徐鵬, 陳俊國

醫(yī)院作為知識、技術(shù)密集型單位,只有不斷提升自身人力資源質(zhì)量才能在激烈的醫(yī)療市場競爭中占據(jù)優(yōu)勢。而臨床醫(yī)師則是醫(yī)院人力資源建設(shè)的重要源泉和基礎(chǔ),其個體績效與醫(yī)院的整體績效緊密關(guān)聯(lián)[1]。臨床醫(yī)師培訓(xùn)作為提升醫(yī)院整體醫(yī)療水平和建設(shè)高層次人才隊伍的重要舉措,歷來備受各級醫(yī)院的重視[2]。目前,各類臨床醫(yī)師培訓(xùn)工作主要側(cè)重于提升專業(yè)知識,除執(zhí)行國家規(guī)定的住院醫(yī)師規(guī)范化培訓(xùn)制度以外,還包括任職培訓(xùn)和職業(yè)發(fā)展培訓(xùn)。近年來,隨著培訓(xùn)檔案信息化進(jìn)程的加速,部分醫(yī)院開始由重視知識培養(yǎng)向提升全面素質(zhì)能力的方向過渡[3]。但由于國內(nèi)醫(yī)療培訓(xùn)體系缺乏統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)以及專業(yè)的指導(dǎo),目前,很多醫(yī)院的培訓(xùn)需求分析工作還處于初級階段,缺乏科學(xué)性、系統(tǒng)性和連續(xù)性。傳統(tǒng)的“一鍋燴”式的培訓(xùn)模式極易造成培訓(xùn)資源的浪費(fèi),嚴(yán)重影響了各類培訓(xùn)的效率和產(chǎn)出。因此,如何建立一套科學(xué)、有效的臨床醫(yī)師培訓(xùn)需求分析體系,已成為現(xiàn)代醫(yī)院發(fā)展中亟待解決的問題。

1 基于勝任力的臨床醫(yī)師培訓(xùn)需求分析的特點(diǎn)

勝任力概念由麥克利蘭(McClelland)于1973年提出。Boyatzi[4]將其定義為:“個體的潛在特征,可能是動機(jī)、特質(zhì)、技能、自我形象或社會角色的方面,或者他所運(yùn)用的知識體”。基于勝任力模型的培訓(xùn)需求分析是一種戰(zhàn)略導(dǎo)向型分析方法[5],是在主管領(lǐng)導(dǎo)、培訓(xùn)部門和工作人員的共同參與下,參照組織環(huán)境、變量及崗位績優(yōu)者的勝任特征,以勝任力為框架制定培訓(xùn)范圍和培訓(xùn)方式的分析方法。其核心理念是通過勝任力模型的構(gòu)建,將培訓(xùn)內(nèi)容從傳統(tǒng)的知識、技能的傳遞轉(zhuǎn)變?yōu)楦咝У墓ぷ餍袨槟Ｊ降乃茉旌宛B(yǎng)成,切實(shí)增強(qiáng)員工取得高績效的能力。

基于勝任力的臨床醫(yī)師培訓(xùn)需求分析仍然以經(jīng)典的組織分析、人員分析和任務(wù)分析三個層次為綱要,但聚焦于對優(yōu)秀崗位勝任特征的剖析和研究,由此構(gòu)成各個層次之間的聯(lián)系和整合,從而得出培訓(xùn)需求。其主要特點(diǎn)為:①在共性培訓(xùn)基礎(chǔ)上更加關(guān)注個性化培訓(xùn),培訓(xùn)目的不是與崗位的短期匹配,而是著眼于醫(yī)院的長遠(yuǎn)戰(zhàn)略;②既反映“現(xiàn)有”差距也反映“未來”差距,從而更具動態(tài)性和規(guī)劃性;③強(qiáng)調(diào)關(guān)鍵能力,探求績優(yōu)者深層次特征,通過個體勝任力水平與勝任力體系的差距,明晰目標(biāo)、增強(qiáng)針對性;④根據(jù)崗位需求提煉隱性特質(zhì)并加以結(jié)構(gòu)化,突出隱性特質(zhì)的培訓(xùn)和開發(fā)[6];⑤具有多維度和多層次,與實(shí)際臨床工作情景創(chuàng)造關(guān)聯(lián)并進(jìn)行差異化培訓(xùn);⑥保持受訓(xùn)者與培訓(xùn)目的的一致性,幫助臨床醫(yī)師明晰差距,增強(qiáng)其接受培訓(xùn)的主動性和迫切性。

