王立 洪靖焱

摘 要：《普通高等學(xué)校輔導(dǎo)員隊伍建設(shè)規(guī)定》進一步明確了高校輔導(dǎo)員兼具教師和干部的雙重身份，這在一定意義上拓寬了輔導(dǎo)員的職業(yè)發(fā)展通道，為輔導(dǎo)員的未來職業(yè)發(fā)展帶來了希望。但從對地方高校輔導(dǎo)員發(fā)展現(xiàn)狀的調(diào)研發(fā)現(xiàn)，高校輔導(dǎo)員群體正面臨著工作內(nèi)容瑣碎龐雜、角色定位模糊不清、嚴(yán)重缺乏職業(yè)認(rèn)同感、崗位過渡性太強以及專業(yè)發(fā)展兩難等諸多困難。因此，提出建議和對策如下：轉(zhuǎn)變觀念，從思想上切實重視輔導(dǎo)員工作，關(guān)注其職業(yè)發(fā)展；加強輔導(dǎo)員隊伍的專業(yè)化建設(shè)，建立科學(xué)的輔導(dǎo)員管理體系；拓寬發(fā)展空間，逐步完善輔導(dǎo)員的收入分配機制；加強對輔導(dǎo)員的人文關(guān)懷，提升其職業(yè)幸福感；加強輔導(dǎo)員專業(yè)培訓(xùn)，建立科學(xué)的考核機制。

關(guān)鍵詞：高校輔導(dǎo)員；雙重身份；發(fā)展困境；職業(yè)歸屬感

中圖分類號：G64 文獻標(biāo)志碼：A 文章編號：1002-2589（2018）01-0206-03

高校輔導(dǎo)員是高等學(xué)校教師隊伍和管理隊伍的重要組成部分，是開展大學(xué)生思想政治教育的骨干力量，是負(fù)責(zé)高校大學(xué)生思想政治教育、日常管理與服務(wù)的具體組織者和實施者，對大學(xué)生成長成才發(fā)揮著不可替代的重要作用。但長期以來，我國地方高校輔導(dǎo)員隊伍建設(shè)和發(fā)展中存在著許多突出問題至今仍未得到較好的解決，嚴(yán)重影響了輔導(dǎo)員隊伍的穩(wěn)定和工作積極性的發(fā)揮，對大學(xué)生思想政治教育和日常管理及服務(wù)帶來了不利影響。因此，如何確保輔導(dǎo)員隊伍的健康、可持續(xù)發(fā)展，使其真正成為高校大學(xué)生的知心朋友和人生導(dǎo)師，對提升我國高校大學(xué)生思想政治教育成效，保持高校的和諧發(fā)展等方面均具有重要的現(xiàn)實意義。

一、高校輔導(dǎo)員雙重身份的提出

（一）背景

1952年，清華大學(xué)在國內(nèi)高校率先設(shè)立政治輔導(dǎo)員制度，并明確輔導(dǎo)員職責(zé)就是做好大學(xué)生的政治工作。1987年，國家教委出臺《關(guān)于在高等學(xué)校學(xué)生思想政治工作專職人員中聘任教師職務(wù)的實施意見》，首次將政治輔導(dǎo)員明確納入高校教師系列。1999年全國高校開始擴招，在校學(xué)生人數(shù)的大幅增加和社會大環(huán)境的變化，給輔導(dǎo)員工作帶來了非常大的影響，輔導(dǎo)員的工作內(nèi)容也從原來的單一的政治工作轉(zhuǎn)向了集教師、管理者、思想教育者、就業(yè)指導(dǎo)者以及心理咨詢者等多重身份于一身，基本上凡是與學(xué)生有關(guān)的事，都能跟輔導(dǎo)員扯上邊，使得輔導(dǎo)員的身份和角色定位變得越發(fā)模糊。

