王 帆

（中國人民大學(xué)人才工作領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室/中國人力資本審計(jì)研究所，北京100872）

以第一部電影為基礎(chǔ)的續(xù)集一般不如第一部好，第二次去同一家不錯(cuò)的餐廳往往感覺沒有第一次去時(shí)那么令人滿意。同樣的，員工的表現(xiàn)會在晉升之后有所下降，直到被提拔到他們不能勝任的職位上，這就是彼得原理（Peter Principle）[1]。很多經(jīng)典文獻(xiàn)也驗(yàn)證了這一原理，如：梅多夫（Medoff）和亞伯拉罕（Abraham）指出，員工在一個(gè)職位上工作的時(shí)間越長，他的主觀評估分?jǐn)?shù)越低[2]；拉齊爾（Lazear）發(fā)現(xiàn)工作任期與工資水平的回歸系數(shù)是負(fù)值[3]；貝克（Baker）等在研究中也重復(fù)了這一發(fā)現(xiàn)，指出薪酬和獎(jiǎng)金隨著任期的增長而下降[4]。

多數(shù)已有研究的重點(diǎn)在于檢驗(yàn)工作表現(xiàn)對薪酬或者職業(yè)發(fā)展的影響，但都面臨難以找到個(gè)人生產(chǎn)率數(shù)據(jù)的困難[5]。對于大學(xué)教師的研究能夠規(guī)避這一問題，由于學(xué)術(shù)職業(yè)特點(diǎn)，大學(xué)教師的人力資本具有特殊性，其中研究技能是一種比教學(xué)和服務(wù)技能更為通用的形式，是3種技能中最具市場性的技能，因此可以用科研論文來代表個(gè)人績效[6]。如李大玲等對2009年前環(huán)境學(xué)科領(lǐng)域的長江學(xué)者、“百人計(jì)劃”、國家自然科學(xué)杰出青年基金入選者參與發(fā)表的所有SCI論文進(jìn)行分析，發(fā)現(xiàn)這些高層次人才大部分已成長為學(xué)術(shù)團(tuán)隊(duì)核心，他們作為第一作者或通訊作者的人均發(fā)文量均符合正態(tài)分布，發(fā)表高影響因子論文呈逐年升高趨勢[7]。陳代還等以中國首批“青年千人計(jì)劃”143位海歸科學(xué)家為研究對象，分析他們從博士畢業(yè)至2013年間發(fā)表的SCI論文數(shù)據(jù)，發(fā)現(xiàn)國際合作網(wǎng)絡(luò)對海歸科學(xué)家的科學(xué)產(chǎn)出具有顯著影響，國內(nèi)關(guān)系紐帶對海歸科學(xué)家科學(xué)產(chǎn)出的作用呈“倒U型”曲線[8]。

對于入選人才計(jì)劃或獲獎(jiǎng)等“晉升”后的績效則有著不同的研究發(fā)現(xiàn)。如李蘭、哈巍[9]利用從中科院統(tǒng)計(jì)年鑒獲得的81個(gè)研究所1993—2004年的面板數(shù)據(jù)，評估“百人計(jì)劃”對中科院科研生產(chǎn)力的影響，發(fā)現(xiàn)“百人計(jì)劃”顯著提升了中科院各研究所國際學(xué)術(shù)論文發(fā)表的數(shù)量和質(zhì)量，但對于國內(nèi)發(fā)表論文不存在顯著影響[9]。博爾哈斯（Borjas）和多蘭（Doran）發(fā)現(xiàn)，獲得菲爾茲獎(jiǎng)的數(shù)學(xué)家在獲獎(jiǎng)之后發(fā)表的論文成果呈現(xiàn)明顯的下降趨勢，其原因是菲爾茲獎(jiǎng)獲得者致力于拓展某個(gè)領(lǐng)域的研究，將更多的精力置于探索未知世界[10]。研究者在生命科學(xué)領(lǐng)域[11]也有與博爾哈斯（Borjas）和多蘭（Doran）類似的發(fā)現(xiàn)。

