鄧萬勇

[摘 要] 當(dāng)前世界經(jīng)濟(jì)文化水平正在全面的提升，機(jī)器智能化水平越來越高，單純的體力勞動已經(jīng)不能夠滿足社會發(fā)展的需要了，對于高素質(zhì)人才的需要已經(jīng)是當(dāng)前世界的趨勢。隨著時代的不斷進(jìn)步和發(fā)展，人力資源管理的重要性也在越發(fā)地凸顯，而且隨著時代的進(jìn)步被賦予了全新的時代特點。面對當(dāng)前激烈的市場競爭，國有企業(yè)必須完善人才機(jī)制，才能夠在市場中占得一席之地。

[關(guān)鍵詞] 國有企業(yè)；人力資源；管理手段

doi ： 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2018. 17. 038

[中圖分類號] F272.92 [文獻(xiàn)標(biāo)識碼] A [文章編號] 1673 - 0194（2018）17- 0102-0 2

0 引 言

我們當(dāng)前的市場競爭，歸根到底還是人才的競爭，所以人力資源管理的重要性在企業(yè)當(dāng)中占據(jù)了越來越重要的地位，而且時代的發(fā)展賦予了人才管理越來越廣泛的內(nèi)涵，也出現(xiàn)了一系列全新的特點，我們應(yīng)該正確認(rèn)識到人力資源在提高企業(yè)管理水平和獲利能力方面的重要性。我國的國有企業(yè)經(jīng)過了這么多年的發(fā)展，在人力資源管理方面確實也取得了一定的成績，但是我國國有企業(yè)因為其自身的機(jī)制和體系問題，在這方面依然有一些弊端。

1 現(xiàn)代人力資源管理的特點

所謂的現(xiàn)代人力資源管理，與傳統(tǒng)的人事管理最大的不同就是運用了當(dāng)前最先進(jìn)的管理方法和管理手段，充分發(fā)揮團(tuán)隊當(dāng)中每一個人的潛能，最終實現(xiàn)組織目標(biāo)最大化。換句話來說，就是抓住企業(yè)戰(zhàn)略重點人才需求短板，主動參與到人才的培養(yǎng)、爭奪、保留等工作中來，通過管理創(chuàng)新提升企業(yè)核心競爭力的全過程。

當(dāng)前我國經(jīng)濟(jì)水平全面的發(fā)展，對于現(xiàn)代企業(yè)的各項制度無可避免地產(chǎn)生了一定的影響，而在這種影響之下，人力資源在企業(yè)管理當(dāng)中所占據(jù)的地位也越來越大，是否能夠合理地利用人力資源成為當(dāng)前衡量一個企業(yè)競爭力的關(guān)鍵因素。在多種條件的共同影響之下當(dāng)代企業(yè)的人力資源管理既有了工業(yè)時代的工業(yè)化氣息，又有了現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)時代背景之下的信息化特點，具體表現(xiàn)如下：

（1）靈活性：在現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展過程當(dāng)中可能會使用到的所有的資源里面，人力資源可以說是最靈活多變的一種，也是立足于整個社會，取之不盡用之不竭的一種。與自然資源等相比，人無疑更加的富有創(chuàng)造力，通過合理的人力資源管理我們可以充分地發(fā)揮企業(yè)每一個員工的創(chuàng)造力和潛能，讓我們的企業(yè)得到更加全面的發(fā)展，提高生產(chǎn)效率。

（2）注重人與人之間的溝通。現(xiàn)代的人力資源管理，越來越注重“人與事、人與人”之間的溝通和諧，彼此之間的尊重、平等、互助、交流已經(jīng)成為了新型人力資源管理的代名詞，也是最新的管理準(zhǔn)則，企業(yè)員工之間的關(guān)系已經(jīng)不再是傳統(tǒng)的領(lǐng)導(dǎo)與被領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系，而是更傾向于一種契約的伙伴關(guān)系，各個環(huán)節(jié)之間的聯(lián)系更加的緊密。

