徐駿

摘 要：隨著我國現(xiàn)代化建設(shè)水平的不斷提升，當(dāng)前現(xiàn)代企業(yè)制度中對于關(guān)鍵績效指標(biāo)體系的構(gòu)建也變得越來越重視，其在績效管理中的作用也逐漸凸顯出來。立足于現(xiàn)狀，首先分析了關(guān)鍵績效指標(biāo)的定義與特征，其次對現(xiàn)行的關(guān)鍵績效指標(biāo)體系中存在的問題進(jìn)行了闡述，對關(guān)鍵績效指標(biāo)體系在績效管理中的應(yīng)用步驟進(jìn)行了判斷，也希望可以為我國企業(yè)順利開展績效管理工作，提升運營水平創(chuàng)造新的條件。

關(guān)鍵詞：關(guān)鍵績效指標(biāo)體系；績效管理；應(yīng)用策略

一、引言

隨著時代的發(fā)展，當(dāng)前各大企業(yè)為了提升自己在企業(yè)中的地位，都在不斷提升績效管理的整體水平，而在這個過程中，關(guān)鍵績效指標(biāo)體系作為一種應(yīng)用廣泛，實用性強的績效管理手段，其得到了各個行業(yè)的廣泛重視與關(guān)注。為了進(jìn)一步分析關(guān)鍵績效指標(biāo)體系在績效管理中的應(yīng)用策略，現(xiàn)就關(guān)鍵績效指標(biāo)的定義與特點分析如下。

二、關(guān)鍵績效指標(biāo)概述

關(guān)鍵績效指標(biāo)體系又被稱之為KPI，其屬于一個獨立相關(guān)的內(nèi)部系統(tǒng)體系，被廣泛的應(yīng)用于各個行業(yè)的員工崗位職責(zé)分析與業(yè)績評估當(dāng)中。由于績效管理屬于閉環(huán)管理系統(tǒng)，所以其在應(yīng)用過程中對于公司戰(zhàn)略的目標(biāo)分解存在各種問題，如果無法對崗位的關(guān)鍵工作行為進(jìn)行反映，其勢必會影響工作活動的價值與控制。

從理論定義上來看，關(guān)鍵績效指標(biāo)主要包括定性與定量兩種體系，其中定量指標(biāo)是以基礎(chǔ)數(shù)據(jù)的統(tǒng)計為條件進(jìn)行的績效管理工作，其需要將數(shù)據(jù)帶入到既定的模型當(dāng)中，通過數(shù)學(xué)處理的手段來評價指標(biāo)，這些指標(biāo)包括有經(jīng)營運作指標(biāo)以及財務(wù)指標(biāo)等等。定性指標(biāo)則是將一些難以通過數(shù)據(jù)來進(jìn)行評價的內(nèi)容進(jìn)行定性分析的方式來進(jìn)行評定，其本身具有一定的主觀性，需要結(jié)合評價人本身的專業(yè)素養(yǎng)與管理經(jīng)驗來進(jìn)行評價，一般包括滿意度指標(biāo)和職能部門的影響力等指標(biāo)類型。關(guān)鍵績效指標(biāo)在績效管理工作中具有重要的價值，其不但保障經(jīng)營管理者及時了解企業(yè)發(fā)展?fàn)顟B(tài)并做出判斷，同時也是推動企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的主要驅(qū)動力，是實現(xiàn)上下級交流溝通的客觀基礎(chǔ)，是員工業(yè)績評價的客觀依據(jù)。

三、現(xiàn)行關(guān)鍵績效指標(biāo)體系中存在的問題

現(xiàn)行的關(guān)鍵績效指標(biāo)體系雖然能夠在一定程度上體現(xiàn)績效管理的作用和價值，也切實推進(jìn)了績效指標(biāo)體系的管理作用，提升了企業(yè)的綜合競爭力，但是也不可避免的會出現(xiàn)以下幾個方面的問題。

1.考核指標(biāo)過多

考核指標(biāo)過多是影響關(guān)鍵績效指標(biāo)體系構(gòu)建與評價效果的主要限制性因素。由于關(guān)鍵績效指標(biāo)考核體系的特點在于“關(guān)鍵”二字，所以其在評價過程中致力于去除不重要的其他因素，重點加強關(guān)鍵因素的控制與約束。但是，由于一些企業(yè)的績效管理人員專業(yè)技能不足或者對于企業(yè)的實際發(fā)展需求不了解，導(dǎo)致其在編制關(guān)鍵績效指標(biāo)時出現(xiàn)了面面俱到的情況，其結(jié)果就是考核的指標(biāo)數(shù)量過多，內(nèi)容較雜，這不但給實際的績效統(tǒng)計與管理工作帶來了極大的不便捷，同樣也在一定程度上導(dǎo)致其績效考核管理的效果無法得到充分體現(xiàn)。