全國第一次高校輔導(dǎo)員隊伍建設(shè)工作會議于2006年在上海召開，會上提出了“輔導(dǎo)員是教師隊伍和管理隊伍的重要組成部分”。實際上本次會議對高校輔導(dǎo)員身份做了明確——高校輔導(dǎo)員兼具教師和干部的“雙重身份”。同年7月教育部下發(fā)了24號令《普通高等學(xué)校輔導(dǎo)員隊伍建設(shè)規(guī)定》，進一步明確了“輔導(dǎo)員是高等學(xué)校教師隊伍和管理隊伍的重要組成部分，具有教師和干部的雙重身份”。至此，高校輔導(dǎo)員的“雙重身份”在國家政策層面正式確立。

（二）發(fā)展機遇

“雙重身份”的確立，反映出我國高校輔導(dǎo)員制度逐步從萌芽、開端進入了發(fā)展、成熟的新階段，給輔導(dǎo)員職業(yè)發(fā)展帶來了希望，極大增強了輔導(dǎo)員奉獻工作崗位的熱情和信心，為其職業(yè)發(fā)展帶來了前所未有的機遇。

1.角色和身份的明確性

高校輔導(dǎo)員是大學(xué)生的人生導(dǎo)師和健康成長的知心朋友，對大學(xué)生的成長成才發(fā)揮著重要作用，扮演著重要角色。但長期以來，輔導(dǎo)員職業(yè)發(fā)展及角色身份不確定，社會認(rèn)同度較差，重視程度不夠，使得很少有人真正將其作為畢生的事業(yè)來做。再加上高校擴招后，學(xué)生管理事務(wù)繁雜，輔導(dǎo)員工作范疇更加寬泛，工作量巨大，工作難度也相應(yīng)增加，但待遇及認(rèn)同度卻沒有任何實質(zhì)性變化，這些問題的存在在一定程度上嚴(yán)重影響了輔導(dǎo)員的工作積極性。

隨著教育部24號令對高校輔導(dǎo)員“教師和干部雙重身份”的明確界定，至少從形式上解決了社會上對輔導(dǎo)員的模糊認(rèn)識和不當(dāng)看法，對提升輔導(dǎo)員崗位的社會認(rèn)可度及輔導(dǎo)員自身工作成就感等方面有著積極意義。

2.職業(yè)發(fā)展及職稱評定的雙向性

雙重身份的確立為輔導(dǎo)員的職業(yè)發(fā)展和晉升提供了方向，拓寬了流動通道。就職業(yè)發(fā)展而言，輔導(dǎo)員可結(jié)合自身意愿和興趣，選擇行政管理崗位或?qū)Ｈ谓處焹煞N發(fā)展方向。就職稱評定而言，輔導(dǎo)員的雙重身份也為其在職稱評定方面帶來了雙線晉升的通道。24號令明確規(guī)定：“專職輔導(dǎo)員可按助教、講師、副教授、教授評聘思想政治教育學(xué)科或其他相關(guān)學(xué)科的專業(yè)技術(shù)職務(wù)。”

二、地方高校輔導(dǎo)員職業(yè)發(fā)展困境

（一）工作范疇模糊，工作內(nèi)容繁雜瑣碎、任務(wù)繁重，嚴(yán)重缺乏成就感

地方高校輔導(dǎo)員兼職一般較多，尤其是規(guī)模較小的院系，學(xué)生人數(shù)少，人員配備上往往不是很到位，輔導(dǎo)員幾乎承擔(dān)了所有與學(xué)生相關(guān)的工作，身兼多職，無形中加大了工作量。同時，一般涉及在校大學(xué)生的思想、學(xué)習(xí)、生活、工作等方面的事，基本上實行的都是多口管理，需要輔導(dǎo)員與相關(guān)職能部門協(xié)調(diào)解決，所以輔導(dǎo)員每天都不得不把大量的時間和精力消耗在與這些職能部門的溝通上。加之輔導(dǎo)員工作本身就以事務(wù)性工作居多，一般非常具體、瑣碎，難以量化，往往是一天從早忙到晚，但到年底寫工作總結(jié)時卻無從下筆，這與專業(yè)課老師每年講了多少課時、做了多少科研相比，嚴(yán)重缺乏職業(yè)成就感，社會認(rèn)可度不高。