（3）地位越來越高。與過去相比，人力資源管理在管理層進(jìn)行管理和決策的過程當(dāng)中占據(jù)了越來越重要的地位，已經(jīng)逐漸成為企業(yè)戰(zhàn)略管理的“助推器”，與此同時，也成為戰(zhàn)略管理的一大保障， 隨著人力資源管理所涉及的范圍越來越廣，不僅僅需要管理層面上的投入執(zhí)行，更需要決策者持續(xù)性的支持和全體員工參與其中，才能促進(jìn)人力資源高效能發(fā)揮。

（4）全球化與信息化。當(dāng)前，因為網(wǎng)絡(luò)時代信息技術(shù)的全面發(fā)展，人力資源管理已經(jīng)進(jìn)入了全球化的時代，人才的流動率飛速的提高，但是這也就意味著企業(yè)需要承擔(dān)更高的風(fēng)險，我們需要做的是能夠通過改善我們的人才策略，用全球化的眼光來看待我們的時代發(fā)展，借助互聯(lián)網(wǎng)絡(luò)技術(shù)優(yōu)勢創(chuàng)新及優(yōu)化人力資源管理，通過管理創(chuàng)新，使人才快速成長和才盡其用，最終，使企業(yè)得以高速、穩(wěn)定發(fā)展。

2 我國國有企業(yè)人力資源管理存在的問題

自中國加入世貿(mào)組織后，這就意味著國與國之間的經(jīng)濟(jì)門檻將不復(fù)存在，國家的經(jīng)濟(jì)保護(hù)政策受到了沖擊，國有企業(yè)以后面對的將會是來自世界的企業(yè)沖擊，這使得我國國有企業(yè)人力資源管理面臨著越來越嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)。所以我國國有企業(yè)做好人力資源管理是非常必要的。當(dāng)前存在的問題如下：

（1）用人制度僵化，激勵機(jī)制匱乏。我國國有企業(yè)與私企的主要不同，即是運用勞動合同來明確企業(yè)和個人之間的關(guān)系。一般的聘用流程都是領(lǐng)導(dǎo)先提名、“相馬制”選拔用人機(jī)制，然后人事進(jìn)行考查和討論最終進(jìn)一步?jīng)Q定的方式，這種機(jī)制始終都缺乏一定的競爭性，而且一旦員工簽訂合同，在不觸犯規(guī)矩的時候就不會被辭退，就是所謂的“鐵飯碗”，個人能力與個人職位并不能夠很好的匹配，人才浪費現(xiàn)象比較嚴(yán)重。

（2）分配制度比較僵化。與民營企業(yè)以及私企相比，國有企業(yè)的分配制度無論是從競爭性還是約束性上來說，都缺乏一定的創(chuàng)新性，在生產(chǎn)經(jīng)營效益和分配之間沒有做到很好的匹配，所以當(dāng)前的分配制度并不能夠成為經(jīng)營管理進(jìn)一步發(fā)展的推動力，而且因為使用的時間比較長，所以在推動創(chuàng)新性改革的可能性比較小，這也就意味著在外界環(huán)境不斷變化的情況下，分配制度并不能夠跟得上這種變化，職工的工資結(jié)構(gòu)不是很合理，職工的收入在完全貨幣化這方面也沒有實現(xiàn)。

（3）企業(yè)重視管理層，輕視開發(fā)層。在我國國企發(fā)展的過程當(dāng)中，其實有引進(jìn)過國外先進(jìn)的人力資源管理策略，但是往往都是生拉硬拽直接就開始使用，所以很多管理層都抱怨直接引進(jìn)的方案不能夠適應(yīng)我國國有企業(yè)的發(fā)展。這個主要是我國人力資源的整體素質(zhì)與國外的素質(zhì)還是存在一定的差距，我國當(dāng)前的情況屬于人力資源數(shù)量多但是整體素質(zhì)較低的情況，這個與國外正好相反，我國應(yīng)該首先著眼于人才的開發(fā)而不是人才的管理，先做好員工的培訓(xùn)開發(fā)工作，然后再開始強(qiáng)調(diào)管理效益。