2 基于勝任力的臨床醫(yī)師培訓(xùn)需求分析模型

第一步,組織培訓(xùn)需求分析。即從醫(yī)院層面出發(fā)對全院的核心技術(shù)競爭力、核心運(yùn)作能力和醫(yī)院文化3個維度展開分析。其中核心技術(shù)競爭力包括醫(yī)院所有臨床醫(yī)師的知識和技能儲備、醫(yī)院管理水平等。核心運(yùn)作能力是指能使醫(yī)院提升效率、提供優(yōu)質(zhì)的醫(yī)療服務(wù)和保障的過程和功能。兩者以特定的醫(yī)院文化為背景,能夠宏觀地揭示醫(yī)院的綜合績效和實(shí)力,以此結(jié)合醫(yī)院未來可能面臨的環(huán)境、組織發(fā)展的變革,科學(xué)地預(yù)測醫(yī)院未來發(fā)展所需的醫(yī)師崗位勝任力需求。

第二步,構(gòu)建臨床醫(yī)師勝任力模型。即在確定詳細(xì)績效標(biāo)準(zhǔn)后,對特定臨床崗位或崗位群的績優(yōu)者和績平者的工作行為進(jìn)行觀察,結(jié)合行為事件訪談確立其任務(wù)特征和勝任力要求,以此構(gòu)建勝任力模型。進(jìn)而以模型為基礎(chǔ),考量哪些勝任特征需要提升并且可以通過培訓(xùn)的方式加以改進(jìn),并對各項(xiàng)勝任特征的重要性進(jìn)行權(quán)衡,篩選出優(yōu)先培訓(xùn)的內(nèi)容,最終得到某臨床崗位或醫(yī)師群體的培訓(xùn)需求。

第三步,個體分析。即從臨床醫(yī)師個體的工作表現(xiàn)出發(fā),將其實(shí)際績效與勝任力模型中的崗位理想狀態(tài)進(jìn)行比照,找出其工作現(xiàn)狀與工作標(biāo)準(zhǔn)之間的差距。除確定現(xiàn)有差距外,還需要確定在未來醫(yī)院的組織環(huán)境變更之后可能產(chǎn)生的差距,即前瞻差距。進(jìn)而參照清晰的崗位差距信息分析得出更具針對性的培訓(xùn)需求,借此確定培訓(xùn)人員范圍和培訓(xùn)方法。最后,根據(jù)不同臨床醫(yī)師個體在知識、技能、觀念等方面的差異,綜合考量其職業(yè)生涯發(fā)展和自身成長的切實(shí)需求,靈活調(diào)整培訓(xùn)內(nèi)容。

第四步,培訓(xùn)方法分析。培訓(xùn)方法的選擇應(yīng)同時以醫(yī)院的長遠(yuǎn)戰(zhàn)略目標(biāo)和臨床醫(yī)師個人職業(yè)生涯發(fā)展為導(dǎo)向,兼顧醫(yī)院未來市場環(huán)境的改變和醫(yī)院人才計劃的調(diào)整,并針對不同的醫(yī)師群體制定不同的培訓(xùn)課程,真正達(dá)到“人—職—組織”的相互匹配。整個培訓(xùn)過程應(yīng)伴隨著醫(yī)院核心價值和臨床診療規(guī)范的傳遞,而絕非只是單純醫(yī)技的掌握。為保證培訓(xùn)分析更具深度和廣度,在課程設(shè)置上應(yīng)對專業(yè)技能和動機(jī)、態(tài)度、觀念等隱性特質(zhì)的培養(yǎng)予以同等重視[7]。

3 基于勝任力的臨床醫(yī)師培訓(xùn)需求分析模型的SWOT分析

3.1 優(yōu)勢分析

基于勝任力的培訓(xùn)需求分析模型不僅只對“績效差距”和“缺口”等因素做消極的應(yīng)對式分析,而是采用積極的、自我推動式的“崗位勝任力分析”,注重臨床醫(yī)師各勝任力要素對實(shí)際工作績效的影響,使培訓(xùn)分析發(fā)生范式轉(zhuǎn)移,因而相比傳統(tǒng)模式能夠更加有效地把握臨床醫(yī)師人才隊伍發(fā)展的主動權(quán),進(jìn)一步提升整體醫(yī)療質(zhì)量和服務(wù)水平,切實(shí)增強(qiáng)醫(yī)院的核心競爭力[8]。

3.2 劣勢分析

首先,社會認(rèn)可度不高。勝任力理論的應(yīng)用目前在國內(nèi)仍然處于研究和發(fā)展階段,并非所有醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)都能夠予以重視。其次,對醫(yī)院綜合實(shí)力要求較高。建模過程需要針對每一個臨床崗位的勝任力進(jìn)行精確測量和分析,工作量大且費(fèi)時,對醫(yī)院的人力、物力資源以及管理能力都提出了極高的要求。再次,培訓(xùn)師缺乏統(tǒng)一認(rèn)證。目前,國內(nèi)暫時還未建立醫(yī)療系統(tǒng)培訓(xùn)師的統(tǒng)一認(rèn)證制度,培訓(xùn)師資和管理能力良莠不齊,專職勝任力培訓(xùn)師及相關(guān)管理規(guī)范則更為匱乏。最后,風(fēng)險較大。由于每所醫(yī)院的性質(zhì)、級別、專業(yè)定位有所不同,各自的發(fā)展戰(zhàn)略、管理體制和人員編制也存在差異,如不能準(zhǔn)確預(yù)估自身?xiàng)l件和培訓(xùn)效果,其高昂運(yùn)作成本將對部分醫(yī)院帶來較大的風(fēng)險。