（二）待遇改善緩慢，職業(yè)發(fā)展前景不夠明朗

高校輔導(dǎo)員作為一個職業(yè)在我國已有多年，但有關(guān)職業(yè)幸福感的調(diào)研發(fā)現(xiàn)，大多數(shù)的高校輔導(dǎo)員職業(yè)幸福感明顯偏低。究其原因，主要是輔導(dǎo)員的工作待遇偏低以及短期內(nèi)職業(yè)發(fā)展前景不明朗造成的。

輔導(dǎo)員的工資收入因地而異、因校而異，但總體上看，輔導(dǎo)員的經(jīng)濟收入與社會其他職業(yè)相比不占優(yōu)勢，大體上處于中等水平甚至偏下。盡管國家明確提出輔導(dǎo)員具有教師和干部雙重身份，但從目前各地方高校的實際情況來看，形式層面上主要還是側(cè)重于行政崗，其工資收入主要包括級別工資、崗位工資和科研獎勵三大塊。輔導(dǎo)員工作內(nèi)容煩瑣具體，一般要求坐班，所以多數(shù)輔導(dǎo)員不帶課或帶少量的課，科研工作更是很少開展，這直接影響到了其實際收入。同時，地方高校因財力有限，輔導(dǎo)員崗位一般不被重視，福利方面與實際付出很不匹配。

與專業(yè)教師相比，輔導(dǎo)員職業(yè)發(fā)展前景短期內(nèi)并不明朗。主要表現(xiàn)在職稱評定體系不夠成熟、政策扶持方面不夠細(xì)化、晉升機制不夠完善等方面。調(diào)研發(fā)現(xiàn)，有相當(dāng)數(shù)量的地方高校輔導(dǎo)員所學(xué)專業(yè)與從事的工作崗位不一致，在職稱評定時這些人就面臨著是評定原來所學(xué)專業(yè)還是評定思想政治教育專業(yè)的兩難抉擇，很多人內(nèi)心并不想放棄原來所學(xué)專業(yè)，但與專業(yè)課教師相比，自己在原來的專業(yè)方面毫無建樹，缺乏競爭力；若評選思政教育專業(yè)職稱，就意味著要放棄原來所學(xué)專業(yè)，很多人對此難以抉擇，甚至陷入迷茫和焦慮。同時，在晉級方面，國家規(guī)定從事輔導(dǎo)員工作達到3年、6年、9年的，可享受相應(yīng)的政治待遇（副科、正科、副處級），但很多高校落實不到位，這也使得輔導(dǎo)員職業(yè)自信心和職業(yè)歸屬感嚴(yán)重缺失，很容易出現(xiàn)職業(yè)倦怠，進入職業(yè)發(fā)展瓶頸。

（三）專業(yè)化素質(zhì)不高，多角色期望易導(dǎo)致職業(yè)角色沖突

多數(shù)地方高校輔導(dǎo)員都不是思政教育專業(yè)科班出身，對大學(xué)生思政教育及日常管理基本上全靠老輔導(dǎo)員的傳、幫、帶，專業(yè)素養(yǎng)欠缺，知識體系不完整，這使得他們在開展相關(guān)理論研討時會受到一定的限制和影響，尤其在科研方面，缺乏相關(guān)學(xué)科理論體系支撐，研究深度不夠，理論性不強。同時，新形勢下要求高校輔導(dǎo)員要與時俱進，要積極走進學(xué)生的思想和生活。90后大學(xué)生群體思想獨立、個性張揚，對輔導(dǎo)員工作提出了更高的要求和角色期待——輔導(dǎo)員不僅僅只是一名事務(wù)型管理者，而更需要做好知心朋友和引路人的角色?！肮芾碚摺币笞黠L(fēng)嚴(yán)謹(jǐn)、態(tài)度嚴(yán)肅、原則性強；“知心朋友”要求走進學(xué)生、理解學(xué)生、善于共情；“引路人”要求知識淵博、有前瞻性、思想深刻。要做好輔導(dǎo)員工作，就需要頻繁地在這幾種角色之間進行轉(zhuǎn)換，很容易產(chǎn)生角色沖突，進而陷入困惑和焦慮中。

