張新昌

近些年來，伴隨人才市場的日益成熟以及高職教育的持續(xù)發(fā)展，各大高職院校正積極加強教育轉型，也就是既要重視理論教學，也要重視實踐鍛煉，這就對教師的綜合素質提出了較高要求。根據原國家教委于1995年出臺的《關于開展建設示范性職業(yè)大學工作的原則意見》這一文件，其中第一次正式闡述了什么是“雙師型”教師。這一指導文件的出臺，標志著我國職業(yè)教師隊伍建設邁上了新征程，而“雙師型”教師的培養(yǎng)已經成為國家關注的重要工作之一。自此以后，在1997年舉辦的職教師資隊伍建設座談會中，有關部門再次強調加強職業(yè)院校的“雙師型”教師人員培養(yǎng)的重要性，而2010年更是明確了“雙師型”教師人員比例要達到8成以上，進一步明確了“雙師型”教師的重要地位。

文章首先梳理了“雙師型”教師的相關含義，以及有關績效管理理論，并結合高職院校的實際情況，調查分析了當前國內高職院校的“雙師型”教師隊伍的現狀，并剖析學校在相關管理方面的不足之處，還從定性、定量的綜合視角對教師績效管理展開科學評估，最后提出了適應高職院校實際的“雙師型”教師人員績效考核辦法。

高職院?！半p師型”教師績效管理問題分析

“雙師型”教師績效考核評價不合理

當前，國內一些高職院校沒有制定專門針對“雙師型”教師人員的績效考核辦法，直接照搬了普通本科學校的考核體系，或把校內所有教師放在一起考核，未對“雙師型”教師進行單獨評核。這一做法的負面作用主要表現在：現行的考核辦法難以體現“雙師型”教師的優(yōu)勢和特點；一些考核指標和權重均不科學，如過于注重學術研究成果，而忽視了教師的應用技能水平。

“雙師型”教師績效考核評價主體不全面

教師的業(yè)績水平體現在多個方面，因此評價主體對“雙師型”教師的業(yè)績考核有著重要影響。例如，對于教師的日常工作表現，同事比較清楚，但對于教師的教學質量和效果，則是學生更加了解。因此，評價主體的選擇，直接關系著最后的綜合評價是否科學。而客觀審視當前我國高職院校對“雙師型”教師的考核，大都存在考核主體不全面的問題，這勢必影響最終考核結果的真實性和公正性。

“雙師型”教師績效溝通與反饋缺失

當前高職院校在考核溝通過程中存在溝通、反饋不暢的問題，其交流渠道主要借助舉行會議、下發(fā)文件的傳統(tǒng)方式，沒有靈活運用現代化的溝通媒介，這就導致相關考核信息不能在考核者與被考核者之間傳遞。對于教師來說，不能及時收到考核反饋，也就難以認識自身存在的不足，影響個人素質提升。而對于學校高層管理人員來說，只有借助有效的績效考核溝通，才能全面掌握“雙師型”教師人員存在的問題，以便提出改進對策，促進師資力量發(fā)展。

激勵方式單一，激勵機制不健全

科學健全的激勵機制是推進高職院?？冃Ч芾硭降年P鍵，然而當前各大職業(yè)院校普遍存在的問題就是考核方式太單一，造成激勵效果不明顯，影響整體績效考核質量和效果。目前現行的考核激勵措施大都依賴于獎金獎勵或獎罰這一方式，卻沒有運用其他更為有效的考核方式，例如培訓提高、職位晉升、權限放寬等等。此外，各大高職院校普遍缺少針對“雙師型”教師的專門考核辦法，而僅僅套用其他學校教師的考核體系，這就導致相關考核指標和措施難以符合“雙師型”教師的實際特點。例如，沒有為“雙師型”教師設置專門的績效獎勵經費或物質精神優(yōu)待政策，這些都影響著教師的工作熱情。這些都能歸結為高職院校現有的績效管理體系不健全，缺少足夠的針對性和實用性。

考核結果未被運用到實際當中

從本質上來講，高職院?？冃Э己斯ぷ鞯淖罱K目的是要提升教職員工的工作積極性，促進學校更好更快發(fā)展。然而通過調查可以看出，很多學校雖然實施了嚴格的績效考核管理辦法，但在考核結果的運用上卻并不理想。通常學校管理人員在進行績效考核管理時，大都停留在獎金獎勵或處罰這一環(huán)節(jié)，而未對相應員工存在的問題或好的經驗加以分析和總結，這就導致考核結果停留在表面，沒有與實際工作相結合，也難以達到警示教師、激勵教師的作用。

高職院?！半p師型”教師績效評價指標體系確定的原則

符合高職院?！半p師型”教師勝任力的要求

結合高職教育的辦學初衷和發(fā)展目標來分析，學校在設計“雙師型”教師的考核評體系的時候，必須制定符合學校、教師實際的考核指標和相應權重比例。在考核內容上，應注重對“雙師型”教師綜合素質的全面考評，而不能僅重視某一方面。也就是說，考核指標應該要能反映出教師的理論水平和實踐教學能力，還要求教師具備豐富的教學經驗，能夠借助不同教學手段，向學生講授各種需要的知識和技能。同時，也不能放松對科研能力的考察，因為職業(yè)教學的發(fā)展狀況與學校的整體科研實力密切相關。

