王海玲

摘 要：

公務(wù)員的平時(shí)考核是公務(wù)員考核的重要組成部分，對(duì)公務(wù)員“德、能、勤、績(jī)、廉”等方面的檢測(cè)最重要的還是通過(guò)平時(shí)考核的長(zhǎng)期觀察來(lái)確定的。因此，公務(wù)員平時(shí)考核的效果直接決定了整個(gè)公務(wù)員考核的水平和效用。但是，由于公務(wù)員平時(shí)考核在考核機(jī)構(gòu)、考核指標(biāo)體系、評(píng)價(jià)主體、考核方法、考核程序、考核結(jié)果使用等方面存在諸多問(wèn)題，所以導(dǎo)致了公務(wù)員在平時(shí)考核的過(guò)程中出現(xiàn)了流于形式的弊病。本文針對(duì)我國(guó)公務(wù)員在平時(shí)考核中各種形式化的表現(xiàn)，致力于對(duì)其原因進(jìn)行深層次的探索，進(jìn)而為解決公務(wù)員平時(shí)考核流于形式的問(wèn)題提供依據(jù)。

關(guān)鍵詞：公務(wù)員；平時(shí)考核；形式化

一、引言

隨著公務(wù)員考核相關(guān)法律、法規(guī)的出臺(tái)，公務(wù)員考核工作越來(lái)越受到國(guó)家相關(guān)部門的重視，各項(xiàng)制度也在不斷地完善。我國(guó)公務(wù)員的考核工作因此取得了一些比較可觀的成績(jī)，但事情的兩面性決定了在總體向好的成績(jī)背后必然會(huì)有短板，尤其是公務(wù)員平時(shí)考核形式化的問(wèn)題?！芭撟骷佟薄ⅰ皥F(tuán)體作弊”、“論資排輩”等都是公務(wù)員平時(shí)考核形式化的重要表現(xiàn)，這種形式化的考核不僅抑制了公務(wù)員考核制度功能的有效發(fā)揮，也在一定程度上打擊了公務(wù)員的工作積極性。[1]因此對(duì)公務(wù)員考核形式化的原因進(jìn)行分析便具有了很強(qiáng)的現(xiàn)實(shí)意義，只有充分認(rèn)識(shí)了公務(wù)員考核形式化的原因，才能對(duì)癥下藥，從而為我國(guó)公務(wù)員隊(duì)伍的現(xiàn)代化建設(shè)打下堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。

二、我國(guó)公務(wù)員平時(shí)考核形式化的表現(xiàn)

（一）考核機(jī)構(gòu)形同虛設(shè)

隨著公務(wù)員考核制度的發(fā)展和完善，很多部門都設(shè)置了專門的公務(wù)員考核機(jī)構(gòu)或考核小組，但遺憾的是這些考核機(jī)構(gòu)并未在公務(wù)員平時(shí)考核中發(fā)揮出其應(yīng)有的作用。很多考核機(jī)構(gòu)或小組都是臨時(shí)組建起來(lái)的，根本沒(méi)有在平時(shí)考核過(guò)程中發(fā)揮作用。有的考核機(jī)構(gòu)或小組在平時(shí)考核中也是敷衍了事，沒(méi)有起到良好的監(jiān)督作用。

（二）“互惠互利”和“輪流坐莊”

為了通過(guò)平時(shí)考核，一些公務(wù)員千方百計(jì)地與上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)、同事搞好關(guān)系，對(duì)自身工作上的具體要求，則置之不理，這就會(huì)導(dǎo)致人們?cè)凇耙恍┮?guī)章制度面前無(wú)法獲得實(shí)質(zhì)的平等， 只要有關(guān)系、有人情，什么事都可以通融、變更，規(guī)章制度可以因人而異、因事而異，考核中無(wú)德無(wú)能之人照樣可以獲得好成績(jī)。除此之外，公務(wù)員平時(shí)考核還存在一個(gè)大家默許的考評(píng)規(guī)則——“輪流坐莊”，即一個(gè)組織中的成員都同意從某一個(gè)人開(kāi)始輪流做這個(gè)組織中的“優(yōu)秀”或“先進(jìn)”，而不論被考評(píng)者的真實(shí)工作績(jī)效和工作表現(xiàn)。這種“互惠互利”和“輪流坐莊”的現(xiàn)象將公務(wù)員平時(shí)考核的形式化演繹到了極致。

（三）“寬大化”傾向

寬大化傾向是公務(wù)員平時(shí)考核流于形式的一大表現(xiàn)，它主要是指組織在設(shè)計(jì)員工的考核指標(biāo)時(shí)，將考核標(biāo)準(zhǔn)制定得過(guò)于寬松，大多數(shù)指標(biāo)的可完成度在一般員工的能力以下，也就是說(shuō)，幾乎所有員工都可以輕輕松松達(dá)到指標(biāo)。其結(jié)果就是，一個(gè)組織中員工的工作績(jī)效都在“稱職”或“良好”以上，幾乎不存在“不稱職”的結(jié)果，這種缺乏區(qū)分度的平時(shí)考核，根本不能起到激發(fā)公務(wù)員工作積極性的作用，從而也失去了考核的原本意義。

