摘 要：在信息化社會(huì)與大數(shù)據(jù)時(shí)代的雙重影響下，現(xiàn)代企業(yè)需要在信息資源的支持下完成各個(gè)方面的管理工作。在企業(yè)的內(nèi)部管理體系中，人力資源管理工作是變動(dòng)最多且最為復(fù)雜的管理任務(wù)?；谌肆Y源的動(dòng)態(tài)化特點(diǎn)，管理者可以應(yīng)用信息化軟件以及相關(guān)數(shù)據(jù)資源來構(gòu)建新型的績效管理體系，改進(jìn)原有績效考評(píng)制度中的時(shí)效性問題，創(chuàng)新人力資源管理工作，使績效考評(píng)工作更具技術(shù)化與信息化特點(diǎn)，本文探討現(xiàn)代企業(yè)在大數(shù)據(jù)時(shí)代條件下的績效管理工作開展的方法。

關(guān)鍵詞：大數(shù)據(jù)時(shí)代；人力資源管理；績效管理；創(chuàng)新方法

現(xiàn)代企業(yè)如果想要保持競(jìng)爭水平，就必須要以社會(huì)時(shí)代發(fā)展為參照，來調(diào)整企業(yè)發(fā)展規(guī)劃，積極引入先進(jìn)科技來將企業(yè)的綜合競(jìng)爭實(shí)力提升到更高的層次上。人力資源是企業(yè)的重要競(jìng)爭要素，擁有高質(zhì)量的人力資源可以使企業(yè)獲得持續(xù)發(fā)展的動(dòng)力，而大數(shù)據(jù)技術(shù)也給企業(yè)提供了一些進(jìn)步契機(jī)。人力資源管理負(fù)責(zé)人可以根據(jù)現(xiàn)有的人力資源管理需要，革新績效管理方法，強(qiáng)化績效管理活動(dòng)的可持續(xù)性，通過數(shù)據(jù)資源來支撐科學(xué)的績效管理體系，提升人力資源整體質(zhì)量。

1 大數(shù)據(jù)時(shí)代發(fā)展特征

隨著大數(shù)據(jù)的興起，同時(shí)伴隨著云計(jì)算技術(shù)的普及，加之物聯(lián)網(wǎng)應(yīng)用的大規(guī)模爆發(fā)，人類已正式進(jìn)入數(shù)據(jù)時(shí)代。所謂大數(shù)據(jù)，它是指無法在一定時(shí)間內(nèi)進(jìn)行捕捉、管理和處理的數(shù)據(jù)集合，是需要借助新處理模式才能具有更強(qiáng)的決策力、洞察力和優(yōu)化能力的海量、高增長率和多樣化的信息資源。它有以下基本特征：

數(shù)據(jù)價(jià)值高。在實(shí)際的企業(yè)人力資源管理過程中，企業(yè)的人力資源信息儲(chǔ)存在企業(yè)的數(shù)據(jù)庫中，部門工作人員能夠通過企業(yè)的內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)實(shí)現(xiàn)資源的共享，提高企業(yè)人力信息的利用效率。數(shù)據(jù)數(shù)量大。在此背景下，相關(guān)數(shù)據(jù)量已經(jīng)從PB發(fā)展成為ZB，通過對(duì)數(shù)據(jù)的分析，有效地提高企業(yè)人力資源管理水平，推動(dòng)企業(yè)人力資源管理的模式的轉(zhuǎn)變，推動(dòng)企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。

2 績效管理活動(dòng)受到的影響

2.1 優(yōu)化人員規(guī)劃工作

企業(yè)人力資源績效管理的一個(gè)重要目標(biāo)就是充分利用企業(yè)內(nèi)部的各個(gè)人才，促使其能夠有效發(fā)揮自身的積極作用，因此，做好人才規(guī)劃管理也就顯得極為必要?；诖髷?shù)據(jù)時(shí)代下的企業(yè)管理發(fā)展來看，人才規(guī)劃方面同樣能夠有所受益。這種人才規(guī)劃水平的提升不僅僅是針對(duì)企業(yè)中現(xiàn)有人才的安排進(jìn)行優(yōu)化配置，更為關(guān)鍵的是可以根據(jù)人員的不同特點(diǎn)進(jìn)行培養(yǎng)，進(jìn)而達(dá)到提升人才作用價(jià)值的目標(biāo)，這也是大數(shù)據(jù)技術(shù)能夠?yàn)槠髽I(yè)人力資源管理提供的一項(xiàng)重要服務(wù)。

