溫婕

摘 要：國(guó)企的薪酬管理應(yīng)該是一個(gè)具有細(xì)枝末節(jié)的完善系統(tǒng)，它具備為企業(yè)員工發(fā)放薪酬的支付標(biāo)準(zhǔn)以及要素結(jié)構(gòu)，對(duì)其企業(yè)內(nèi)各個(gè)部門各個(gè)層級(jí)進(jìn)行不同有針對(duì)性的分配過(guò)程。在這一過(guò)程中，企業(yè)要根據(jù)當(dāng)下形勢(shì)不斷對(duì)本企業(yè)薪酬管理體系中的相關(guān)政策進(jìn)行與時(shí)俱進(jìn)的調(diào)整，不斷進(jìn)行薪酬計(jì)劃的制定、做出薪酬預(yù)算、實(shí)施以人為本的薪酬管理，多傾聽企業(yè)員工的聲音，進(jìn)行有效溝通，從而建立健全的薪酬管理體系。

關(guān)鍵詞：人力資源；薪酬管理；問(wèn)題；對(duì)策

1.薪酬管理基本理論解析

企業(yè)薪酬管理的具體操作內(nèi)容包括以下四個(gè)方面：薪酬管理目標(biāo)的確立、薪酬政策的選擇、薪酬計(jì)劃的制定、薪酬結(jié)構(gòu)的調(diào)整。企業(yè)人力資源薪酬管理首先要確定好薪酬管理目標(biāo)，通過(guò)制定薪酬管理目標(biāo)來(lái)為企業(yè)培養(yǎng)所需要的人才隊(duì)伍，其中包括：第一，通過(guò)合理的薪酬吸引具有高素質(zhì)的企業(yè)必需人才，為企業(yè)打造一支高素質(zhì)的人才隊(duì)伍；第二，通過(guò)合理的薪酬制度有效激發(fā)員工的工作熱情，強(qiáng)化員工的積極主動(dòng)性，為企業(yè)與其個(gè)人創(chuàng)造更高的經(jīng)濟(jì)效益；第三，通過(guò)薪酬的有效設(shè)置，統(tǒng)一企業(yè)發(fā)展與員工個(gè)人發(fā)展的目標(biāo)與方向。其次，企業(yè)根據(jù)其自身人力資源戰(zhàn)略制定相應(yīng)的薪酬政策。利用有效的薪酬政策輔助企業(yè)實(shí)現(xiàn)其管理的順利運(yùn)行。通過(guò)薪酬政策的制定，能夠規(guī)范有序的實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源薪酬管理。制定薪酬政策就要完善以下三個(gè)方面：第一，根據(jù)企業(yè)發(fā)展計(jì)劃以及其自身財(cái)務(wù)狀況，進(jìn)行企業(yè)薪酬成本投入政策的制定；第二，根據(jù)企業(yè)實(shí)際經(jīng)營(yíng)狀況進(jìn)行工資的制度；第三，綜合企業(yè)內(nèi)部員工構(gòu)成以及其各自貢獻(xiàn)不同進(jìn)行工資結(jié)構(gòu)的明確，結(jié)合外部市場(chǎng)環(huán)境確定企業(yè)工資水平。此外，國(guó)企實(shí)現(xiàn)人力資源薪酬管理的科學(xué)合理性離不開具體的薪酬計(jì)劃的制定，以此作為薪酬管理具體實(shí)施的前提，使企業(yè)薪酬管理得以推行。最后，國(guó)企人力資源薪酬管理要設(shè)置合理科學(xué)的薪酬結(jié)構(gòu)，將一定的企業(yè)薪酬總額根據(jù)企業(yè)員工職務(wù)不同，工資性質(zhì)不同，以及其他附屬價(jià)值的不同，企業(yè)應(yīng)該將薪酬合理分配，構(gòu)成科學(xué)的薪酬結(jié)構(gòu)，通過(guò)合理調(diào)配，是每一位員工都能夠得到最大限度的滿足感與幸福感，能最大限度的體現(xiàn)出企業(yè)對(duì)于企業(yè)員工的肯定與激勵(lì)。