（四）“從眾心理”下的群眾考評(píng)失效

“從眾心理”也是我國(guó)公務(wù)員平時(shí)考核形式化的表現(xiàn)之一。我國(guó)實(shí)行領(lǐng)導(dǎo)與群眾、平時(shí)與定期、定性與定量相結(jié)合的考核方法。群眾考評(píng)在公務(wù)員考核過(guò)程中扮演者重要的角色，但是在實(shí)際的公務(wù)員考核中，由于群眾的從眾心理使大家都不約而同地做“好先生”，心照不宣的對(duì)某些人的評(píng)價(jià)達(dá)成共識(shí)，這樣的群眾考評(píng)結(jié)果就是幾乎所有人都是“良好”或“稱職”。[2]這種“從眾心理”使群眾考評(píng)失去意義，也使平時(shí)考核流于形式。

三、我國(guó)公務(wù)員平時(shí)考核形式化的原因

（一）考核機(jī)構(gòu)非常設(shè)

考核機(jī)構(gòu)非常設(shè)是導(dǎo)致我國(guó)公務(wù)員平時(shí)考核形式化的一個(gè)重要的原因。當(dāng)前各單位的考核委員會(huì)或考核小組一般是在定期考核前臨時(shí)組建起來(lái)的，定期考核結(jié)束后便中止工作，公務(wù)員的平時(shí)考核重在平時(shí)的觀察和考量，這種考核機(jī)構(gòu)大多為非常設(shè)的情況，致使平時(shí)考核往往處于無(wú)人負(fù)責(zé)或者雖有人負(fù)責(zé)但較為松懈的狀態(tài)。這就使一些考核機(jī)構(gòu)形同虛設(shè)，公務(wù)員平時(shí)考核流于形式，考核功能發(fā)揮不足。

（二）考核指標(biāo)體系寬泛籠統(tǒng)化

公務(wù)員的考核標(biāo)準(zhǔn)分為德、能、勤、績(jī)四個(gè)方面，其中以工作實(shí)績(jī)?yōu)榭己酥攸c(diǎn)。雖然一些細(xì)則對(duì)德、能、勤、績(jī)的內(nèi)涵作了闡釋，但仍然過(guò)于籠統(tǒng)，。由于不同部門、不同層級(jí)、不同職業(yè)特點(diǎn)的公務(wù)員，其工作性質(zhì)是不同得，而現(xiàn)行的考核標(biāo)準(zhǔn)卻無(wú)視這些差別，籠統(tǒng)地以德、能、勤、績(jī)的標(biāo)準(zhǔn)來(lái)要求，沒(méi)有根據(jù)不同對(duì)象的不同特點(diǎn)進(jìn)行分類，共性要求比較多而個(gè)性要求比較少，其結(jié)果只能是千篇一律、千人一面，公務(wù)員考核的優(yōu)劣難以區(qū)分，有的單位年度考核中還出現(xiàn)了“ 輪流坐莊” 、“搞平衡”甚至“抓鬮評(píng)優(yōu)”的現(xiàn)象。[3]

（三）考核主體的素質(zhì)參差不齊

由于考核機(jī)構(gòu)為非常設(shè)，因此考核中的評(píng)價(jià)主體往往是在進(jìn)行考核工作時(shí)從各部門抽調(diào)而來(lái)，考核工作結(jié)束則各回原部門。因此對(duì)評(píng)價(jià)主體缺乏一整套完善的的甄選、培訓(xùn)體系，從而導(dǎo)致考核主體的素質(zhì)參差不齊。很多考核主體對(duì)公務(wù)員平時(shí)考核的認(rèn)識(shí)不到位，存在著“互惠主義”的思想，大家都做“好先生”，往往在考核過(guò)程中根據(jù)人情來(lái)分類、分等。為了避免得罪人，在最終考核中幾乎沒(méi)有公務(wù)員是不稱職的。特別是有些考核人員的官僚主義作風(fēng)嚴(yán)重，不做調(diào)查研究，用主觀想象，個(gè)人好惡恩怨的感情因素去代替客觀分析。在選人用人方面，搞任人為親、任人唯順，只提拔與自己關(guān)系好的人員，或者論資排輩，把資歷與才能等同起來(lái)。[4]從某種程度上來(lái)說(shuō)，腐敗的風(fēng)氣所產(chǎn)生的負(fù)面效應(yīng)，正是阻礙健全和發(fā)展考核工作的根源所在。