研究以人文社會科學(xué)領(lǐng)域長江學(xué)者特聘教授為代表，探討績效與晉升的關(guān)聯(lián)。與內(nèi)部勞動(dòng)力市場研究對象不同，研究以不同高校的卓越群體為樣本，有利于比較個(gè)人不同階段的績效和事業(yè)模式，追蹤其職業(yè)生涯。

一、長江學(xué)者特聘教授概況

“長江學(xué)者獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃”是由教育部與香港李嘉誠基金會于1998年共同籌資、合作設(shè)立的跨世紀(jì)高層次創(chuàng)造性人才計(jì)劃，是目前高等教育領(lǐng)域最高層次的人才項(xiàng)目。2004年，為落實(shí)中央關(guān)于哲學(xué)社會科學(xué)與自然科學(xué)并重的方針，“長江學(xué)者獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃”實(shí)施范圍擴(kuò)大到人文社會科學(xué)領(lǐng)域。截至2015年底，人文社會科學(xué)領(lǐng)域共聘任268位長江學(xué)者特聘教授，其中205人目前所在高校為“985工程”大學(xué)，占76.5%；250人所在高校為“211工程”大學(xué)，占93.3%[12]。這兩類大學(xué)建設(shè)得到國家和所在地區(qū)的大力支持，匯聚了一批高水平團(tuán)隊(duì)，是建設(shè)世界一流大學(xué)和一流學(xué)科的主體。

表1顯示了研究樣本的基本信息。268位特聘教授中，平均工作年限為27.58年；獲得博士學(xué)位的共有247人，占總?cè)藬?shù)的92.2%；獲得博士學(xué)位的平均年齡是34.2歲。以本科畢業(yè)時(shí)間為起點(diǎn)①，晉升教授的平均年限為14.8年。樣本中的長江學(xué)者平均共發(fā)表論文115.04篇，平均每人每年發(fā)表近4篇論文，最多者平均每年發(fā)表論文數(shù)量將近18篇。

表1 人文社會科學(xué)長江學(xué)者特聘教授描述統(tǒng)計(jì)結(jié)果

在流動(dòng)頻次方面，268名特聘教授中有245人進(jìn)行了535次機(jī)構(gòu)變動(dòng)，平均每人變動(dòng)近2次。其中，受聘特聘教授前共有489人次機(jī)構(gòu)變動(dòng)，占總流動(dòng)次數(shù)的91.4%（見圖1）。研究把流動(dòng)分為向上流動(dòng)和向下流動(dòng)，其中，向上流動(dòng)指的是調(diào)動(dòng)到一個(gè)更好的大學(xué)，向下流動(dòng)指調(diào)到一個(gè)較差的大學(xué)?？傮w而言，在職業(yè)生涯的第一個(gè)階段，長江學(xué)者們一般是在知名度不那么高的機(jī)構(gòu)工作。例如，樣本人群的11.6%最初在排名21～50位的大學(xué)工作，流動(dòng)一次之后，樣本人群中僅剩4.5%的人仍在排名21～50位的學(xué)校工作。而這種向上流動(dòng)的趨勢在各類高校中是一致的，即以向上流動(dòng)為主。

圖1 人文社會科學(xué)長江學(xué)者特聘教授流動(dòng)狀況

二、晉升

晉升是高校主要的激勵(lì)方式，工資上漲和社會聲譽(yù)的提升都是晉升的副產(chǎn)品。晉升者之所以得到晉升，很大程度上是因?yàn)樗麄兤ヅ淞藢W(xué)校聲譽(yù)，達(dá)到了規(guī)定要求。

（一）理論模型

法利亞（Faria）等提出了晉升理論模型[13]，分析在給定特征下晉升的可能性。這些因素包括發(fā)表的論文數(shù)、工作經(jīng)歷、所在高校層次及其他個(gè)人特征。

該模型構(gòu)建的基礎(chǔ)是：學(xué)術(shù)機(jī)構(gòu)為保持或提高其聲譽(yù)，需要將外部聘用和內(nèi)部晉升相結(jié)合。則該機(jī)構(gòu)的目標(biāo)函數(shù)為：

