摘要：在現(xiàn)代市場競爭中，人才占據(jù)主導(dǎo)位置，能否吸引人才、留住人才、發(fā)展人才逐漸成為企業(yè)經(jīng)營成敗的關(guān)鍵。人才作為一種最為靈活多變的市場資源，其在管理過程中存在諸多的特殊性?？冃гu估與激勵措施是企業(yè)人力資源管理的主要內(nèi)容，如何不斷優(yōu)化績效評估體系，制定行之有效的激勵措施是實現(xiàn)人力資源有效利用的關(guān)鍵。本文從企業(yè)人力資源管理的重要性出發(fā)，結(jié)合當(dāng)前企業(yè)員工在績效評估與激勵措施等方面存在的問題，探究相應(yīng)的解決對策。

關(guān)鍵詞：企業(yè)人力資源;績效評估;員工激勵措施

在知識經(jīng)濟時代，人才是企業(yè)持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵，而績效評估和激勵措施是加強人力資源管理，留住人才、培養(yǎng)人才的必要措施。完善的績效評估體系與行之有效的激勵措施，一方面有利于系統(tǒng)評價員工對企業(yè)發(fā)展的貢獻率，并按照市場原則給予其物質(zhì)與精神激勵;另一方面有利于企業(yè)逐漸完善人力資源管理制度，明確績效評估標(biāo)準，提高員工激勵的實效性，進而優(yōu)化企業(yè)內(nèi)部資源配置，促進企業(yè)的長效發(fā)展。但是目前一些企業(yè)在發(fā)展中，由于績效評估不完善，激勵措施不健全，使得員工對企業(yè)的貢獻得不到全面而客觀的反映，職業(yè)發(fā)展空間嚴重受限，從而降低了對企業(yè)的認同感與歸屬感，并頻頻出現(xiàn)辭職、跳槽等情況。針對此，企業(yè)需要從人力資源管理的角度出發(fā)，對績效評估與激勵措施中存在的問題進行深入剖析，并以此制定相應(yīng)的實踐發(fā)展對策。

一、企業(yè)員工的績效評估與員工激勵措施中存在的問題

（一）績效評估標(biāo)準不完善，績效考核過程不完善

目前企業(yè)的績效評估標(biāo)準不明確，且在執(zhí)行過程中缺乏嚴格的約束力，主觀性較強，難以對員的工作實際效果做出全面而客觀的評價。例如一些企業(yè)的績效評價標(biāo)準不夠嚴謹，甚至?xí)S著評價者的態(tài)度與主觀意愿發(fā)生變化，這不僅影響了評價的公平性，更降低了員工對績效評價權(quán)威性的認知，將評價標(biāo)準等同于管理者的主觀意愿表達;再如還有一些評價指標(biāo)不夠科學(xué)，尤其是對于一些定性評價，模凌兩可，含糊不清，為考核者留下了較大的彈性空間，因此也就影響了考核信息的真實性和準確性。

（二）績效評估方法不合理，難以發(fā)揮激勵作用

評估方法是落實績效評估管理措施的主要途徑，但是目前一些企業(yè)在績效評估中方法選擇不當(dāng)，嚴重影響了績效評估信息的獲取，從而也影響了激勵措施的制定與實施。例如一些企業(yè)績效考核周期制定不當(dāng)，平時考核相對松散，只有到年底才進行統(tǒng)計與分析，降低了員工參與考核的積極性;還有一些企業(yè)平時考核過于頻繁，不僅浪費了大量的人力物力，也造成了緊張、僵化的內(nèi)部管理氛圍，影響了激勵措施的實施效果;此外，在績效考核過程，對考核管理方法選擇不當(dāng)，對交錯排序法、強制排序法、關(guān)鍵事件法和目標(biāo)管理法等考核工具缺乏良好的選擇標(biāo)準，使得績效評估結(jié)果在不同方法下出現(xiàn)較大偏差，影響了考核結(jié)果的客觀性。

（三）激勵機制不健全，限制了員工對激勵的反應(yīng)