2.2 提升員工工作能力

對(duì)于人力資源績效管理在大數(shù)據(jù)時(shí)代下的表現(xiàn)來看，其最為典型也是最為突出的積極作用和價(jià)值就是能夠充分挖掘員工潛力，這也是企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵所在?；谶@種員工潛力的挖掘而言，其主要就是針對(duì)相關(guān)數(shù)據(jù)信息進(jìn)行詳細(xì)全面的分析研究，了解其內(nèi)在的聯(lián)系，進(jìn)而據(jù)此進(jìn)行員工狀況的分析，了解員工的基本需求以及調(diào)動(dòng)員工積極性的方法，最終制定合理有效的績效評(píng)估系統(tǒng)，充分挖掘員工的潛力，提升工作效率。

3 當(dāng)前的績效管理問題

雖然時(shí)代在更迭，企業(yè)在發(fā)展，但是部分管理負(fù)責(zé)人沒有清晰地意識(shí)到績效管理活動(dòng)對(duì)于人力資源綜合管理工作的重要意義，同時(shí)也沒有將數(shù)據(jù)資源引入到績效考評(píng)活動(dòng)中，導(dǎo)致績效管理體系出現(xiàn)了不適應(yīng)的問題，現(xiàn)具體分析未創(chuàng)新改進(jìn)的績效管理系統(tǒng)中的不足之處。

3.1 沒有發(fā)揮數(shù)據(jù)資源的價(jià)值

本文已經(jīng)強(qiáng)調(diào)了數(shù)據(jù)資源以及相關(guān)處理技術(shù)對(duì)于現(xiàn)代企業(yè)的重要價(jià)值，現(xiàn)代企業(yè)的人員構(gòu)成復(fù)雜，如果沒有引入數(shù)據(jù)處理技術(shù)，而是仍舊采用人工的方法來處理員工數(shù)據(jù)資源，不僅僅會(huì)降低績效管理工作效率，還會(huì)使管理過程中出現(xiàn)各種管理問題，管理負(fù)責(zé)人也需要將更多的精力消耗到人力數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)活動(dòng)中，多種失誤問題還會(huì)影響到最后的人力評(píng)價(jià)工作。由此可知，人力管理負(fù)責(zé)人必須要積極開展相應(yīng)的技術(shù)學(xué)習(xí)活動(dòng)，掌握應(yīng)用績效管理軟件的方法，優(yōu)化人力資源管理規(guī)劃工作的開設(shè)效果，給人力資源管理創(chuàng)造更加的技術(shù)條件。

3.2 績效管理工作缺少客觀認(rèn)知

績效管理的最終目的是提升企業(yè)的內(nèi)部管控工作水平，找出企業(yè)內(nèi)部管控問題，優(yōu)化企業(yè)的發(fā)展模式，但是很多企業(yè)的人力資源管理以及后續(xù)績效管理工作都存在主觀性過強(qiáng)的問題，在對(duì)多個(gè)部門的工作人員開展工作考評(píng)時(shí)，管理部門需要通過績效管理軟件來將工作人員在一定階段的工作數(shù)據(jù)導(dǎo)出，在借助相關(guān)辦公軟件，對(duì)工作情況數(shù)據(jù)加以統(tǒng)計(jì)與整合，根據(jù)整合結(jié)果來確定員工的具體考核成績，但是部分管理者在統(tǒng)計(jì)相關(guān)工作狀況數(shù)據(jù)時(shí)，出于節(jié)省時(shí)間與工作量的考量，只會(huì)對(duì)員工在一個(gè)階段的工作情況加以考察，或者只側(cè)重員工在某一個(gè)方面的表現(xiàn)，這種考評(píng)方法既不合理也不科學(xué)，獲得的考評(píng)結(jié)果也不具可參考性，因此可知在考評(píng)員工的工作狀況與工作表現(xiàn)時(shí)，需要堅(jiān)持綜合性與客觀性的工作原則，只有綜合考評(píng)后獲得的考評(píng)結(jié)果才能作為績效考核的參考依據(jù)。