在該公式里，一個(gè)機(jī)構(gòu)聘用新的教師，晉升的規(guī)則應(yīng)提高或至少維持該機(jī)構(gòu)的聲譽(yù)。因此，對教師的晉升可以被認(rèn)為是該機(jī)構(gòu)對其未來聲譽(yù)的投資?？紤]到教師需要時(shí)間來實(shí)現(xiàn)晉升，該公式一般存在滯后關(guān)系。

等式（4）中最后兩項(xiàng)不受 P（t）（t＞0）的影響。針對P（t）的收益，為使最大化，可以得到：

一階條件（5）決定均衡，同時(shí)也揭示了決定晉升的因素。為了更好地解釋這一影響，假設(shè)其中0＜a＜1，由此等式（5）變?yōu)椋?/p>

由等式（6）可看出，如果在學(xué)術(shù)期刊上發(fā)表的論文數(shù)A增加，那么晉升的可能性也會隨之提高。個(gè)人特征，如男性或畢業(yè)于名校等，被認(rèn)為是積極的特點(diǎn)，用Z進(jìn)行描述，這些因素會增加晉升的可能性。而消極的個(gè)人特征用X表示，這會降低晉升的可能性。根據(jù)等式（6），如果A或Z等于0，那么P*就為0。這一結(jié)果表明，尋求晉升的候選人倘若缺乏可以提升機(jī)構(gòu)聲譽(yù)的特質(zhì)，那么他就得不到相應(yīng)的機(jī)會。

在該模型中，薪酬高的教師獲得晉升的可能性更小（即w對P*的影響是消極的）。類似地，考慮到高職稱教師的薪酬占機(jī)構(gòu)預(yù)算的大部分，w的增加使得P*降低（即用來晉升教師的資源變少了）。

所在高校層次也會對晉升過程產(chǎn)生重要影響。相比層次較低的高校，排名靠前的高校晉升要求更加嚴(yán)格，晉升所需的時(shí)間更久，這一點(diǎn)由r對P*的消極影響可以看出。而更加嚴(yán)苛的規(guī)則，如要求候選人在給定的頂級學(xué)術(shù)期刊上發(fā)表論文，使得晉升變得更加困難，這一點(diǎn)體現(xiàn)在σ與P*的負(fù)相關(guān)上。此外，由于T對P*的影響是消極的，若高校對晉升的時(shí)間要求更長，那么教師晉升的可能性就更低。

（二）實(shí)證分析

按照教育部學(xué)位中心2012年全國學(xué)科排名結(jié)果，將樣本高校分為6類：排名前5位的高校，排名第6～10位的高校，排名第11～20位的高校，排名第21～50位的高校，排名第51～100位的高校，其他高校。為了探討論文發(fā)表的質(zhì)量，研究采用期刊影響因子和論文被引用次數(shù)綜合考察。其中，中文期刊依據(jù)中國知網(wǎng)的綜合影響因子，外文期刊依據(jù)ISI Web of Science的期刊引用報(bào)告。

表2顯示了樣本歷年職稱分布情況。由表2可知，1982年僅有9人開始在高校任教；2000年前，118名（約占總數(shù)的54%）長江學(xué)者晉升為教授；2012年已全部晉升為教授。

表3為樣本的描述性統(tǒng)計(jì)結(jié)果。樣本中約28.7%的長江學(xué)者任職于排名前5位的高校，其中男性占比94.8%；23.9%的長江學(xué)者任職于排名6～10位的高校，其中男性占比98.4%；12.7%的長江學(xué)者任職于排名11～20位的高校，其中男性占比100%；11.2%的長江學(xué)者任職于排名21～50位的高校，其中男性占比93.3%；23.5%的長江學(xué)者任職于其他高校，其中男性占比97.8%。

樣本中約64.2%的長江學(xué)者在排名前20的大學(xué)獲得了博士學(xué)位。對于排名20位之前的高校，每位長江學(xué)者平均發(fā)表論文數(shù)約為107篇；但對于排名20位之后的高校，該均值降至約100。任職于排名前5位的高校中，長江學(xué)者擔(dān)任講師的時(shí)間短于其他高校，平均為4.66年，其中84.4%有留學(xué)經(jīng)歷，21人在國外獲得博士學(xué)位，均明顯多于其他高校。任職于排名6～10高校的長江學(xué)者發(fā)表論文總數(shù)、期刊總影響因子、總被引次數(shù)、第一作者論文數(shù)、第一作者期刊影響因子、第一作者被引次數(shù)、近5年的發(fā)表論文數(shù)均高于其他高校。任職于排名21～50高校的長江學(xué)者平均擔(dān)任副教授的時(shí)間最短，約為3.79年，且參與學(xué)術(shù)或社會兼職的比例（100%）高于其他高校。