3 我國國有企業(yè)人力資源管理問題的解決對策

3.1 改變管理理念

作為我國國有企業(yè)的管理層，我們首先要能夠樹立起以人為本的管理理念，將人力資源也就是人才看成是企業(yè)發(fā)展的第一資源，在企業(yè)當(dāng)中營造出一個良好的發(fā)展環(huán)境，使每一個員工在這個環(huán)境中工作時都可以如魚得水，發(fā)揮出自己最大的潛能，在進(jìn)行企業(yè)的決策時，要將員工的利益放在首位，處處為自己的員工著想，在管理層的領(lǐng)導(dǎo)下，企業(yè)上下同心協(xié)力，遇到問題共同解決，才能夠?qū)崿F(xiàn)真正的國有企業(yè)的發(fā)展。

3.2 人才選拔機(jī)制的完善

提起人力資源管理，最重要的其實不是管理而是人才，換句話說企業(yè)競爭實際上是人才的競爭。所以我國國有企業(yè)必須能夠完善他們的人才選拔與人才激勵機(jī)制，努力做到制度留人，脫離過去國有企業(yè)不是因事設(shè)職、因職擇人的困境。國有企業(yè)只有通過完善用人、人才培養(yǎng)和激勵機(jī)制，才能爭取到高素質(zhì)優(yōu)秀的技術(shù)人才和管理人才，才能發(fā)揮每一個員工的創(chuàng)造熱情以及發(fā)展空間，才能確保員工能力得到提升，最終激勵每一個員工更好地發(fā)揮自己的才能，真正實現(xiàn)企業(yè)的飛速發(fā)展。

3.3 構(gòu)建新型的人力資源管理模式

在國企經(jīng)營管理中，人力資源部門所涉及的工作內(nèi)容很多，其中主要包括：人事招聘、績效管理、入職培訓(xùn)、薪酬福利等等，可以說每個職能之間都不是獨立的，而是相互聯(lián)系的，對于人才的發(fā)展也具有關(guān)鍵作用。任何企業(yè)的人力資源管理部門工作范疇都非常大，工作內(nèi)容也不僅僅局限于人力資源管理部門，而是會擴(kuò)展到各個部門的不同員工身上。因此，要想確保人力資源管理工作落實到位，就必須使每個員工都有歸屬感和集體榮譽感，從而建立一種新型的人力資源管理模式。在這種管理模式下，企業(yè)管理者必須了解一定的人力資源管理知識，對于員工的工作狀態(tài)要時刻關(guān)心，不僅如此，還要定期對員工進(jìn)行訪問，讓員工向企業(yè)提出意見或建議，領(lǐng)導(dǎo)人員要充分尊重員工的想法，使員工真正感受到企業(yè)的關(guān)懷。

3.4 通過充分發(fā)揮員工能力為組織創(chuàng)造價值

在當(dāng)今企業(yè)處于高速變動的、不確定的市場經(jīng)營環(huán)境中，國有企業(yè)同樣面臨生存發(fā)展的困境，這就需要國有企業(yè)進(jìn)一步地完善人力資源機(jī)制，從而充分得到發(fā)揮每個員工能力：首先，通過合理的人力資源配置最大限度地發(fā)揮員工的能力；其次，通過有效的心理契約管理實現(xiàn)員工的高承諾；再次，通過推動企業(yè)和員工績效的雙向發(fā)展的激勵機(jī)制最大限度地發(fā)揮員工的能力；最后，推行員工職業(yè)生涯管理系統(tǒng)，提升員工的歸屬感和穩(wěn)定性，讓員工更好地為組織創(chuàng)造價值。

4 結(jié) 語

總的而言，我國的國有企業(yè)要想實現(xiàn)真正的發(fā)展，必須深化制度上的改革，現(xiàn)代的國有企業(yè)必須能夠建立起一個科學(xué)和有效的人力資源管理機(jī)制，建立完善的人才激勵政策以及分配制度，通過制度完善來健全國有企業(yè)的人力資源管理政策，這是在當(dāng)前國內(nèi)外激烈的發(fā)展沖擊下，國有企業(yè)能夠在市場競爭中占有一席之地的根本發(fā)展策略，也只有一直執(zhí)行這個人才管理策略，才能夠真正發(fā)揮人力資源的作用，使人力資源策略成為我國國有企業(yè)發(fā)展的重要策略。

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