王海玲

摘 要：

公務(wù)員的平時考核是公務(wù)員考核的重要組成部分，對公務(wù)員“德、能、勤、績、廉”等方面的檢測最重要的還是通過平時考核的長期觀察來確定的。因此，公務(wù)員平時考核的效果直接決定了整個公務(wù)員考核的水平和效用。但是，由于公務(wù)員平時考核在考核機構(gòu)、考核指標體系、評價主體、考核方法、考核程序、考核結(jié)果使用等方面存在諸多問題，所以導致了公務(wù)員在平時考核的過程中出現(xiàn)了流于形式的弊病。本文針對我國公務(wù)員在平時考核中各種形式化的表現(xiàn)，致力于對其原因進行深層次的探索，進而為解決公務(wù)員平時考核流于形式的問題提供依據(jù)。

關(guān)鍵詞：公務(wù)員；平時考核；形式化

一、引言

隨著公務(wù)員考核相關(guān)法律、法規(guī)的出臺，公務(wù)員考核工作越來越受到國家相關(guān)部門的重視，各項制度也在不斷地完善。我國公務(wù)員的考核工作因此取得了一些比較可觀的成績，但事情的兩面性決定了在總體向好的成績背后必然會有短板，尤其是公務(wù)員平時考核形式化的問題。“弄虛作假”、“團體作弊”、“論資排輩”等都是公務(wù)員平時考核形式化的重要表現(xiàn)，這種形式化的考核不僅抑制了公務(wù)員考核制度功能的有效發(fā)揮，也在一定程度上打擊了公務(wù)員的工作積極性。[1]因此對公務(wù)員考核形式化的原因進行分析便具有了很強的現(xiàn)實意義，只有充分認識了公務(wù)員考核形式化的原因，才能對癥下藥，從而為我國公務(wù)員隊伍的現(xiàn)代化建設(shè)打下堅實的基礎(chǔ)。

二、我國公務(wù)員平時考核形式化的表現(xiàn)

（一）考核機構(gòu)形同虛設(shè)

隨著公務(wù)員考核制度的發(fā)展和完善，很多部門都設(shè)置了專門的公務(wù)員考核機構(gòu)或考核小組，但遺憾的是這些考核機構(gòu)并未在公務(wù)員平時考核中發(fā)揮出其應(yīng)有的作用。很多考核機構(gòu)或小組都是臨時組建起來的，根本沒有在平時考核過程中發(fā)揮作用。有的考核機構(gòu)或小組在平時考核中也是敷衍了事，沒有起到良好的監(jiān)督作用。

（二）“互惠互利”和“輪流坐莊”

為了通過平時考核，一些公務(wù)員千方百計地與上級領(lǐng)導、同事搞好關(guān)系，對自身工作上的具體要求，則置之不理，這就會導致人們在“一些規(guī)章制度面前無法獲得實質(zhì)的平等， 只要有關(guān)系、有人情，什么事都可以通融、變更，規(guī)章制度可以因人而異、因事而異，考核中無德無能之人照樣可以獲得好成績。除此之外，公務(wù)員平時考核還存在一個大家默許的考評規(guī)則——“輪流坐莊”，即一個組織中的成員都同意從某一個人開始輪流做這個組織中的“優(yōu)秀”或“先進”，而不論被考評者的真實工作績效和工作表現(xiàn)。這種“互惠互利”和“輪流坐莊”的現(xiàn)象將公務(wù)員平時考核的形式化演繹到了極致。

（三）“寬大化”傾向

寬大化傾向是公務(wù)員平時考核流于形式的一大表現(xiàn)，它主要是指組織在設(shè)計員工的考核指標時，將考核標準制定得過于寬松，大多數(shù)指標的可完成度在一般員工的能力以下，也就是說，幾乎所有員工都可以輕輕松松達到指標。其結(jié)果就是，一個組織中員工的工作績效都在“稱職”或“良好”以上，幾乎不存在“不稱職”的結(jié)果，這種缺乏區(qū)分度的平時考核，根本不能起到激發(fā)公務(wù)員工作積極性的作用，從而也失去了考核的原本意義。

（四）“從眾心理”下的群眾考評失效

“從眾心理”也是我國公務(wù)員平時考核形式化的表現(xiàn)之一。我國實行領(lǐng)導與群眾、平時與定期、定性與定量相結(jié)合的考核方法。群眾考評在公務(wù)員考核過程中扮演者重要的角色，但是在實際的公務(wù)員考核中，由于群眾的從眾心理使大家都不約而同地做“好先生”，心照不宣的對某些人的評價達成共識，這樣的群眾考評結(jié)果就是幾乎所有人都是“良好”或“稱職”。[2]這種“從眾心理”使群眾考評失去意義，也使平時考核流于形式。

三、我國公務(wù)員平時考核形式化的原因

（一）考核機構(gòu)非常設(shè)

考核機構(gòu)非常設(shè)是導致我國公務(wù)員平時考核形式化的一個重要的原因。當前各單位的考核委員會或考核小組一般是在定期考核前臨時組建起來的，定期考核結(jié)束后便中止工作，公務(wù)員的平時考核重在平時的觀察和考量，這種考核機構(gòu)大多為非常設(shè)的情況，致使平時考核往往處于無人負責或者雖有人負責但較為松懈的狀態(tài)。這就使一些考核機構(gòu)形同虛設(shè)，公務(wù)員平時考核流于形式，考核功能發(fā)揮不足。