3.3 機(jī)會分析

是現(xiàn)代醫(yī)院管理發(fā)展的要求。目前,國內(nèi)醫(yī)院各項(xiàng)管理模式均在進(jìn)行深刻變革,基于勝任力的培訓(xùn)體系能夠有效促進(jìn)人才培養(yǎng)模式轉(zhuǎn)變,為醫(yī)院培養(yǎng)出更多的臨床緊缺人才,幫助醫(yī)院提升實(shí)力并樹立品牌,以此在激烈市場競爭中脫穎而出。

是臨床醫(yī)師自身職業(yè)發(fā)展的要求。伴隨我國社會、經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展,各級臨床醫(yī)師都需要通過各種途徑不斷優(yōu)化和完善自身的崗位勝任能力,以應(yīng)對人民群眾日益攀升的醫(yī)療服務(wù)需求。

3.4 威脅分析

缺乏足夠的理論及實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)支持。受我國特有的醫(yī)療體制和社會文化限制,國外成熟建模經(jīng)驗(yàn)不易模仿并實(shí)踐。而國內(nèi)相關(guān)研究則多以構(gòu)建通用勝任力模型為主,對特定專業(yè)和崗位的醫(yī)師勝任力研究較少[9],導(dǎo)致培訓(xùn)分析缺乏科學(xué)性和針對性。

對隱性勝任特征重視不足。作為專業(yè)技術(shù)人才,部分醫(yī)師會更為關(guān)注自身專業(yè)素養(yǎng)的提升,從而忽略短期內(nèi)無法獲得明顯培訓(xùn)效果的隱性勝任力的重要意義。此外,由于基于勝任力的培訓(xùn)需求分析需要結(jié)合醫(yī)院的發(fā)展戰(zhàn)略及崗位實(shí)際需求,培訓(xùn)內(nèi)容難免會與個體訴求存在一定偏差,可能會引起部分醫(yī)師的抵觸心理而影響培訓(xùn)效果。

圖1 基于勝任力的臨床醫(yī)師培訓(xùn)需求分析模型

4 對策及建議

4.1 醫(yī)院高層管理者充分重視

作為培訓(xùn)的組織者和管理者,還需要隨時對培訓(xùn)需求分析的過程進(jìn)行實(shí)時監(jiān)督和質(zhì)量控制,并對培訓(xùn)結(jié)果及時進(jìn)行評估,以增強(qiáng)其實(shí)踐效果。

基于勝任力的培訓(xùn)需求分析目前仍屬于一項(xiàng)創(chuàng)新性工作,為取得最佳效果,首先,需要醫(yī)院管理層充分重視其實(shí)踐意義,從戰(zhàn)略、文化、定位等多角度出發(fā)結(jié)合勝任力模型制定培訓(xùn)內(nèi)容,并在與醫(yī)院的人才計劃保持一致、充分考慮醫(yī)院內(nèi)外環(huán)境的前提下,把培訓(xùn)同人員甄選、績效考核、人力資源規(guī)劃等管理環(huán)節(jié)緊密聯(lián)系到一起,形成一套完整的人才管理體系[10]。其次,還需要給予一定的資源支持。由于需要全院自上而下各層人員的積極參與,醫(yī)院在相關(guān)人力資源配置上應(yīng)給予合理傾斜。而相比傳統(tǒng)培訓(xùn)需求分析成本也相應(yīng)加大,所以還需要事先做好相應(yīng)的資金預(yù)算和規(guī)劃。最后,醫(yī)院高層管理者

4.2 基于勝任力的培訓(xùn)需求分析的適用范圍

各級醫(yī)院是否適宜將基于勝任力的培訓(xùn)需求分析應(yīng)用于實(shí)踐,應(yīng)結(jié)合自身實(shí)際需求和客觀條件進(jìn)行考量。其適用范圍如下:①具備一定的綜合實(shí)力。醫(yī)院規(guī)模、資源和人力足以支撐臨床醫(yī)師勝任力模型的研究和驗(yàn)證工作的運(yùn)行。②對長遠(yuǎn)戰(zhàn)略具有重要影響的崗位培訓(xùn)。培訓(xùn)目的不是針對醫(yī)師能力表層知識和技能的培養(yǎng),而是聚焦于能夠促進(jìn)醫(yī)院核心競爭力發(fā)展的那部分能力素質(zhì)的提升。③產(chǎn)出大于投入的培訓(xùn)。態(tài)度、動機(jī)和價值觀等隱性特質(zhì)往往難以在短期內(nèi)通過培訓(xùn)進(jìn)行傳遞且成本較高。對于醫(yī)院急需的臨床醫(yī)師人才,則更適于采取直接招聘的方式獲取人才。④受眾較多的培訓(xùn)。由于成本較高,適宜選擇能夠針對大部分臨床科室而非個別重點(diǎn)科室的人員開展的培訓(xùn)工作。

