張賀艷

摘要：企業(yè)績效考核在當(dāng)前企業(yè)發(fā)展過程中具有非常重要的作用，強(qiáng)化企業(yè)績效考核機(jī)制重要性和必要性分析，在先進(jìn)考核理論應(yīng)用基礎(chǔ)上，對當(dāng)前考核現(xiàn)狀進(jìn)行分析，在問題意識前提下，為企業(yè)績效考核管理創(chuàng)新發(fā)揮重要的促進(jìn)作用。

關(guān)鍵詞：企業(yè)績效；現(xiàn)狀分析；管理創(chuàng)新

一、企業(yè)績效考核機(jī)制構(gòu)建運(yùn)行的重要性、必要性分析

（一）企業(yè)監(jiān)督管理的重要手段工具

企業(yè)績效考核機(jī)制建設(shè)作為當(dāng)前企業(yè)監(jiān)督管理工作進(jìn)行的重要工具和手段，績效考核機(jī)制的運(yùn)行通過目的、原則、方法和評估機(jī)制的運(yùn)用等對一系列工作進(jìn)行評估和分析，有效發(fā)現(xiàn)企業(yè)運(yùn)行過程中存在的問題，以此為企業(yè)創(chuàng)新改進(jìn)工作方式和工作方法提供借鑒建議，為企業(yè)的健康、穩(wěn)定運(yùn)行發(fā)揮了重要作用。

（二）激發(fā)員工積極性，提升企業(yè)運(yùn)作效率

企業(yè)績效考核機(jī)制在企業(yè)中的建設(shè)和運(yùn)轉(zhuǎn)使用對于整體提升企業(yè)的運(yùn)轉(zhuǎn)效率起著非常重要的作用。企業(yè)績效考核尤其是體現(xiàn)在人力資源績效考核層面上，將績效考核與薪酬、獎(jiǎng)金直接掛鉤，從而間接的激發(fā)了員工的積極性，促使員工全身心投入到日常工作中，致力于企業(yè)專業(yè)化的經(jīng)營中，各司其職，提升作業(yè)效率，為企業(yè)的高速運(yùn)轉(zhuǎn)發(fā)揮重要貢獻(xiàn)作用。

（三）企業(yè)績效考核機(jī)制是企業(yè)現(xiàn)代化建設(shè)體系的重要組成部分

企業(yè)績效考核機(jī)制作為企業(yè)現(xiàn)代化系統(tǒng)建設(shè)的重要組成部分，一個(gè)企業(yè)能否實(shí)現(xiàn)健康、穩(wěn)定運(yùn)轉(zhuǎn)以及向現(xiàn)代化市場體系接軌，必須構(gòu)建企業(yè)績效考核機(jī)制。通過企業(yè)績效考核機(jī)制的建設(shè)將市場化管理機(jī)制引入到企業(yè)發(fā)展內(nèi)部，與企業(yè)監(jiān)督機(jī)制、保障機(jī)制、管理機(jī)制、動(dòng)力機(jī)制等有效結(jié)合在一起，協(xié)調(diào)運(yùn)行，為企業(yè)構(gòu)建現(xiàn)代化的建設(shè)體系，促使企業(yè)實(shí)現(xiàn)創(chuàng)新發(fā)展。

二、企業(yè)績效考核理論探究分析

企業(yè)績效考核在實(shí)際運(yùn)行過程中，人力資源考核管理是其管理中心。在企業(yè)績效考核研究中，從理論層面上來講，績效考核從工作行為、工作結(jié)果兩個(gè)角度進(jìn)行探究。企業(yè)績效考核運(yùn)行工作結(jié)果角度分析，績效考核是在一定的時(shí)間段內(nèi)，通過特定工作職能、工作活動(dòng)產(chǎn)生工作記錄，而工作記錄則是后期考核的重要指標(biāo)。從工作行為角度來看，坎貝爾認(rèn)為績效的產(chǎn)生是企業(yè)內(nèi)部人員在同一組織目標(biāo)指引下，產(chǎn)生與目標(biāo)相關(guān)的、可觀測的事情；而博曼和穆特威德魯將績效定義為具有可評價(jià)要素的工作行為。

企業(yè)績效考核工作進(jìn)行過程中主要奉行公開性原則、客觀性原則、開放溝通原則、差別性原則、常規(guī)性原則、發(fā)展性原則、立體考核原則、及時(shí)反饋原則等原則?？冃Э己说闹黧w主要分為上司考核、同事考核、自我考核、下屬考核、外部專家考核五個(gè)主體部分。

三、企業(yè)績效考核現(xiàn)狀問題分析

（一）績效考核方式未成體系

企業(yè)績效考核當(dāng)前實(shí)施中存在嚴(yán)重的不成體系、不系統(tǒng)化的問題。當(dāng)前，大部分企業(yè)采用考核方式為最直接、方便的層級管理模式，基本上側(cè)重上司考核，尤其是人力資源考核過渡依靠考核表，嚴(yán)重降低了員工對考核的信任度，考核效度和信度降低，未能有效提升員工考核的積極性。以此嚴(yán)重造成了績效考核方式出現(xiàn)嚴(yán)重形式化傾向，失去了機(jī)制存在運(yùn)轉(zhuǎn)的意義。