表2 人文社會科學(xué)長江學(xué)者特聘教授歷年職稱分布

表3 人文社會科學(xué)長江學(xué)者特聘教授晉升過程描述統(tǒng)計(jì)結(jié)果

研究將“受聘”定義為大學(xué)教師晉升為長江學(xué)者特聘教授。為了探討影響受聘的決定因素，提出一種概率模型，該模型可用來估算給定特征下受聘的可能性。其中因變量是一個(gè)虛擬變量，當(dāng)特定教師為長江學(xué)者特聘教授時(shí)，該變量取值為1，否則為0。分析結(jié)果見表4。結(jié)果顯示，在所有類型的高校中，發(fā)表的總論文數(shù)和第一作者論文數(shù)都是影響受聘的關(guān)鍵變量，論文總被引用次數(shù)對受聘有顯著正向影響。博士畢業(yè)學(xué)校的排名和任教所在高校的排名對受聘也有積極影響，高校排名越靠前，教師越容易受聘。從教師任教經(jīng)歷看，任副教授的時(shí)間對受聘有顯著的負(fù)向影響，而總?cè)谓虝r(shí)間和任教授的時(shí)間對受聘則有正向作用，教授的資歷和任教經(jīng)歷是影響受聘的兩大因素。

表4 人文社會科學(xué)長江學(xué)者特聘教授受聘概率

針對不同年代畢業(yè)的學(xué)者是否面臨不同的受聘規(guī)則，研究也進(jìn)行了探討。其中因變量仍為虛擬變量，當(dāng)特定教師為長江學(xué)者特聘教授時(shí)，該變量取值為1，否則為0。表5的結(jié)果顯示，對于在2000年以前獲得博士學(xué)位的教師來講，任教時(shí)間和發(fā)表論文數(shù)是對其受聘有顯著影響的兩個(gè)因素。與表4的結(jié)果相比，所在高校層次和博士畢業(yè)學(xué)校層次對2000年以前獲得博士學(xué)位的教師的受聘沒有顯著影響。從任教時(shí)間看，任副教授時(shí)間對2000年以前獲得博士學(xué)位的教師的受聘有負(fù)向影響，而任教授時(shí)間對其有積極影響。發(fā)表論文總數(shù)和第一作者論文總數(shù)對2000年以前獲得博士學(xué)位的教師來講仍然很重要，對于這一教師群體而言，“不發(fā)表即出局”（Publish or Perish）的規(guī)則仍存在，即發(fā)表的論文數(shù)同受聘之間存在積極聯(lián)系。

表5 2000年前畢業(yè)的人文社會科學(xué)長江學(xué)者特聘教授受聘概率

表6顯示了影響2000年之后獲得博士學(xué)位的教師受聘的因素。可以得出以下結(jié)論：第一，任教所在高校層次對樣本教師受聘的差異有顯著的正向影響。第二，性別對受聘沒有重要影響。第三，如果從國外大學(xué)或者國內(nèi)頂尖大學(xué)獲得博士學(xué)位，則受聘的可能性更大。第四，在所有類型大學(xué)中，任副教授時(shí)間對受聘有負(fù)向影響，而任教授時(shí)間越長，受聘的優(yōu)勢就越大。第五，第一作者論文被引用次數(shù)越多，受聘的可能性越大。相對在2000年之前獲得博士學(xué)位的教師，2000年以后獲得博士學(xué)位的教師在受聘過程中，任教所在高校層次和博士畢業(yè)學(xué)校層次也是兩大主要影響因素。