2.定性考核指標(biāo)與定量考核指標(biāo)設(shè)計不合理

定性考核指標(biāo)與定量考核指標(biāo)的設(shè)計與優(yōu)化也是整個關(guān)鍵績效指標(biāo)體系編制過程中容易出現(xiàn)的問題之一。我們一般將可以采用數(shù)據(jù)作為支撐進(jìn)行績效考核的內(nèi)容采用定量考核，而對于不能夠采用數(shù)據(jù)作為依據(jù)進(jìn)行考察的內(nèi)容進(jìn)行定性考核，但是在實際的企業(yè)運行過程中，可能會出現(xiàn)一些本身具有一定數(shù)據(jù)，但是數(shù)據(jù)的總量與真實性不足以支撐其考核效果的指標(biāo)，那么在對這些指標(biāo)進(jìn)行分析與評價時往往就會出現(xiàn)歧義。如果將本應(yīng)該定性考核的指標(biāo)進(jìn)行了定量指標(biāo)，其結(jié)果往往是數(shù)據(jù)支撐不足，考核結(jié)果不真實，失去考核的意義；相反，如果本應(yīng)該進(jìn)行定量考核的項目進(jìn)行了定性考核，就會導(dǎo)致數(shù)據(jù)的主觀性過強，影響了客觀判斷?？偠灾?，定性考核與定量考核指標(biāo)的設(shè)計一直是企業(yè)關(guān)鍵績效考核中難以解決的問題之一。

3.不同部門與崗位之間協(xié)調(diào)和溝通的考核指標(biāo)缺失

不同部門與崗位之間的協(xié)調(diào)溝通指標(biāo)在整個企業(yè)發(fā)展過程中具有重要的意義，特別是在一些體量較大的企業(yè)當(dāng)中，不同部門都具有一定的規(guī)模，容易形成各自為政、信息不流通的問題，這會嚴(yán)重阻礙企業(yè)的發(fā)展。但是，在實際的調(diào)研中我們發(fā)現(xiàn)，能夠?qū)⒉煌块T與崗位之間的協(xié)調(diào)溝通作為考核指標(biāo)的企業(yè)較少，大多數(shù)企業(yè)都是以經(jīng)營管理的實際效果作為考核評價的體系，其不但會造成企業(yè)內(nèi)部的惡意競爭，同樣也不利于企業(yè)文化的形成，更是對企業(yè)的品牌口碑產(chǎn)生不利的影響。

4.部門之間工作交叉度較高，關(guān)鍵績效指標(biāo)體系難以進(jìn)行針對性考核

部門之間工作交叉度較高是目前我國大多數(shù)企業(yè)都存在的問題，這種問題會直接導(dǎo)致一些關(guān)鍵績效指標(biāo)體系在考察過程中難以順利實施。特別針對一些交叉較為復(fù)雜和多部門交叉的情況，其實際的效益往往難以界定，更不用說對企業(yè)個人進(jìn)行簡單的關(guān)鍵績效考核和評價了。

四、關(guān)鍵績效指標(biāo)體系在績效管理中的應(yīng)用建議

關(guān)鍵績效指標(biāo)體系在績效管理中具有豐富的應(yīng)用前景與潛力，其主要的應(yīng)用步驟包括以下幾個流程。

1.全面、分層次羅列指標(biāo)

在績效指標(biāo)的編制過程中，為了防止出現(xiàn)遺漏和重復(fù)的情況，必須先做好全面、分層次的指標(biāo)的羅列工作，結(jié)合目前國內(nèi)大多數(shù)企業(yè)的編制流程，其羅列的指標(biāo)包括以下幾個方面。

（1）企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)分解得到的指標(biāo)

企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)作為企業(yè)實現(xiàn)長期發(fā)展的主要途徑，其在指標(biāo)的設(shè)定過程中經(jīng)歷了企業(yè)的高層決策以及基層的分析，所以可以作為關(guān)鍵績效指標(biāo)體系中的一個依據(jù)之一。通過分解企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，再結(jié)合企業(yè)的實際職責(zé)，就可以得到一些符合企業(yè)發(fā)展長期目標(biāo)的指標(biāo)，以此來作為關(guān)鍵績效指標(biāo)體系中的組成成分之一。