（二）績效考核指標(biāo)設(shè)計(jì)不合理

當(dāng)前，企業(yè)績效考核指標(biāo)停留在短期層面上，對于中期、長期的績效考核指標(biāo)未能專業(yè)化、系統(tǒng)化構(gòu)建。以此，前后短期績效考核目標(biāo)未能銜接，績效考核失去必要性存在意義，偏離企業(yè)經(jīng)營運(yùn)行目標(biāo)?？冃Э己酥笜?biāo)設(shè)計(jì)并不是僅僅量化考核，定性與定量相結(jié)合的考核指標(biāo)的建設(shè)是非常必要的，而當(dāng)前許多企業(yè)將績效考核指標(biāo)設(shè)計(jì)放置在“量化”誤區(qū)中，過度細(xì)化，導(dǎo)致績效考核工作無法順利開展。

四、企業(yè)績效考核管理創(chuàng)新分析

（一）創(chuàng)新應(yīng)用績效考核專業(yè)技術(shù)，構(gòu)建系統(tǒng)化的績效考核指標(biāo)體系

企業(yè)績效考核管理工作創(chuàng)新進(jìn)行的過程中，創(chuàng)新應(yīng)用績效考核專業(yè)技術(shù)是非常必要的。首先，多樣化應(yīng)用績效考核方法，深入了解平衡計(jì)分卡法、、關(guān)鍵績效指標(biāo)法（KPI）、目標(biāo)考核法、360 度評估法，不同企業(yè)在綜合考核各種績效考核方法運(yùn)用成本、執(zhí)行過程、處理方式、組織方式等基礎(chǔ)上綜合化選擇。其次，重視績效溝通專業(yè)技術(shù)的使用。通過選擇使用目標(biāo)制定溝通、績效實(shí)施溝通、績效反饋溝通、績效改進(jìn)溝通四個(gè)專業(yè)技術(shù)，積極促使以上相互配合、相互協(xié)調(diào)溝通，運(yùn)用于企業(yè)績效考核工作中。

（二）創(chuàng)新構(gòu)建企業(yè)績效考核組織結(jié)構(gòu)，重點(diǎn)強(qiáng)化對企業(yè)經(jīng)營管理隊(duì)伍的考核

企業(yè)績效考核工作進(jìn)行的過程中，重點(diǎn)強(qiáng)化對企業(yè)經(jīng)營管理隊(duì)伍的考核。企業(yè)經(jīng)營管理隊(duì)伍的考核一方面要重視創(chuàng)新構(gòu)建系統(tǒng)化的企業(yè)績效考核組織結(jié)構(gòu)，從績效考核管理委員會(huì)、績效考核管理規(guī)劃小組等組織結(jié)構(gòu)系統(tǒng)化建設(shè)進(jìn)行系統(tǒng)化的企業(yè)績效考核；另一方面，經(jīng)營管理部門績效考核主要針對總經(jīng)理辦公室、企業(yè)管理部、財(cái)務(wù)部、人力資源部、生產(chǎn)計(jì)劃部、物資供應(yīng)部、政工后勤部等7個(gè)經(jīng)營管理部門進(jìn)行系統(tǒng)化的績效考核管理。

（三）企業(yè)績效考核系統(tǒng)化考核工作的進(jìn)行突出技能操作服務(wù)隊(duì)伍的考核

企業(yè)管理發(fā)展過程中，技能操作服務(wù)隊(duì)伍涉及技術(shù)層面，決定企業(yè)發(fā)展的核心發(fā)展進(jìn)度，甚至決定企業(yè)是否能夠?qū)崿F(xiàn)健康、穩(wěn)定發(fā)展。所以，企業(yè)績效考核創(chuàng)新管理工作中，突出技能操作服務(wù)隊(duì)伍的考核管理是非常必要的。一方面，技能操作服務(wù)隊(duì)伍考核方式通過KPI指標(biāo)、GS指標(biāo)、否決項(xiàng)等方法進(jìn)行考核評估；另一方面，在考核工作完成后，將考核結(jié)果與崗位調(diào)整、技術(shù)人員培訓(xùn)機(jī)會(huì)、轉(zhuǎn)正辭退等有效結(jié)合在一起，有效發(fā)揮績效考核的作用。

五、小結(jié)

綜上所述，企業(yè)績效考核及管理創(chuàng)新工作進(jìn)行的過程中，在績效考核重要性和必要性分析基礎(chǔ)上，認(rèn)識到當(dāng)前企業(yè)普遍績效考核存在的問題，重點(diǎn)突出技術(shù)操作人員隊(duì)伍、經(jīng)營管理人員隊(duì)伍等的考核，通過專業(yè)考核技術(shù)應(yīng)用，以此全面提升績效考核效率。

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