符合教師的績效結構

要想全面科學地對“雙師型”教師加以考核評價，所制定的考核體系就必須建立科學的績效結構?？偟恼f，教師的績效應該反映與教學目標的符合程度，而教學過程又比較復雜。因此，績效結構的構建應該從不同維度展開細化分析，通常它涉及六方面內容：一是教師的教學能力。即能按照教學計劃組織教學，并通過有效手段讓學生學習知識技能；二是職業(yè)道德。教師應做到為人師表，具有良好的道德品質；三是團隊協(xié)作。教師能顧全大局，與同事互助共進；四是職務奉獻。在重任和挑戰(zhàn)面前，教師要能勇挑重擔，不計付出；五是教學價值。即通過教師的教學，讓學生受到潛移默化的正面影響；六是師生互動。即教師要與學生融為一體，關心和幫助他們的各種困難。

評價內容的確定要合理

針對當前學校普遍存在的評價內容模糊、權重不合理的問題，在對評價內容進行調整和改進的時候，應該進一步結合“雙師型”教師的自身特點和教學實際，增加對技能教學的評價權重。從當前的社會人才需求來看，市場更需要那些既懂理論、更通技能的應用型復合人才。所以在教師考核管理上，就應該從“工學結合”的角度出發(fā)，突出對生產勞動、現實應用教學方式的考核，明確相應的課程大綱、計劃和教學手段等。另外，在進行評價內容改革時，還必須圍繞學校的發(fā)展定位和長遠目標來展開，確保教師的考核與培養(yǎng)能夠推進學校的科學發(fā)展。

“雙師型”教師績效評價指標體系的設計思路

要想建立可靠的高職院?！半p師型”教師績效評價體系，首先就應該確定正確的設計思路。為此，重點應從以下幾方面考慮：第一，應力求使績效考核過程和考核結果保持一致，推動績效管理工作提升，促進教師和學校發(fā)展；第二，要增強績效評價體系的針對性和適用性，圍繞“雙師型”教師的崗位特點和職責要求，對教師的各項工作提出明確要求，如工作手段、教學安排、師生互動等等；第三，要建立配套的指標體系和權重分配，如教學工作、科研任務、實踐培訓、理論素養(yǎng)等，確?？己斯ぷ飨到y(tǒng)扎實；第四，要充分運用現代化信息渠道開展考核評價，建立基于計算機互聯(lián)網的考評系統(tǒng)，摒棄傳統(tǒng)的紙質問卷或訪談調研的形式，盡量減少人為因素給考評公正性帶來的影響；第五，要注重定性考核與定量考核并重的原則，對于能夠定量評價的要制定相應的分數和數量指標，對于不能定量的考核應當劃分層級和類型，保證考核全面系統(tǒng)。

基于勝任力的高職院校“雙師型”教師的績效評價體系

所謂勝任力，指的是在職場領域能夠按照某一崗位需要，圓滿完成相應崗位職責的能力。針對“雙師型”教師所構建的通用素質模型，將教師所需的基本理論知識、業(yè)務技能、職業(yè)修養(yǎng)、道德品質和心理素質等都納入了考評項目，這些均反映了與“雙師型”教師有關的勝任力，所以這也成為構建科學健全績效評價體系的基礎。

在遵循績效評價指標建立原則的基礎上，分析高職學?！半p師型”教師的職業(yè)勝任力特征，可知其指標體系應該包括五項指標，分別是實踐能力、教學工作、職業(yè)能力、科研能力和師德師風。這幾個指標為一類指標，它們可以綜合反映出“雙師型”教師的綜合能力素質。此外，為確保評價體系可操作、見實效，在上述5個一類指標的基礎上，又細化為專業(yè)技能、行業(yè)知識、核心競爭力、教學成果、教學革新、教學工量、學術道德、職業(yè)風尚、教學態(tài)度、學術論文、研究項目和資金、科研成果、企業(yè)工作閱歷、崗位認知、實踐教學和培訓這15個二類指標。

結語

文章在深入分析當前國內高職院校績效管理狀況的基礎上，重點剖析了學校在“雙師型”教師績效考評體系中存在的不足，并以促進教師和學校共同發(fā)展為目標，提出了具有針對性的“雙師型”績效評價體系。同時，為了確保績效考評科學全面，文章認為要根據不同考核類別，采取量化考核與定性評價相結合的原則。在具體的“雙師型”績效考核體系建設和應用過程中，還需結合學校實際情況，從“雙師型”教師的崗位需求出發(fā)，提出符合該崗位的勝任力指標，并以此作為評價依據。

基金項目：2017年江蘇省高校哲學社會研究基金項目“教育治理現代化背景下高職院校教師績效分配的改革與完善”（項目編號：2017SJB0685）