”的界定，對考核“不合格”人員的處理要嚴格按照政策執(zhí)行。③規(guī)范師德評價考核工作，建立具有可操作性的師德師風(fēng)行為規(guī)范。重視日常宣傳和教育，建立防范機制，落實學(xué)院領(lǐng)導(dǎo)班子管理責任制，從源頭上避免發(fā)生違反師德師風(fēng)的行為。

主要參考文獻

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[3]劉劍.基于激勵因素完善高校教師績效考核體系[J].高等農(nóng)業(yè)教育，2013（3）：58-61.