表6 2000年后畢業(yè)的人文社會科學(xué)長江學(xué)者特聘教授受聘概率

三、績效

為探討晉升及受聘長江學(xué)者對績效的影響，驗(yàn)證彼得原理在這一群體是否適用，研究對268位人文社會科學(xué)長江學(xué)者特聘教授在晉升教授前后以及受聘長江學(xué)者前后的論文發(fā)表總數(shù)進(jìn)行了兩樣本的t檢驗(yàn)，變量如下：

PERFi（t-1）：晉升教授前論文發(fā)表數(shù)量。

PERFit：晉升教授后論文發(fā)表數(shù)量。

PERF′i（t-1）：受聘長江學(xué)者前論文發(fā)表數(shù)量。

PERF′it：受聘長江學(xué)者后論文發(fā)表數(shù)量。

檢驗(yàn)結(jié)果見表7。由表7可知，晉升教授后，樣本的論文發(fā)表數(shù)量平均提高82篇，而受聘長江學(xué)者后論文數(shù)平均減少27篇。晉升教授后績效大幅增加，表明隨著工作經(jīng)驗(yàn)的增加，績效會提高，這與人力資本理論一致。

表7 人文社會科學(xué)長江學(xué)者特聘教授晉升及受聘前后總體績效對比

考慮到晉升后可以指導(dǎo)博士生、領(lǐng)導(dǎo)一定的團(tuán)隊(duì)，由此可能帶來科研成果的增長，因此研究繼續(xù)考察樣本在晉升教授前后以及受聘長江學(xué)者前后的以獨(dú)立作者身份發(fā)表的論文數(shù)量，仍進(jìn)行兩樣本的t檢驗(yàn)，變量如下：

PERFIAi（t-1）：晉升教授前以獨(dú)立作者身份發(fā)表的論文數(shù)量。

PERFIAit：晉升教授后以獨(dú)立作者身份發(fā)表的論文數(shù)量。

PERFIA'i（t-1）：受聘長江學(xué)者前以獨(dú)立作者身份發(fā)表的論文數(shù)量。

PERFIA′it：受聘長江學(xué)者后以獨(dú)立作者身份發(fā)表的論文數(shù)量。

檢驗(yàn)結(jié)果見表8。由表8中分析結(jié)果可以看出，晉升教授和受聘長江學(xué)者對于樣本的獨(dú)立作者論文數(shù)存在著不同方向的影響。晉升教授后，樣本的獨(dú)立作者論文發(fā)表數(shù)量平均提高42篇，而受聘長江學(xué)者后獨(dú)立作者論文數(shù)平均減少20篇。結(jié)合表7和表8可知，結(jié)果與樣本選取密切相關(guān)，正因?yàn)樗麄冊跁x升教授后沒有懈怠，保持了原來的科研動(dòng)力，科研成果持續(xù)增加，方能獲評長江學(xué)者特聘教授。而績效隨著個(gè)人職稱的提高而增長，也從側(cè)面驗(yàn)證人文社會科學(xué)需要長時(shí)間積累，厚積薄發(fā)。

表8 人文社會科學(xué)長江學(xué)者特聘教授晉升前后個(gè)體績效對比

但是，研究發(fā)現(xiàn)，樣本在受聘長江學(xué)者后績效大幅下降，這符合彼得原理關(guān)于努力程度和績效產(chǎn)出在事業(yè)上升期達(dá)到最高的論斷，晉升會產(chǎn)生一定的負(fù)激勵(lì)。這一結(jié)果有幾種解釋原因：第一，與職業(yè)生涯中工作任務(wù)的分配密切相關(guān)，比如行政事務(wù)、帶領(lǐng)團(tuán)隊(duì)和學(xué)科發(fā)展等工作隨著受聘長江學(xué)者而變得越來越重要，越來越多社會兼職也會隨著受聘接踵而來，這些都會在一定程度上分散個(gè)人在科研上的時(shí)間投入。第二，與人才流動(dòng)密切相關(guān)，隨著受聘長江學(xué)者帶來的社會知名度提高，其他高校出于學(xué)科發(fā)展的考慮，會以有吸引力的條件爭奪人才。結(jié)合圖1可以發(fā)現(xiàn)，有46人次在受聘長江學(xué)者后有過流動(dòng)經(jīng)歷，因人才流動(dòng)帶來的變化以及新團(tuán)隊(duì)的組建都不利于長江學(xué)者科研工作的開展。第三，這一結(jié)果與科研績效在研究中界定為“論文發(fā)表數(shù)量和被引次數(shù)”，窄化了科研績效內(nèi)涵有關(guān)。如果增加其他測量指標(biāo)，如科研項(xiàng)目、團(tuán)隊(duì)績效以及高水平代表作等，可能結(jié)果會發(fā)生變化。有可能與博爾哈斯（Borjas）和多蘭（Doran）的研究結(jié)果類似，長江學(xué)者受聘后傾向于深化某個(gè)領(lǐng)域的研究，以期有傳世之作，所以才導(dǎo)致發(fā)表的論文數(shù)量下降[10]。