2.人力資源薪酬管理存在的問(wèn)題分析

2.1形式單一

人力資源薪酬管理在當(dāng)前很多企業(yè)中都表現(xiàn)出了較為明顯的單一性，往往企業(yè)薪酬的唯一形式就是工資，進(jìn)而也就導(dǎo)致其薪酬分配存在著較為明顯的單一性，薪酬管理體系也存在著較大的缺陷，難以調(diào)動(dòng)企業(yè)員工的積極性，科學(xué)性和合理性都存在著較為明顯的問(wèn)題，也無(wú)法引起企業(yè)員工的興趣。

2.2缺少?gòu)椥詸C(jī)制

在當(dāng)前很多企業(yè)人力資源薪酬管理過(guò)程中，其存在的另外一個(gè)突出問(wèn)題就是彈性機(jī)制較為欠缺，尤其是對(duì)于企業(yè)福利待遇，其難以形成較為理想的針對(duì)性，個(gè)性化對(duì)待效果不強(qiáng)，如此也就很容易導(dǎo)致各個(gè)企業(yè)員工難以形成較強(qiáng)的認(rèn)同度，對(duì)于工作效能的激發(fā)和調(diào)動(dòng)不強(qiáng)。這種福利待遇方面的設(shè)計(jì)在當(dāng)前很多企業(yè)都表現(xiàn)較為呆板，缺乏系統(tǒng)性和靈活性，彈性機(jī)制不健全，容易帶來(lái)一些較為明顯的損失和威脅。

2.3吸引力不強(qiáng)

對(duì)于企業(yè)人力資源薪酬管理工作的落實(shí)，其比較核心的一個(gè)作用價(jià)值就是提升對(duì)于各個(gè)企業(yè)員工的激勵(lì)效果，促使其能夠表現(xiàn)出較強(qiáng)的吸引力，能夠鼓勵(lì)各個(gè)員工積極投入到企業(yè)工作中去，通過(guò)自身的努力贏得更好的薪酬。但是從現(xiàn)階段企業(yè)人力資源薪酬管理的結(jié)果上來(lái)看，其存在的問(wèn)題是比較明顯的，難以達(dá)到較為理想的企業(yè)員工吸引效果，整體激勵(lì)作用過(guò)低，導(dǎo)致企業(yè)人力資源薪酬管理的最終價(jià)值受損，進(jìn)而對(duì)于企業(yè)發(fā)展形成較大阻力。

3.我國(guó)企業(yè)人力資源薪酬管理產(chǎn)生的原因

3.1企業(yè)還沒有成為自主分配的主體

受我國(guó)歷史因素影響，企業(yè)從計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制過(guò)渡到現(xiàn)在的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)，它的發(fā)展與適應(yīng)需要一個(gè)過(guò)渡的過(guò)程，企業(yè)是整個(gè)社會(huì)生產(chǎn)和分配的一部分，其發(fā)展的步伐以及資源分配都在計(jì)劃過(guò)程中進(jìn)行。企業(yè)雖享有其企業(yè)內(nèi)部的分配權(quán)，卻仍還沒有真正成為自主分配的主體，這需要時(shí)間的推動(dòng)來(lái)實(shí)現(xiàn)其自主分配。

3.2薪酬管理配套措施建設(shè)滯后

隨著我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的實(shí)行，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)越發(fā)激烈，同時(shí)外部環(huán)境的薪資水平也有了一定的提高，這同樣影響著企業(yè)的薪酬水平的變化。由于政府對(duì)企業(yè)的干涉，企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理者往往缺乏市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)下的競(jìng)爭(zhēng)危機(jī)感，再加之政府沒有給與企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者一個(gè)姜全德考核激勵(lì)機(jī)制，導(dǎo)致其缺乏促進(jìn)企業(yè)創(chuàng)新發(fā)展的積極性。其次，國(guó)家沒有針對(duì)不同的企業(yè)制定一個(gè)具有統(tǒng)一性的年薪制或者是期權(quán)期股規(guī)定等。在中國(guó)資本市場(chǎng)也還沒有形成喲個(gè)比較成熟的股票市場(chǎng)。