激勵機制是企業(yè)調(diào)動員工工作積極性的關(guān)鍵，但是一些企業(yè)在經(jīng)營發(fā)展中，將主要的注意力集中在了經(jīng)濟效益提升方面，而忽視了對員工的激勵，影響了企業(yè)長效發(fā)展動力，例如企業(yè)對員工激勵措施相對單一，主要集中的薪酬激勵上，而忽視了多元化激勵手段的綜合運用;在激勵措施制定中對員工訴求考慮不周，使得激勵措施與員工需求之間存在出入，影響了激勵措施的實際效果;激勵的相關(guān)配套機制不完善，績效考核等信息利用效率偏低，激發(fā)了員工的負面情緒，降低了工作的積極性與主動性。

（四）員工對企業(yè)文化缺乏認同，影響了激勵效果

企業(yè)激勵措施是否能夠發(fā)揮效果，以員工對企業(yè)的認同感的高低密切相關(guān)，而企業(yè)認同感與企業(yè)文化的內(nèi)容的滲透效果相聯(lián)系。一些企業(yè)在績效評估與激勵措施執(zhí)行中過分注重量化標(biāo)準，缺乏對企業(yè)文化的滲透與宣傳，使得員工從精神層面難以與企業(yè)管理達成共識，因此也就失去了對績效考核與激勵措施的認同，進而影響了企業(yè)文化對員工的吸引力，影響了內(nèi)部的凝聚力與向心力的形成。

二、企業(yè)提高員工績效評估與激勵措施效果的相關(guān)對策

（一）明確績效評估標(biāo)準，提高績效評估的可行性

企業(yè)在員工績效考核中應(yīng)建立明確、完善、系統(tǒng)的考核標(biāo)準，最大限度地將員工在工作崗位上的表現(xiàn)納入到考核體系中來，并在明確的指標(biāo)中壓縮主觀意愿的影響，確保評估過程真實、客觀、準確。在員工績效考核指標(biāo)設(shè)計中，第一要盡量多采用量化指標(biāo)，將客觀指標(biāo)作為衡量員工績效的主要內(nèi)容，同時保證指標(biāo)簡潔易懂，提高其運用中的可行性;第二要從企業(yè)自身特點出發(fā)，避免盲目照搬其他企業(yè)經(jīng)驗，根據(jù)每一個工作崗位的在生產(chǎn)經(jīng)營中應(yīng)實現(xiàn)的目標(biāo)做出系統(tǒng)規(guī)劃，提高績效評估的實效性;第三要完善績效評估內(nèi)容，兼顧企業(yè)與員工的利益，如工作任務(wù)完成的數(shù)量與質(zhì)量、成本和費用控制情況、員工的職業(yè)技能、工作態(tài)度與動機等，權(quán)衡員工素質(zhì)與業(yè)績之間的關(guān)系，兼顧企業(yè)經(jīng)營效益與員工的自身發(fā)展;第四要根據(jù)崗位特點，設(shè)計差異化的績效評估指標(biāo)，針對不同類型的員工采用不同的評估標(biāo)準，避免千篇一律限制員工的發(fā)展，體現(xiàn)企業(yè)績效評估的自身特色。

（二）制定績效評估方法，體現(xiàn)績效評估的激勵效果

選擇科學(xué)的考評方法，設(shè)計合理的考評周期，是企業(yè)完善績效評估體系，提高激勵措施有效性的關(guān)鍵。企業(yè)在績效評估中可以從以下幾點入手：第一，根據(jù)獎金發(fā)放周期來確定績效考核周期，并確定獎金標(biāo)準，提供員工在考核周期內(nèi)的工作積極性;第二，根據(jù)崗位類型與員工的綜合素質(zhì)確定靈活易行的考核周期，如對于基層員工，可適當(dāng)縮短考評周期，利用密集的考核評價及時反映其工作績效，提高對自身工作的認識，對于技術(shù)性員工，可根據(jù)技術(shù)產(chǎn)生的設(shè)計效益確定評價周期，構(gòu)建長效評價機制，提高績效考核的客觀性;第三，對于員工數(shù)量較多的，評估過程相對復(fù)雜的情況應(yīng)確定離散考核方式，以平衡不同周期內(nèi)的員工績效，分散考評工作者的負擔(dān)，提高考核工作效果;第四，根據(jù)考評目的、考評內(nèi)容等合理的選擇考評方法，并對不同的考核方法制定選擇使用標(biāo)準，優(yōu)化組合考核方法，提高績效評估的實效性。