結(jié)合拉齊爾（Lazear）[14]的研究可以發(fā)現(xiàn)，長江學(xué)者受聘的根本原因在于他們的自身能力，但是也不排除部分短暫性因素。之所以在受聘長江學(xué)者之前寫出大量高水平的論文，是因?yàn)槿绻麄儧]有這樣的科研成果，他們就不能受聘。但受聘之后的激勵(lì)不足，所以績效下降成為必然。

既然預(yù)知長江學(xué)者在受聘后績效會下降，因此應(yīng)相應(yīng)調(diào)整選拔標(biāo)準(zhǔn)。調(diào)整的依據(jù)是：教育收益最大化（或者長江學(xué)者的使用效益最大化）在于為每位長江學(xué)者選擇最合適的崗位，讓他們最大限度地創(chuàng)造價(jià)值。如果能夠預(yù)先知道教師的真實(shí)績效A，則當(dāng)前績效A＞A的教師將受聘。但由于A不可知，只能依據(jù)A選擇受聘者。因此教育主管部門必須確定晉升標(biāo)準(zhǔn)A*，并且選擇晉升那些A＞A*的教師。同時(shí)，應(yīng)排除晉升前的一些短暫因素影響（如評估失誤、短暫能力，用ε代指）。這相當(dāng)于當(dāng)A＞A*-ε時(shí)，才晉升該教師[14]。

眾所周知，做決定時(shí)花費(fèi)的時(shí)間越長，掌握的信息越全面，短暫性因素就越可能減少或消除，所取得的效果就越好。但是，等待的成本將是候選者職業(yè)生涯中更多的時(shí)間浪費(fèi)在與其能力不匹配的崗位上。因此，通常而言，調(diào)整的幅度取決于誤差分布的集中性，當(dāng)晉升前績效的誤差分布的集中性較高時(shí)，較早做出晉升決策更好；當(dāng)分布分散性較強(qiáng)時(shí)，延遲做出晉升決策更為有利。

四、結(jié)論

通過把晉升和績效相聯(lián)系，分析了人文社會科學(xué)長江學(xué)者特聘教授的職業(yè)生涯樣本。研究發(fā)現(xiàn)，績效與晉升呈正相關(guān)，但績效對事業(yè)發(fā)展的影響隨著工作時(shí)間的推移和經(jīng)驗(yàn)的增加而減小。同時(shí)，研究發(fā)現(xiàn)事業(yè)剛剛開始、激勵(lì)很明顯的時(shí)候，投入的努力最多，晉升后績效則顯著下降，整個(gè)職業(yè)生涯中績效呈“倒U型”分布。選拔和匹配也扮演著重要角色，個(gè)人根據(jù)其績效被選拔到不同的崗位。這一結(jié)論與拉齊爾（Lazear）和羅森（Rosen）[15]、費(fèi)爾本（Fairburn）和馬爾科姆森（Malcomson）[16]的研究結(jié)論一致，即在和標(biāo)準(zhǔn)相抗衡的聯(lián)賽中，員工在晉升之前比晉升之后付出更多的努力，晉升的長江學(xué)者大多是在特定條件下被提升的，因此適用彼得原理。