4.3 重視培訓(xùn)師的選擇

培訓(xùn)師作為培訓(xùn)計劃的具體執(zhí)行者,對基于勝任力的培訓(xùn)分析最終能否順利形成成果轉(zhuǎn)化有著重要的影響。因此,對于待選的培訓(xùn)師需要對其任職資格和教學(xué)能力進(jìn)行預(yù)先評估[11]:①其自身具備優(yōu)異的崗位勝任能力,尤其在鑒別勝任力范疇具備過人之處。②具有良好的培訓(xùn)技能。能夠靈活運(yùn)用教學(xué)查房、臨床病理討論會(CPC)、讀書報告會以及臨床經(jīng)驗(yàn)交流等多樣化的教學(xué)方法[12]。③具有良好的解決問題能力。臨床工作的自身特點(diǎn)決定了醫(yī)師們需要經(jīng)常面對錯綜復(fù)雜的病情變化,隨時需要做出各種診療決策,這就需要培訓(xùn)師本身具有解決臨床實(shí)際問題的經(jīng)驗(yàn)。④擅長隱性勝任力的培養(yǎng)。善于制定相應(yīng)規(guī)劃關(guān)注受訓(xùn)者隱性特質(zhì)的長期培養(yǎng),能夠通過“師徒帶教”等方式針對受訓(xùn)者的隱性特征進(jìn)行持續(xù)地、動態(tài)地改善。⑤能夠準(zhǔn)確提煉鑒別勝任力。不同醫(yī)院、不同學(xué)歷、不同專業(yè)、不同職稱以及不同成長階段的臨床醫(yī)師的能力素質(zhì)需求既存在共性又具有差異[13-15],培訓(xùn)師需要在一系列通用勝任特征之中準(zhǔn)確細(xì)分出某崗位普通醫(yī)師與績優(yōu)者的關(guān)鍵差別,并以此作為培訓(xùn)重點(diǎn)。

4.4 重視隱性勝任力的培養(yǎng)

伴隨著現(xiàn)代醫(yī)學(xué)模式的轉(zhuǎn)變,一名優(yōu)秀的臨床醫(yī)師除需熟練掌握必備的專業(yè)技能外,還需要具備一定的觀察力和判斷力,以及人文素養(yǎng)、醫(yī)患溝通和公衛(wèi)服務(wù)等能力素質(zhì)[16-17]。此外,還需要時刻以病人為中心,了解病人在就醫(yī)過程中的真實(shí)體驗(yàn),以此提高診療效果和服務(wù)質(zhì)量[18];同時還應(yīng)具有良好的心理素質(zhì)、醫(yī)德醫(yī)風(fēng)及職業(yè)幸福感,甚至還應(yīng)具備強(qiáng)健的體魄和堅強(qiáng)的意志[19]。上述勝任特征屬于隱性勝任力范疇,對醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量有著重要的影響,是體現(xiàn)臨床醫(yī)師崗位鑒別隱性勝任力的關(guān)鍵所在。但其不易觀察和評估的特點(diǎn)造成其可傳遞性差,很難通過傳統(tǒng)的教案設(shè)計加理論教學(xué)的方式進(jìn)行傳承。所以,隱性勝任力的提升通常需要長期的培養(yǎng)和實(shí)踐,而某些深層次的勝任特征在特定的條件下甚至根本無從培養(yǎng),對此醫(yī)院應(yīng)引起足夠的重視,不斷探索更佳的培訓(xùn)方式與之契合。

5 小結(jié)

基于勝任力的臨床醫(yī)師培訓(xùn)需求分析為現(xiàn)代醫(yī)院管理中培訓(xùn)工作的改革和發(fā)展提供了一個重要的理論參考,它以勝任力模型為支點(diǎn),同時兼顧顯性能力素質(zhì)、個體潛能以及各種深層次特質(zhì)的培養(yǎng)和開發(fā),因而相比傳統(tǒng)模式更具針對性和科學(xué)性,更加有利于將組織核心競爭力的提升同個體職業(yè)生涯發(fā)展的需求有機(jī)結(jié)合,由此創(chuàng)造出雙贏的良好局面,培養(yǎng)出更多素質(zhì)全面的臨床醫(yī)學(xué)人才。