杜思錦

摘 要：隨著我國市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，企業(yè)規(guī)模不斷的壯大，人力資源一度被認(rèn)為是超過財力、物力資源的重要企業(yè)資源。這就給我們?nèi)肆Y源工作者在人員的招聘與甄選過程中提出了更加嚴(yán)格的要求。運(yùn)用正確、科學(xué)的方法可以使我們在招聘與甄選中花費(fèi)更少的時間、物力，為企業(yè)招攬到更加適合的人才。本文對招聘與甄選的方法與問題進(jìn)行了簡要的剖析，并針對這些問題提供了相對應(yīng)的對策，旨在提高人力資源工作者的工作效率，為企業(yè)吸引人才、甄選人才、留住人才。

關(guān)鍵詞：企業(yè)；人力資源管理；招聘與甄選；方法；對策

當(dāng)今的社會是一個充滿競爭的社會，西方經(jīng)濟(jì)學(xué)告訴我們，資源具有稀缺性。所以，企業(yè)之間為了爭奪這些稀缺的、有限的資源，展開了一系列的爭鋒相對的競爭行為。在這些必備的資源中，企業(yè)之間人力資源的競爭顯得越來越突出。人才資源逐步取代財物力資源，愈來愈成為影響企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益與良性發(fā)展的重要資源。企業(yè)想在競爭中，把握主動，取得上風(fēng)，就必須重視人力資源管理工作，脫離傳統(tǒng)的人事管理這一桎梏，在招聘與甄選這一源頭，利用好簡歷初選、筆試、心理測評、面試“四位一體”的甄選方法，進(jìn)行嚴(yán)格的把關(guān)控制，從而切實(shí)提升企業(yè)人員的綜合素質(zhì)和核心競爭力。

一、企業(yè)甄選中“四位一體”具體方法的應(yīng)用

1.結(jié)構(gòu)化面試

結(jié)構(gòu)化面試是在工作分析的基礎(chǔ)上精心設(shè)計與工作有關(guān)的問題和各種可能的答案，并根據(jù)被試者回答的速度和內(nèi)容對其作出等級評價的面試。其特點(diǎn)是根據(jù)工作分析的結(jié)構(gòu)并結(jié)合崗位實(shí)際工作內(nèi)容設(shè)計面試問題；向所有的應(yīng)聘者采取一視同仁的測試流程；面試評價有規(guī)范的、可操作的評價標(biāo)準(zhǔn)；考官的組成有固定結(jié)構(gòu)。結(jié)構(gòu)化面試中提出的問題僅與工作的要求有關(guān)，客觀地收集并評價候選人的信息，能夠盡量避免各種評價誤差。

2.筆試

筆試是一種與面試對應(yīng)的測試，是考核應(yīng)聘者學(xué)識水平、綜合素養(yǎng)的重要工具。這種方法可以有效的測量應(yīng)聘人的基本知識、專業(yè)知識、管理知識、綜合分析能力和文字表達(dá)能力等素質(zhì)及能力的差異。同時筆試中存在著重視理論輕視技能，不能全面考察應(yīng)聘者的道德品質(zhì)、應(yīng)變能力、口頭表達(dá)能力等諸多弊病。但是，從實(shí)際應(yīng)用情況來看，筆試的經(jīng)濟(jì)性、廣博性、客觀性使其仍不失為一種優(yōu)秀的甄選方法，值得廣大企業(yè)廣泛應(yīng)用。

3.心理測評

心理測評是一種比較先進(jìn)的人員甄選測試方法，它是指通過一系列手段，將人的某些心理特征數(shù)量化，來衡量個體心理因素水平和個體心理差異的一種科學(xué)測量方法。其優(yōu)點(diǎn)是科學(xué)迅速、比較公平、易于比較。但其也有對測評人的專業(yè)素質(zhì)要求過高；可能被曲解濫用等諸多風(fēng)險。其被廣泛地應(yīng)用于公務(wù)員考試、國企招聘、大型集團(tuán)企業(yè)的甄選過程中。

4.評價中心技術(shù)

嚴(yán)格來講評價中心技術(shù)是一種程序而不是一種具體的方法，是企業(yè)選拔管理人員的一種評價過程。它由多個評價人員，針對特定的目的與標(biāo)準(zhǔn)，使用多種主客觀人事評價方法，對被試者的各種能力進(jìn)行評價，為組織選拔、提升、鑒別、發(fā)展和訓(xùn)練中高層管理者服務(wù)。其在甄選中高層管理者的過程中具有針對性、全面性、可靠性、動態(tài)性和預(yù)測性。主要包括：管理游戲、公文筐處理、案例分析、角色扮演、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論等，是一種可靠高效的人員甄選方式。