之所以出現(xiàn)這種研究結(jié)果，很可能與評價(jià)體系有關(guān)，并且驗(yàn)證了了解教師的能力需要一定的時(shí)間[17]。一般情況下，當(dāng)晉升為長江學(xué)者后，行政職務(wù)或?qū)W術(shù)兼職會隨之而來，這就意味著，這一階段投入科研工作的努力會因?yàn)閺氖缕渌矫娴墓ぷ鞫鴾p少，盡管這種趨勢是緩慢的。而這也可以在多因素語境中得到闡釋：某人擅長一件工作，并不一定擅長被晉升后的工作。因此，他可能會在晉升后的職位上顯得沒有能力。

考慮到彼得原理的存在，大學(xué)和教育主管部門應(yīng)調(diào)整激勵(lì)方式和晉升規(guī)則。當(dāng)動(dòng)態(tài)激勵(lì)變?nèi)鯐r(shí)，靜態(tài)激勵(lì)更加重要。應(yīng)進(jìn)一步完善評估體系，讓績效行為可識別，使績效指標(biāo)可測量，實(shí)現(xiàn)績效與薪酬的關(guān)聯(lián)。同時(shí)，重視匿名同行評審和國際同行評審的作用，建立起有效的第三方評估。

針對以上受聘長江學(xué)者后可能導(dǎo)致科研績效下行的因素，應(yīng)進(jìn)一步提高長江學(xué)者的遴選標(biāo)準(zhǔn)，寧缺毋濫；限制受聘長江學(xué)者后擔(dān)任非學(xué)術(shù)兼職；堅(jiān)持正確的人才流動(dòng)導(dǎo)向，嚴(yán)格制止無序流動(dòng)、惡性競爭；制定相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)，在5年聘期完結(jié)時(shí)進(jìn)行考核，擇優(yōu)授予“榮譽(yù)長江學(xué)者”稱號，同時(shí)做好聘后激勵(lì)。

具體而言，晉升長江學(xué)者的時(shí)間長短取決于短暫因素與長期因素的比例，當(dāng)短暫因素比重很高，應(yīng)延長晉升前的時(shí)間。因此，在一般情況下，如果超過晉升標(biāo)準(zhǔn)的教師接近50%，則應(yīng)考慮上調(diào)晉升標(biāo)準(zhǔn)。調(diào)整的幅度取決于誤差分布的集中性，晉升前績效的誤差分布越分散，標(biāo)準(zhǔn)上調(diào)的幅度就應(yīng)越大。這樣的晉升規(guī)則是基于學(xué)者的真實(shí)能力低于晉升前的表現(xiàn)而設(shè)計(jì)的，當(dāng)短暫因素相對于長期因素的變異度增大時(shí)，晉升標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)提高。在這樣的制度設(shè)計(jì)下，教師要想得到提升，其能力必須高于晉升標(biāo)準(zhǔn)[14]。

提高晉升標(biāo)準(zhǔn)可以降低教育主管部門做出錯(cuò)誤聘任決定的可能性。但這一調(diào)整增加了合格教師無法得到晉升的可能性，即降低了正向錯(cuò)誤的可能性，但同時(shí)可能導(dǎo)致負(fù)向錯(cuò)誤。相反，降低晉升標(biāo)準(zhǔn)會減少某人因?yàn)楸诲e(cuò)誤評判為不合格教師而沒有被提升的可能性，但是增加了晉升太多不合格教師的可能性。因此，晉升標(biāo)準(zhǔn)的制定存在權(quán)衡取舍問題。當(dāng)多于50%的教師達(dá)到晉升標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，造成正向錯(cuò)誤的預(yù)期成本超過造成負(fù)向錯(cuò)誤的預(yù)期成本，晉升標(biāo)準(zhǔn)必須向上調(diào)整。

致謝

衷心感謝兩位匿名審稿人提出的寶貴意見，感謝楊偉國教授、劉曉鷗教授、劉相波副教授、宋揚(yáng)副教授的指導(dǎo)。

注釋

①研究使用本科畢業(yè)時(shí)間作為計(jì)算晉升年限的節(jié)點(diǎn)，是因?yàn)?6%的特聘教授獲得最高學(xué)位為在職攻讀，22%的特聘教授獲得最高學(xué)位時(shí)已經(jīng)是教授。