（四）雙重身份的職業(yè)認(rèn)同感缺失

輔導(dǎo)員“雙重身份”的設(shè)計彰顯了國家對當(dāng)前高校輔導(dǎo)員工作的關(guān)心和重視，讓廣大一線輔導(dǎo)員看到了職業(yè)發(fā)展的曙光，但同時也在一定程度上給廣大輔導(dǎo)員帶來了壓力和尷尬。輔導(dǎo)員處于學(xué)生管理工作一線，“雙重身份”的設(shè)計本身決定了其涉及的工作范疇較為寬泛，再加之學(xué)生工作本身又非常具體、煩瑣，在外人看來又沒有多少“技術(shù)含量”，于是諸如“辦事員”“臨時工”“打雜人員”等代名詞就成了廣大一線輔導(dǎo)員的真實寫照，在身份上面臨著無比尷尬的境地。

盡管擁有專任教師和管理干部雙重身份，但地方高校專任教師實際上并不認(rèn)同輔導(dǎo)員的“教師”身份，因為他們中很少有人堅持帶課，更別談搞科研了；管理干部也不認(rèn)同輔導(dǎo)員的“干部”身份，因為輔導(dǎo)員崗位處于學(xué)校行政管理工作的“終端”，基本上工作都是在“執(zhí)行”，根本無法真實行使行政權(quán)力，缺乏所賦予干部權(quán)力的制約資本。社會上更是對高校輔導(dǎo)員的“雙重身份”認(rèn)識不清。國家層面盡管給予了很大支持，但多數(shù)體現(xiàn)在宏觀政策方面，缺乏相應(yīng)的配套細(xì)則，操作性不強，地方高校在實際工作中一般很難執(zhí)行。職業(yè)認(rèn)同感的嚴(yán)重缺失已將輔導(dǎo)員群體推向了現(xiàn)實社會的邊緣。

（五）雙重身份的設(shè)計具有一定的矛盾性，使得輔導(dǎo)員職業(yè)呈現(xiàn)出鮮明的“過渡化”特性

“高校輔導(dǎo)員具有教師和干部的雙重身份”，但客觀來說這一規(guī)定本身就具有一定的矛盾性。在高校，教師和干部（行政）是兩個平行的系列，具有完全不同的、相互獨立的制度體系，而“雙重身份”的確立使得輔導(dǎo)員職業(yè)橫跨這兩個系列。在同一個衡量標(biāo)準(zhǔn)下，輔導(dǎo)員無論選擇哪一個系列參與職稱評審，都具有明顯的劣勢。從長遠的職業(yè)發(fā)展來看，這種制度設(shè)計使得輔導(dǎo)員職業(yè)具有明顯的“過渡性”，具體來說就是一種成為專任教師或管理干部的“過渡性職業(yè)”，這種“過渡性”更加突顯了輔導(dǎo)員職業(yè)的不穩(wěn)定性，從而使得輔導(dǎo)員群體嚴(yán)重缺乏職業(yè)安全感和歸屬感。

三、對策

（一）轉(zhuǎn)變觀念，從思想上切實重視輔導(dǎo)員工作，關(guān)注其職業(yè)發(fā)展

信息化時代對輔導(dǎo)員工作提出了更高的要求，必須盡快開展高校輔導(dǎo)員的專業(yè)化及職業(yè)化建設(shè)工作，提升輔導(dǎo)員自身專業(yè)素質(zhì)，促進其職業(yè)化發(fā)展。