（三）綜合運用多種激勵手段，完善員工激勵機制

企業(yè)要想充分發(fā)揮激勵對員工的調(diào)動與激發(fā)作用，可以從以下幾個方面做出調(diào)整與引導(dǎo)：第一，堅持以人為本的激勵原則，企業(yè)管理者應(yīng)充分認識知識經(jīng)濟時代人才的重要性，并從以人為本的角度出發(fā)，重新調(diào)整人力資源管理原則，將重視人、激勵人、發(fā)展人作為激勵措施制定的前提，對員工進行物質(zhì)與精神的雙重鼓勵，激發(fā)員工的工作積極性，同時制定柔性化管理措施，與員工開展溝通與交流，了解員工的利益訴求，并在激勵措施中做出針對性調(diào)整，保證激勵措施與員工發(fā)展需要相契合。第二，建立科學(xué)的激勵機制，企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身發(fā)展的客觀情況、員工的工作內(nèi)容做出不同的激勵方案，以確保激勵措施符合員工的實際發(fā)展需要，合理利用期望理論，在激勵過程中提出期望，以引導(dǎo)員工在期望值中實現(xiàn)自我提升。第三，完善員工薪酬體系，結(jié)合績效評估體系建立薪酬激勵體系，將物質(zhì)獎勵和精神獎勵相結(jié)合，將基本薪酬與可變薪酬相結(jié)合，增強薪酬激勵的彈性，保證薪酬管理質(zhì)量，提高薪酬激勵效果。第四，完善激勵機制的配套制度，如引入競爭機制，建立憂患意識，在危機感的壓力下提高員工工作的進取心，加強對員工的職業(yè)生涯規(guī)劃，加強員工培訓(xùn)體系建立，提高員工的職業(yè)預(yù)期，改善激勵管理的實際效果。

（四）推動企業(yè)文化建設(shè)，營造協(xié)調(diào)一致的管理氛圍

員工作為理性經(jīng)濟人與社會人的融合體，其在履行崗位職責(zé)的過程中，既有經(jīng)濟需要，也有文化需要，因此企業(yè)文化會對員工的思想與行為產(chǎn)生重要影響，并通過文化環(huán)境的構(gòu)建，對員工產(chǎn)生激勵作用。在激勵措施建設(shè)中，企業(yè)應(yīng)加強內(nèi)部文化管理，即在企業(yè)文化建設(shè)的基礎(chǔ)上，提煉文化精髓，通過學(xué)習(xí)與教育，促使企業(yè)全體成員共同認可企業(yè)精神、經(jīng)營目標(biāo)、價值標(biāo)準、基本信念、行為準則、規(guī)章制度和企業(yè)形象等，進而自覺規(guī)范員工行為，實現(xiàn)企業(yè)員工內(nèi)在的自我控制、自我管理和自我約束，體現(xiàn)激勵效應(yīng)，協(xié)調(diào)一致地實現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略與目標(biāo)。

三、結(jié)束語

總之，員工是企業(yè)長效發(fā)展過程中必不可少的資源，而充分調(diào)動員工的工作熱情，強化對員工的物質(zhì)與精神激勵，對于提高企業(yè)內(nèi)部資源利用效率，提高人力資源管理水平至關(guān)重要。但是目前在企業(yè)發(fā)展中員工的績效評估與激勵管理中卻存在一定的問題，管理者需要結(jié)合人力資源的特點，調(diào)整績效評估與激勵理念，完善評估體系，優(yōu)化激勵措施結(jié)構(gòu)，從多方面認可員工對企業(yè)發(fā)展的貢獻率，進而不斷強化員工對企業(yè)的歸屬感，以實現(xiàn)企業(yè)的長遠發(fā)展。

（作者單位：南通中南新世界中心開發(fā)有限公司）

作者簡介：徐倩，1987年生，女，中級經(jīng)濟師，一級企業(yè)人力資源管理師，研究方向：企業(yè)人力資源管理。

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