3.3 管理體系的智能化水平過低

在技術(shù)應(yīng)用條件的局限性的影響下，很多企業(yè)都難以客戶績效考評(píng)體系存在的智能化缺陷問題，考評(píng)負(fù)責(zé)人在對(duì)前一階段的企業(yè)運(yùn)行信息進(jìn)行處理時(shí)，還會(huì)受到來自管理機(jī)制與職位晉升機(jī)制的限制，這種管理局限問題導(dǎo)致企業(yè)不能將具有綜合工作素養(yǎng)的人員引入，企業(yè)忽視對(duì)績效管理負(fù)責(zé)人的技術(shù)培訓(xùn)工作，使技術(shù)管理者不能適應(yīng)數(shù)據(jù)化的績效管理工作環(huán)境。一些現(xiàn)代企業(yè)的績效管理并不實(shí)際效用，只是形式化的工作，在年末、季度末才開設(shè)績效考核工作，考評(píng)周期過過長，考察的數(shù)據(jù)也不夠全面，在創(chuàng)新管理系統(tǒng)時(shí)，沒有將考核管理創(chuàng)新工作做到位。為了確保考評(píng)工作的公平性與可靠性，績效考評(píng)人員不能只關(guān)注工作人員的業(yè)績水平，還要對(duì)工作人員的工作態(tài)度與工作成果進(jìn)行了解，給出綜合且真實(shí)的考核結(jié)果。

4 創(chuàng)新績效管理的方法

在已經(jīng)充分了解了數(shù)據(jù)時(shí)代給企業(yè)人員管理活動(dòng)帶來的影響與挑戰(zhàn)后，又透徹地解析了現(xiàn)代企業(yè)應(yīng)用的績效管理體系中的可改進(jìn)之處，現(xiàn)從管理績效資源的三個(gè)工作方面，探討具有創(chuàng)新特點(diǎn)的績效管理方法。

4.1 收集相關(guān)人力數(shù)據(jù)資源

在對(duì)人力資源相應(yīng)的工作數(shù)據(jù)進(jìn)行采集時(shí)，考評(píng)人員還需要對(duì)動(dòng)態(tài)化數(shù)據(jù)進(jìn)行獲取，包括各種人員變動(dòng)情況，即員工入職情況、流失情況以及部門內(nèi)部變動(dòng)情況。如果在一定的周期內(nèi)，企業(yè)的員工招聘工作具有較好的完成度，基本可以確定企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭實(shí)力，如果招聘完成度較差，不能吸引求職人員，則證明企業(yè)需要改進(jìn)經(jīng)營方式，提升吸引力與競(jìng)爭力；企業(yè)的人員流失情況也可以反映出企業(yè)具有的實(shí)際經(jīng)營能力，如果員工流失嚴(yán)重，人員流動(dòng)情況頻繁出現(xiàn)，就說明企業(yè)的人力資源管理活動(dòng)出現(xiàn)問題，必須確定全新的管理模式，解決人員流動(dòng)問題。

企業(yè)人力資源中的人員基本數(shù)據(jù)主要包括績效考核的對(duì)象的數(shù)量多少，性別、年齡、學(xué)歷、工作經(jīng)驗(yàn)等。通過對(duì)這些數(shù)據(jù)的分析，能夠了解企業(yè)目前人員的基本情況。通過計(jì)算機(jī)數(shù)據(jù)庫系統(tǒng)可以及時(shí)對(duì)企業(yè)員工基本信息發(fā)生變化的情況進(jìn)行變更。并且這些信息收集起來比較簡單容易，因?yàn)閱T工在入職時(shí)都會(huì)填寫個(gè)人簡歷，簡歷中就包含了這些信息。因此，企業(yè)只需要將這些信息輸入企業(yè)內(nèi)的計(jì)算機(jī)數(shù)據(jù)庫系統(tǒng)就可以了。同時(shí)，當(dāng)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者想要對(duì)員工進(jìn)行調(diào)崗，了解員工的具體情況時(shí)，可以通過數(shù)據(jù)庫系統(tǒng)方便快捷的調(diào)出員工基本數(shù)據(jù)信息。