宏觀上，國家相關(guān)部門應(yīng)該在輔導(dǎo)員職業(yè)發(fā)展上提供政策、法律、激勵機制等方面的支持，已出臺的相關(guān)政策還需進一步細(xì)化，以利于執(zhí)行。要盡快解決輔導(dǎo)員的職務(wù)級別、職稱評聘、待遇及培訓(xùn)等問題，要積極營造有益于輔導(dǎo)員隊伍建設(shè)及職業(yè)發(fā)展的外圍基礎(chǔ)及政策環(huán)境，為加強高校輔導(dǎo)員隊伍建設(shè)提供強有力的支持。

就地方高校自身而言，各級領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)盡快改變過去將輔導(dǎo)員當(dāng)成學(xué)生的“保姆”“服務(wù)員”或“勤務(wù)兵”的陳舊觀念，應(yīng)充分認(rèn)識到輔導(dǎo)員專業(yè)化、職業(yè)化發(fā)展的重要意義，要結(jié)合學(xué)校實際盡量給輔導(dǎo)員的個人發(fā)展提供強有力的支持和激勵，切實提高輔導(dǎo)員的社會地位，改善待遇，要設(shè)法讓輔導(dǎo)員從煩瑣的日常事務(wù)中解放出來，確保輔導(dǎo)員把本職的政治思想教育做深入、做全面，切實提升輔導(dǎo)員的職業(yè)歸屬感和自信心。

（二）加強輔導(dǎo)員隊伍的專業(yè)化建設(shè)，建立科學(xué)的輔導(dǎo)員管理體系

高校應(yīng)大力加強輔導(dǎo)員隊伍的專業(yè)化建設(shè)，嚴(yán)把“進口”關(guān)，要根據(jù)輔導(dǎo)員崗位的實際需要，結(jié)合學(xué)校實際，把樂于奉獻、德才兼?zhèn)涞娜瞬乓M輔導(dǎo)員隊伍中，尤其要重視選拔那些具有思想政治教育、心理健康咨詢及職業(yè)規(guī)劃指導(dǎo)等相關(guān)學(xué)習(xí)經(jīng)歷或工作經(jīng)歷的人擔(dān)任輔導(dǎo)員。引進之后還要注重對他們的業(yè)務(wù)培訓(xùn)，要統(tǒng)籌安排、綜合規(guī)劃，多為輔導(dǎo)員提供相應(yīng)的培訓(xùn)、學(xué)習(xí)機會，在經(jīng)費、政策上照顧支持，為輔導(dǎo)員的職業(yè)發(fā)展創(chuàng)造切實可行的便利條件。

同時，還要加強對輔導(dǎo)員隊伍的日常管理。高校要結(jié)合自身實際建立輔導(dǎo)員崗位責(zé)任制，對輔導(dǎo)員角色進行科學(xué)定位，明確其崗位職責(zé)、工作范疇、工作內(nèi)容、工作目標(biāo)及發(fā)展方向，同時也要對輔導(dǎo)員的權(quán)利、義務(wù)、責(zé)任及待遇等進行細(xì)化及明確。要盡量減少輔導(dǎo)員的日常事務(wù)性工作，突出工作重心，逐步建立起科學(xué)合理的輔導(dǎo)員隊伍管理體系。