二、企業(yè)人員甄選方法應(yīng)用中存在的問題

1.工作分析進(jìn)行的不夠透徹

目前很多公司都沒有進(jìn)行工作分析或崗位分析，這就導(dǎo)致了人力資源部門沒有辦法去進(jìn)行很好的人力資源規(guī)劃。在實(shí)際情況中，很多企業(yè)都是頭痛醫(yī)頭，腳痛醫(yī)腳，缺什么人就派遣團(tuán)隊臨時急招什么人。這樣的招聘過程，沒有充分認(rèn)識本企業(yè)崗位任務(wù)，沒有合理地對所需人才類型、能力、結(jié)構(gòu)以及數(shù)量等進(jìn)行規(guī)劃，存在很嚴(yán)重的盲目性。也許最終能夠在短時間內(nèi)滿足企業(yè)的用人需求，然而從企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展規(guī)劃來看，員工隊伍流動性會太大，不利于企業(yè)的穩(wěn)定與企業(yè)文化的發(fā)展。

2.企業(yè)甄選團(tuán)隊不夠?qū)I(yè)

由于人力資源管理傳入我國時間較晚，高校開辦人力資源管理專業(yè)也較晚，導(dǎo)致了我們目前很多企業(yè)的人力資源工作者缺乏系統(tǒng)的人力資源管理知識及技能的教育。所以，在甄選的過程中，存在著方法應(yīng)用不正確、面試考官主觀性過強(qiáng)、信息傳達(dá)不恰當(dāng)?shù)戎T多問題。在甄選的準(zhǔn)備階段，甚至很多組織的人力資源工作者都不能擬定出一套人員甄選標(biāo)準(zhǔn)與辦法，這都嚴(yán)重影響了我們?nèi)藛T招聘的效率與精準(zhǔn)度。根據(jù)筆者對W公司的調(diào)查結(jié)果表明，人員招聘周期長、成本高、淘汰率高、離職率高是該企業(yè)人力資源招聘中的老大難問題。筆者又對該公司的招聘團(tuán)隊進(jìn)行調(diào)查發(fā)現(xiàn)，該公司的招聘團(tuán)隊的人員都來自于企業(yè)內(nèi)部，很多都是近幾年提拔起來的人員，沒有外部的專家。除了個別人外，普遍經(jīng)驗(yàn)不是很充足，且大學(xué)專業(yè)不是對口專業(yè)，這都是造成該企業(yè)效率低下的重要原因。將優(yōu)秀的求職者拒之門外，這些本就需要培訓(xùn)的人力資源工作者更加無力組織起企業(yè)人員的培訓(xùn)，造成了惡性循環(huán)。

3.甄選的技術(shù)方法不夠成熟

人力資源管理的甄選方法是一套成體系的方法。一般情況下，招聘的標(biāo)準(zhǔn)流程為：進(jìn)行崗位分析→按照規(guī)劃確定好招聘要求→確定招聘方式→確定招聘渠道（內(nèi)部、外部）→應(yīng)聘者簡歷審讀與篩選→人員甄選（面試、筆試、情景模擬、心理測試、評價中心技術(shù)）→體檢與錄用。但是，實(shí)際情況中，能將這些流程貫徹下來的企業(yè)真的是少之又少。很多企業(yè)的人員甄選十分隨意，完全憑借主考官以及上層領(lǐng)導(dǎo)的主觀臆斷。準(zhǔn)備階段沒有設(shè)計好甄選標(biāo)準(zhǔn)與甄選程序，審核階段沒有做好甄選流程的修正與反饋，實(shí)施階段更是充斥著各種官僚主義、利益交換甚至是暗箱操作。部分企業(yè)甚至都沒有接受應(yīng)聘者反饋，整理總結(jié)問題，形成備忘錄的習(xí)慣。面試時，主考官由于缺乏正確的方法，引發(fā)了一連串的諸如刻板效應(yīng)、首因效應(yīng)、暈輪效應(yīng)、類我效應(yīng)的誤差。筆試時，試卷知識點(diǎn)分布不合理、題型老舊、監(jiān)考不嚴(yán)、批改不嚴(yán)格、主觀性強(qiáng)也導(dǎo)致了人員甄選出現(xiàn)不公平與誤差的現(xiàn)象。