4.2 創(chuàng)新現(xiàn)有的人力考核方式

大數(shù)據(jù)時(shí)代下，在考核模式上要提出客觀、公正，要避免個(gè)人主義、機(jī)會(huì)主義傾向，要改變傳統(tǒng)人力考核依據(jù)及考核方式。如在績效指標(biāo)設(shè)置上，要明確崗位工作，要結(jié)合企業(yè)崗位實(shí)際，結(jié)合現(xiàn)代技術(shù)來收集與崗位相關(guān)的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)，特別是建立以崗位數(shù)據(jù)為主體的績效考核指標(biāo)體系，將員工的工作指標(biāo)納入分析工具，來充分、全面、客觀的分析員工對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)，為后續(xù)的量化考核提供參考依據(jù)。企業(yè)人力資源績效考核方法的創(chuàng)新還可以重點(diǎn)針對(duì)360度考評(píng)方法進(jìn)行靈活運(yùn)用，這也是當(dāng)前比較有效地一種全視角考評(píng)方法，其對(duì)于企業(yè)人力資源的各個(gè)方面進(jìn)行調(diào)查了解，如此也就能夠提升其測(cè)評(píng)全面性和系統(tǒng)性，這也是360度考評(píng)方法應(yīng)用的重要價(jià)值所在。

4.3 優(yōu)化績效評(píng)價(jià)系統(tǒng)

第一，評(píng)價(jià)的維度。所謂適應(yīng)性評(píng)價(jià)涉及的是協(xié)調(diào)評(píng)價(jià)的維度，指的是人力資源管理內(nèi)在組織相互協(xié)調(diào)程度?？偟膩碚f，適應(yīng)性評(píng)價(jià)就是考察企業(yè)的人力資源管理與企業(yè)中各個(gè)子系統(tǒng)以及與企業(yè)大系統(tǒng)間的關(guān)系。第二，執(zhí)行性評(píng)價(jià)。執(zhí)行性評(píng)價(jià)是對(duì)企業(yè)中所頒布的各種人力資源管理職能的執(zhí)行情況的評(píng)價(jià)。對(duì)于企業(yè)來說，執(zhí)行評(píng)價(jià)貫穿評(píng)價(jià)始終，是人力資源管理評(píng)價(jià)中最主要的組成部分。它主要是通過成本、時(shí)間、質(zhì)量等等這些硬性指標(biāo)對(duì)各項(xiàng)人力資源管理活動(dòng)進(jìn)行的效率評(píng)價(jià)。第三，有效性評(píng)價(jià)。有效性評(píng)價(jià)是人力資源績效管理的效果評(píng)價(jià)維度，主要是指人力資源管理對(duì)滿足員工要求和實(shí)現(xiàn)員工自身目標(biāo)、對(duì)企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)情況的評(píng)價(jià)。人力資源管理的效果不僅受到管理方式、管理幅度等限制，還受到員工知識(shí)能力更新速度、專業(yè)結(jié)構(gòu)、年齡結(jié)構(gòu)等多面主觀因素的影響。在對(duì)人力資源進(jìn)行績效評(píng)價(jià)的過程中要綜合考慮各個(gè)部門之間的效率、協(xié)調(diào)以及效果關(guān)系。

5 結(jié)束語

現(xiàn)代企業(yè)，尤其是經(jīng)營條件較好的大規(guī)模企業(yè)必須要重視企業(yè)管理工作，嚴(yán)格的企業(yè)管理體系是保持企業(yè)內(nèi)部環(huán)境規(guī)范化的重要保障。企業(yè)在構(gòu)建績效管理系統(tǒng)后，可以使員工明確企業(yè)以及自身在一定階段的發(fā)展目標(biāo)，可以明確工作方向?？冃Ч芾眢w系的匯總，要處理的工作包括制定績效計(jì)劃、績效溝通活動(dòng)、考核評(píng)價(jià)以及提升績效目標(biāo)等，科學(xué)可靠的績效體系一般都具有良好的循環(huán)特點(diǎn)。本文在創(chuàng)新改造績效管理系統(tǒng)時(shí)，充分利用數(shù)據(jù)資源與信息化技術(shù)，將員工的工作參與度與積極性提升，發(fā)揮了人力管理的多重效用。

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作者簡介：蔚靜，身份證號(hào)：110103198203310620。