（三）拓寬發(fā)展空間，逐步完善輔導(dǎo)員的收入分配機制

輔導(dǎo)員工作要求高、壓力大、任務(wù)重、奉獻多，但福利待遇卻相對較低。要想辦法改善他們的待遇水平，不斷拓寬他們的發(fā)展空間。一是在業(yè)務(wù)上要將輔導(dǎo)員的培養(yǎng)計劃納入學(xué)校的整體培訓(xùn)計劃中，與干部、教師培養(yǎng)計劃一起共同組織實施。二是在用人上要逐步啟動輔導(dǎo)員用人機制，拓寬輔導(dǎo)員出口，為輔導(dǎo)員的發(fā)展提供便利條件。要籌備建立輔導(dǎo)員人才資源庫，要將優(yōu)秀輔導(dǎo)員作為推薦年輕后備干部、黨政管理干部的重要來源，同時對那些長期工作在輔導(dǎo)員崗位且達到了一定年限后想轉(zhuǎn)崗的，學(xué)校應(yīng)給予支持，要積極協(xié)調(diào)將其轉(zhuǎn)入思政教育或其他專業(yè)教師隊伍。三是在待遇方面要通過政策傾斜為輔導(dǎo)員隊伍建設(shè)提供制度層面的保障。一方面要為輔導(dǎo)員創(chuàng)造良好的工作環(huán)境，設(shè)立專門的輔導(dǎo)員辦公室，提供便利的工作條件，給予充足的經(jīng)費支持。另一方面要適當(dāng)提高輔導(dǎo)員的工資水平和崗位津貼，并在生活上予以適當(dāng)?shù)睦鎯A斜。四是在職稱評聘上要盡快制定高校輔導(dǎo)員職務(wù)評定細(xì)則，加快對輔導(dǎo)員工作量化考量的研究，要結(jié)合輔導(dǎo)員工作特點在職稱評定方面實行序列單列、指標(biāo)單列，單獨評審，以保證輔導(dǎo)員在專業(yè)技術(shù)職務(wù)職稱評定方面有更多的晉升機會。

（四）加強對輔導(dǎo)員的人文關(guān)懷，提升其職業(yè)幸福感

地方高校應(yīng)切實幫助輔導(dǎo)員群體解決實際困難，減少其工作中的后顧之憂。要充分體現(xiàn)對輔導(dǎo)員的人文關(guān)懷，關(guān)注和了解他們的所思所期，用情感紐帶把廣大輔導(dǎo)員團結(jié)起來，讓他們切實感覺到大家庭的溫暖，尤其是要關(guān)注輔導(dǎo)員群體的心理健康狀況，幫助他們及時排解工作壓力，在適當(dāng)?shù)膱龊厢尫殴ぷ髦械臒?，使他們在不斷的心態(tài)調(diào)整中感受到工作的滿足和幸福感。此外，在外部環(huán)境的營造方面，地方高校首先要從制度層面提倡全校師生關(guān)心、支持、配合輔導(dǎo)員的工作，通過人文關(guān)懷，肯定輔導(dǎo)員工作中的成績。通過實際舉措切實提高和改善輔導(dǎo)員的待遇，提高其工作積極性。

（五）加強輔導(dǎo)員專業(yè)培訓(xùn)，建立科學(xué)的考核機制

輔導(dǎo)員隊伍建設(shè)的成效與其個體發(fā)展質(zhì)量密切相關(guān)，專業(yè)培訓(xùn)是提升輔導(dǎo)員綜合素質(zhì)、實現(xiàn)個體良好發(fā)展的有效途徑。新出臺的《能力標(biāo)準(zhǔn)》中對高校輔導(dǎo)員能力體系做了細(xì)化和規(guī)范，涵蓋基礎(chǔ)知識、專業(yè)知識和法律法規(guī)知識等三大塊，覆蓋面很廣。地方高校要結(jié)合《能力標(biāo)準(zhǔn)》盡快制訂出專職輔導(dǎo)員培訓(xùn)計劃，整合資源，構(gòu)建多層次、多形式的培訓(xùn)體系，設(shè)立專項資金支持配套，全面提升輔導(dǎo)員專業(yè)化水平及從業(yè)能力。

開展工作考核是對輔導(dǎo)員隊伍進行科學(xué)管理和評價的重要手段，考核領(lǐng)導(dǎo)小組應(yīng)在充分調(diào)研的基礎(chǔ)上，結(jié)合學(xué)校實際構(gòu)建科學(xué)合理、便于操作的輔導(dǎo)員工作考核指標(biāo)體系。要結(jié)合考核結(jié)果對輔導(dǎo)員進行相應(yīng)的獎懲，對優(yōu)秀的進行表彰獎勵，對連續(xù)考核結(jié)果不理想的要進行必要的懲處，甚至是調(diào)離工作崗位，以起到激勵先進、鞭策后進的作用。特別是在輔導(dǎo)員的職務(wù)晉級、職稱評聘等方面，要充分運用輔導(dǎo)員的日常考核結(jié)果。

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