（2）常規(guī)工作指標(biāo)

常規(guī)工作指標(biāo)主要是指在日常工作中不同部門以及崗位的常規(guī)考核指標(biāo)，這些指標(biāo)主要包括日常工作當(dāng)中需要評價的指標(biāo)類型，比如說運維部門的考察指標(biāo)主要包括障礙處理的及時率、設(shè)備完好性等。另外，職能部門的關(guān)鍵績效指標(biāo)需要與工作性質(zhì)相掛鉤，而不同的定性指標(biāo)與定量指標(biāo)的配比也要做好，一般來說需要定量為主、定性為輔的績效考核評價模式，以此來提升績效管理的整體真實性。

（3）短期指標(biāo)與長期指標(biāo)

短期指標(biāo)評價是企業(yè)關(guān)鍵績效評價中的重點，通過短期指標(biāo)的設(shè)置來強化長期目標(biāo)的達(dá)成率也是各大企業(yè)常用的經(jīng)營管理模式。

長期指標(biāo)是指通過設(shè)置企業(yè)長期的組織目標(biāo)，其不僅僅是短期目標(biāo)的積累，更是對企業(yè)今后發(fā)展的展望，通過設(shè)置長期指標(biāo)，加強對長期的規(guī)劃。

（4）集體指標(biāo)

為了體現(xiàn)企業(yè)的整體目標(biāo)，就需要設(shè)立一些符合集體利益的指標(biāo)，以此來推動企業(yè)的發(fā)展，所以可以通過考核總經(jīng)理的財務(wù)指標(biāo)來為各個部門進(jìn)行分擔(dān)，從而加強集體指標(biāo)的構(gòu)建效果。

（5）防范性指標(biāo)

在企業(yè)發(fā)展過程中往往需要防范各種風(fēng)險，所以為了加強風(fēng)險管理水平，提升抵御能力，就必須設(shè)置一些防范性指標(biāo)，比如說重大故障、安全事故以及重大問題等指標(biāo)，通過加強這些指標(biāo)的影響力可以降低管理壓力。

2.科學(xué)、系統(tǒng)地篩選關(guān)鍵指標(biāo)

篩選指標(biāo)是整個關(guān)鍵指標(biāo)設(shè)計過程中最為重要的環(huán)節(jié)之一。根據(jù)羅列的指標(biāo)類型，首先應(yīng)該去除一些可控性差以及對于實際經(jīng)營影響較小的指標(biāo)類型，其次去除一些重復(fù)的指標(biāo)和不符合未來發(fā)展階段的指標(biāo)，最后去除一些可測性不強或者計算難度較大的指標(biāo)。

3.統(tǒng)籌規(guī)劃，合理設(shè)置關(guān)鍵指標(biāo)考核權(quán)重

權(quán)重設(shè)置是提升績效關(guān)鍵效果的主要環(huán)節(jié)，同樣也是實現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部資源配置的途徑之一。目前國內(nèi)企業(yè)常用的關(guān)鍵績效權(quán)重設(shè)置方法主要包括權(quán)值因子判斷法、排序法以及專家判定法，最為有效的辦法還是通過邀請行業(yè)專家參與企業(yè)關(guān)鍵指標(biāo)權(quán)重的制定，能夠有效提升績效權(quán)重的設(shè)置水平，體現(xiàn)管理價值。

4.從實際出發(fā)，確定合理的考核周期

在對考核周期的設(shè)置過程中，要根據(jù)企業(yè)及員工的事跡情況，考核周期要適中，既不能太長，也不能太短，對于流程型工作的設(shè)置中，可以按照月度、季度、半年度或者年度作為一個考核周期，對于項目型工作，不應(yīng)對項目進(jìn)行統(tǒng)一的規(guī)定，而應(yīng)該按照項目周期作為一個考核周期，從而強化控制效果。

五、總結(jié)

綜上所述，關(guān)鍵績效指標(biāo)體系在整個績效管理中具有重要的作用和價值。為了進(jìn)一步體現(xiàn)關(guān)鍵績效指標(biāo)體系的構(gòu)建價值，除了完善編制關(guān)鍵績效指標(biāo)的環(huán)節(jié)之外，還需要做好指標(biāo)的篩選、權(quán)重設(shè)置和修改等環(huán)節(jié)，切實加強關(guān)鍵績效指標(biāo)體系的應(yīng)用水平，確保其在企業(yè)績效管理中的應(yīng)用效果。

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