4.忽視求職者的需求與價值觀

有些企業(yè)在招聘人員時，只注重應(yīng)聘者的專業(yè)素養(yǎng)、學(xué)歷經(jīng)驗(yàn)，但是卻很少去詢問、關(guān)注求職者的價值觀，以及對公司的核心理念、企業(yè)文化是否認(rèn)同，性格特征是否適合本次應(yīng)聘的崗位等等。目前很多人力資源工作者的想法都是招聘只是一件例行公事，要盡快完成上級領(lǐng)導(dǎo)交辦的任務(wù)，其他的事情與我無關(guān)。有一些中小規(guī)模的民企只看到近期的利益，認(rèn)為招來的人員培養(yǎng)成本過高，過于重視應(yīng)聘者的經(jīng)歷經(jīng)驗(yàn)，有的甚至非要同行業(yè)要知名企業(yè)相關(guān)的工作經(jīng)驗(yàn)，而對應(yīng)屆大學(xué)生卻不屑一顧。

三、企業(yè)在人員招募甄選中的改進(jìn)措施

1.明確公司需求與整體的戰(zhàn)略規(guī)劃

人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃僅次于公司整體的戰(zhàn)略規(guī)劃，應(yīng)當(dāng)放在企業(yè)較為重要的地位上來。人力資源部門應(yīng)當(dāng)主動進(jìn)行公司的人力資源總體戰(zhàn)略規(guī)劃，做好人員供給預(yù)測與人員需求預(yù)測，進(jìn)行好崗位分析，控制公司人員的流動率，做好應(yīng)急預(yù)案，切實(shí)保障公司的正常運(yùn)轉(zhuǎn)。人力資源部門還應(yīng)當(dāng)將人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃與公司整體戰(zhàn)略規(guī)劃相結(jié)合，從而使人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃為公司整體的戰(zhàn)略規(guī)劃服務(wù)，用更加優(yōu)化的人員結(jié)構(gòu)與組織結(jié)構(gòu)，拒絕亢員，提升組織運(yùn)行的效率與績效，最終幫助企業(yè)達(dá)成其經(jīng)營目標(biāo)。

2.進(jìn)行好工作分析以及招聘標(biāo)準(zhǔn)的制定

工作分析是人力資源管理工作的基礎(chǔ)，其分析質(zhì)量對其他人力資源管理模塊具有舉足輕重的影響。人力資源部門應(yīng)當(dāng)對企業(yè)的各個崗位依次進(jìn)行精密細(xì)致的工作分析，通過對工作輸入、工作轉(zhuǎn)換過程、工作輸出、工作的關(guān)聯(lián)特征、工作資源、工作環(huán)境背景等的分析，形成工作分析的結(jié)果--職務(wù)規(guī)范。結(jié)合工作分析結(jié)果以及企業(yè)工作崗位的實(shí)際工作內(nèi)容，人力資源部門要制定好招聘標(biāo)準(zhǔn)，供招聘團(tuán)隊參考應(yīng)用。

3.培訓(xùn)企業(yè)招聘人員

根據(jù)研究調(diào)查表明，在招聘甄選的過程中，主考官往往會因?yàn)楦魇礁鳂拥脑?，造成很多主觀上的誤差。部分參與招聘工作的人員由于其自身素養(yǎng)的限制，不了解人員招聘的作用、形式、標(biāo)準(zhǔn)、方法。甚至部分人員的職業(yè)道德素養(yǎng)也不過關(guān)。所以，針對參與招聘人員的培訓(xùn)是必不可少的環(huán)節(jié)。人力資源工作者應(yīng)該在招聘環(huán)節(jié)之前就進(jìn)行好主考官的培訓(xùn)，使主考官們能夠盡量減少主觀上的誤差，秉持著客觀公正的原則，確保招聘工作按照既定的軌道進(jìn)行。

四、結(jié)束語

總而言之，現(xiàn)在企業(yè)的招聘甄選工作是人力資源管理的重要組成部分，隨著時代經(jīng)濟(jì)發(fā)展的速度越來越快，對于企業(yè)人員素質(zhì)的要求越來越高，所以這就給了招聘甄選工作很大的壓力。相對于傳統(tǒng)時期的人事管理來說，人員招聘甄選已經(jīng)有了很大的進(jìn)步，但仍然存在一定的問題。這樣的問題會在一定程度上影響企業(yè)的績效與發(fā)展，甚至?xí)＜捌髽I(yè)的存亡。因此，新時代發(fā)展背景下，企業(yè)應(yīng)該加大重視人員招聘，將人員的招聘培養(yǎng)當(dāng)成企業(yè)的頭等大事，從根本上加快人力資源管理的發(fā)展速度，從而保障企業(yè)又好又快的發(fā)展。

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