（二）考核指標體系寬泛籠統(tǒng)化

公務(wù)員的考核標準分為德、能、勤、績四個方面，其中以工作實績?yōu)榭己酥攸c。雖然一些細則對德、能、勤、績的內(nèi)涵作了闡釋，但仍然過于籠統(tǒng)，。由于不同部門、不同層級、不同職業(yè)特點的公務(wù)員，其工作性質(zhì)是不同得，而現(xiàn)行的考核標準卻無視這些差別，籠統(tǒng)地以德、能、勤、績的標準來要求，沒有根據(jù)不同對象的不同特點進行分類，共性要求比較多而個性要求比較少，其結(jié)果只能是千篇一律、千人一面，公務(wù)員考核的優(yōu)劣難以區(qū)分，有的單位年度考核中還出現(xiàn)了“ 輪流坐莊” 、“搞平衡”甚至“抓鬮評優(yōu)”的現(xiàn)象。[3]

（三）考核主體的素質(zhì)參差不齊

由于考核機構(gòu)為非常設(shè)，因此考核中的評價主體往往是在進行考核工作時從各部門抽調(diào)而來，考核工作結(jié)束則各回原部門。因此對評價主體缺乏一整套完善的的甄選、培訓體系，從而導致考核主體的素質(zhì)參差不齊。很多考核主體對公務(wù)員平時考核的認識不到位，存在著“互惠主義”的思想，大家都做“好先生”，往往在考核過程中根據(jù)人情來分類、分等。為了避免得罪人，在最終考核中幾乎沒有公務(wù)員是不稱職的。特別是有些考核人員的官僚主義作風嚴重，不做調(diào)查研究，用主觀想象，個人好惡恩怨的感情因素去代替客觀分析。在選人用人方面，搞任人為親、任人唯順，只提拔與自己關(guān)系好的人員，或者論資排輩，把資歷與才能等同起來。[4]從某種程度上來說，腐敗的風氣所產(chǎn)生的負面效應(yīng)，正是阻礙健全和發(fā)展考核工作的根源所在。

（四）考核方法簡單、多主觀色彩

考核方法是實現(xiàn)考核目的的橋梁。雖然隨著公務(wù)員考核不斷發(fā)展，考核方法也在不斷更新和改進，但遺憾的是依舊難以應(yīng)付公務(wù)員考核工作的復雜性。從目前考核制度的實踐來看，難以找到比較完善的考核方法。因為“無論在考核中采用哪種方法，都需要有一定的考核人員來進行考核，因而只要是考核就無法完全排除考核人員的主觀感情對考核結(jié)果的影響。民主測評是公務(wù)員平時考核的一個重要方法，但是由于群眾的從眾心理以及缺乏明確的規(guī)范導致大部分民主測評往往都是流于形式，不能成為考核的依據(jù)。

（五）缺乏監(jiān)督制約機制

有關(guān)法律法規(guī)雖然規(guī)定公務(wù)員如果對考核結(jié)果有異議，可以申請復核和申訴，但由于復核和申訴機制不完善，致使在實踐中考核工作實際上處于缺乏監(jiān)督和反饋機制的狀態(tài)。[5]這種狀態(tài)使考核中存在“拉關(guān)系，走后門”以及憑人情考核等不正之風的存在。尤其是在公務(wù)員平時考核的環(huán)境下，平時考核的內(nèi)容比較繁瑣，又是一種長期性的考核，所以說往往會疏于監(jiān)督和管理。缺少了有力的監(jiān)督和制約，無形中為公務(wù)員平時考核的形式化提供了溫床。

（六）考核結(jié)果使用不到位

公務(wù)員考核的激勵功能體現(xiàn)在通過考核確定等次，根據(jù)工作成績進行獎懲。然而，我國公務(wù)員考核的使用仍然缺乏力度，沒有把考核結(jié)果與公務(wù)員的切身利益緊密聯(lián)系，無法調(diào)動公務(wù)員隊伍的積極性和主動性。對優(yōu)秀與稱職公務(wù)員的獎勵沒有拉開距離，影響了考核激勵作用的發(fā)揮。考核與晉升、培訓等環(huán)節(jié)脫鉤的現(xiàn)象還比較普遍，有些單位和部門沒有按規(guī)定把考核結(jié)果與公務(wù)員的晉升、培訓、提拔使用相掛鉤，使考核流于形式。

四、結(jié)語

公務(wù)員考核是公務(wù)員管理中的重要環(huán)節(jié)，而考核制度流于形式是近年來突顯的問題。為了完善公務(wù)員考核制度，使得該制度能更加有效的發(fā)揮應(yīng)有的作用，本文對我國公務(wù)員平時考核形式化的原因從各個方面進行了深刻的分析。希望在了解原因的基礎(chǔ)之上，為進一步解決公務(wù)員平時考核形式化的問題提供一個可靠的依據(jù)，提高我國公務(wù)員考核的信度和效度，從而使我國培養(yǎng)出一批批優(yōu)秀的公務(wù)員隊伍。

[參考文獻]

[1]唐潤中，梅愛東，顧元海 . 對公務(wù)員考核機制的幾點思考 [J]. 人才資源開發(fā)，2005.05.01.

[2]韋俊華 .我國公務(wù)員考核失效問題的原因分析[J]. 法制與社會，2007.10.10.

[3]薛立強，譚融. 公務(wù)員考核中存在的問題及對策研究[J]. 云南行政學院學報，2008.12.15.

[4]劉煜馨 .我國公務(wù)員考核形式化的原因與對策探析 [J].陜西廣播電視大學學報，2013.03.

[5]王覓琪 .我國公務(wù)員考核制度流于形式的原因及對策[J]. 特區(qū)經(jīng)濟，2013.11.25.

（作者單位：安徽大學（磬苑校區(qū)），安徽 合肥 230601）