4.我國(guó)企業(yè)加強(qiáng)薪酬管理的對(duì)策

4.1為企業(yè)提供良好的外部環(huán)境

企業(yè)要實(shí)現(xiàn)其薪酬管理的強(qiáng)化，就需要政府部門學(xué)會(huì)對(duì)企業(yè)薪酬管理的放手，讓企業(yè)在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)環(huán)境中掌握薪酬管理的自主權(quán)，政府部門要為企業(yè)提供一個(gè)良好的外部環(huán)境。使其能夠在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中進(jìn)行適應(yīng)于市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的薪酬管理制度。只有在企業(yè)去除其具備的政治功能，才能使其完全融入到市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境中，通過(guò)大環(huán)境的刺激企業(yè)才能夠煥發(fā)出新的生機(jī)。

4.2合理構(gòu)建薪酬制度體系，摒棄平均主義

在企業(yè)中，管理人員和技術(shù)人員雖在于少數(shù)，但是其憑借其自身的管理經(jīng)驗(yàn)和專業(yè)技術(shù)卻對(duì)企業(yè)的發(fā)展起著巨大的促進(jìn)作用。一個(gè)企業(yè)在進(jìn)行薪酬制度確立的時(shí)候應(yīng)當(dāng)給與這些對(duì)于企業(yè)發(fā)展具有重要作用的人才給予更高的薪酬回報(bào)，以此來(lái)肯定其工作的重要性，鼓勵(lì)其繼續(xù)為企業(yè)做貢獻(xiàn)。因此，企業(yè)應(yīng)該摒棄具有平均主義傾向的薪酬制度，以結(jié)構(gòu)工資制來(lái)肯定管理人員與技術(shù)人員的工作，給與他們職業(yè)技能相匹配的回報(bào)，以此留住人才。同時(shí)，對(duì)于企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者也應(yīng)該制定相應(yīng)的考核激勵(lì)機(jī)制，從而提升其經(jīng)營(yíng)動(dòng)力。

4.3建立科學(xué)的考核評(píng)價(jià)制度，設(shè)置健全的薪酬上升機(jī)制

企業(yè)應(yīng)當(dāng)建立科學(xué)的考核評(píng)價(jià)制度，設(shè)置健全的薪酬上升機(jī)制。首先，企業(yè)不能做埋頭的鴕鳥，而是要積極去調(diào)查市場(chǎng)上同行業(yè)的薪酬?duì)顩r，積極借鑒其他企業(yè)成熟的成功的先進(jìn)薪酬管理經(jīng)驗(yàn)，再根據(jù)自身企業(yè)具體情況進(jìn)行內(nèi)化實(shí)施。其次，建立嚴(yán)格的科學(xué)的考核評(píng)價(jià)制度，針對(duì)不同崗位職務(wù)進(jìn)行有針對(duì)性的設(shè)置薪酬制度；最后，綜合以上的情況，對(duì)企業(yè)薪酬管理進(jìn)行有效決策，決策前應(yīng)征求企業(yè)工會(huì)職代會(huì)及全體職工的意見。

4.4完善以人為本的福利制度

在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)環(huán)境中，企業(yè)要想留住人才，設(shè)計(jì)健全的以人為本的福利制度也是非常有必要的，它能夠提升企業(yè)整體競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。面對(duì)世界經(jīng)濟(jì)一體化，企業(yè)要不斷學(xué)習(xí)西方的先進(jìn)管理經(jīng)驗(yàn)，對(duì)西方國(guó)家比較人性化的福利機(jī)制也進(jìn)行積極借鑒，根據(jù)我國(guó)國(guó)民實(shí)際情況，有針對(duì)性的豐富企業(yè)員工福利待遇。不斷推出滿足員工豐富需要的更加人性化的員工福利，促進(jìn)組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的福利項(xiàng)目，如教育福利等，從而在促進(jìn)企業(yè)員工自我提升的同時(shí)，也為企業(yè)的發(fā)展提供了更高素質(zhì)的人才儲(chǔ)備。

5.結(jié)論

綜上所述，對(duì)于企業(yè)人力資源薪酬管理工作的有效落實(shí)，其可以說(shuō)是企業(yè)發(fā)展必不可少的一環(huán)，圍繞著當(dāng)前存在的各個(gè)方面問(wèn)題和隱患，必須要進(jìn)行不斷調(diào)整優(yōu)化，綜合提升人力資源薪酬的吸引力，調(diào)動(dòng)企業(yè)員工的積極性。

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