（四）考核方法簡(jiǎn)單、多主觀色彩

考核方法是實(shí)現(xiàn)考核目的的橋梁。雖然隨著公務(wù)員考核不斷發(fā)展，考核方法也在不斷更新和改進(jìn)，但遺憾的是依舊難以應(yīng)付公務(wù)員考核工作的復(fù)雜性。從目前考核制度的實(shí)踐來(lái)看，難以找到比較完善的考核方法。因?yàn)椤盁o(wú)論在考核中采用哪種方法，都需要有一定的考核人員來(lái)進(jìn)行考核，因而只要是考核就無(wú)法完全排除考核人員的主觀感情對(duì)考核結(jié)果的影響。民主測(cè)評(píng)是公務(wù)員平時(shí)考核的一個(gè)重要方法，但是由于群眾的從眾心理以及缺乏明確的規(guī)范導(dǎo)致大部分民主測(cè)評(píng)往往都是流于形式，不能成為考核的依據(jù)。

（五）缺乏監(jiān)督制約機(jī)制

有關(guān)法律法規(guī)雖然規(guī)定公務(wù)員如果對(duì)考核結(jié)果有異議，可以申請(qǐng)復(fù)核和申訴，但由于復(fù)核和申訴機(jī)制不完善，致使在實(shí)踐中考核工作實(shí)際上處于缺乏監(jiān)督和反饋機(jī)制的狀態(tài)。[5]這種狀態(tài)使考核中存在“拉關(guān)系，走后門”以及憑人情考核等不正之風(fēng)的存在。尤其是在公務(wù)員平時(shí)考核的環(huán)境下，平時(shí)考核的內(nèi)容比較繁瑣，又是一種長(zhǎng)期性的考核，所以說(shuō)往往會(huì)疏于監(jiān)督和管理。缺少了有力的監(jiān)督和制約，無(wú)形中為公務(wù)員平時(shí)考核的形式化提供了溫床。

（六）考核結(jié)果使用不到位

公務(wù)員考核的激勵(lì)功能體現(xiàn)在通過(guò)考核確定等次，根據(jù)工作成績(jī)進(jìn)行獎(jiǎng)懲。然而，我國(guó)公務(wù)員考核的使用仍然缺乏力度，沒(méi)有把考核結(jié)果與公務(wù)員的切身利益緊密聯(lián)系，無(wú)法調(diào)動(dòng)公務(wù)員隊(duì)伍的積極性和主動(dòng)性。對(duì)優(yōu)秀與稱職公務(wù)員的獎(jiǎng)勵(lì)沒(méi)有拉開(kāi)距離，影響了考核激勵(lì)作用的發(fā)揮?？己伺c晉升、培訓(xùn)等環(huán)節(jié)脫鉤的現(xiàn)象還比較普遍，有些單位和部門沒(méi)有按規(guī)定把考核結(jié)果與公務(wù)員的晉升、培訓(xùn)、提拔使用相掛鉤，使考核流于形式。

四、結(jié)語(yǔ)

公務(wù)員考核是公務(wù)員管理中的重要環(huán)節(jié)，而考核制度流于形式是近年來(lái)突顯的問(wèn)題。為了完善公務(wù)員考核制度，使得該制度能更加有效的發(fā)揮應(yīng)有的作用，本文對(duì)我國(guó)公務(wù)員平時(shí)考核形式化的原因從各個(gè)方面進(jìn)行了深刻的分析。希望在了解原因的基礎(chǔ)之上，為進(jìn)一步解決公務(wù)員平時(shí)考核形式化的問(wèn)題提供一個(gè)可靠的依據(jù)，提高我國(guó)公務(wù)員考核的信度和效度，從而使我國(guó)培養(yǎng)出一批批優(yōu)秀的公務(wù)員隊(duì)伍。

[參考文獻(xiàn)]

[1]唐潤(rùn)中，梅愛(ài)東，顧元海 . 對(duì)公務(wù)員考核機(jī)制的幾點(diǎn)思考 [J]. 人才資源開(kāi)發(fā)，2005.05.01.

[2]韋俊華 .我國(guó)公務(wù)員考核失效問(wèn)題的原因分析[J]. 法制與社會(huì)，2007.10.10.

[3]薛立強(qiáng)，譚融. 公務(wù)員考核中存在的問(wèn)題及對(duì)策研究[J]. 云南行政學(xué)院學(xué)報(bào)，2008.12.15.

[4]劉煜馨 .我國(guó)公務(wù)員考核形式化的原因與對(duì)策探析 [J].陜西廣播電視大學(xué)學(xué)報(bào)，2013.03.

[5]王覓琪 .我國(guó)公務(wù)員考核制度流于形式的原因及對(duì)策[J]. 特區(qū)經(jīng)濟(jì)，2013.11.25.

（作者單位：安徽大學(xué)（磬苑校區(qū)），安徽 合肥 230601）